企业战略实施中竞争优势构建的解读

在企业竞争激烈的环境下,企业的竞争优势是企业的核心能力,企业竞争优势是一个系统的工程,它具有持久性、动态性、开放性和系统性的主要特征.它参与到了企业战略实现中的决策、执行、管理、文化、人才以及营销等过程,促使企业之间由静态竞争转为动态竞争.企业战略实施中,竞争优势的构建形成了企业管理的最基础模式,企业的资源战略、人才战略、营销战略、管理战略、组织战略、文化战略以及知识战略都能得到相应的发展.促使企业通过管理资源的全面优化获得企业的持续竞争力和核心竞争力.本文通过对竞争优势动态发展分析以及超级竞争和竞争优势的比较分析,对企业战略实施中的竞争优势构建提出了创新思考.     

基于知识管理系统的组织持续竞争优势

从分析知识的基础作用入手，结合知识管理、组织学习和创新等理论，提出了知识管理系统模式和基于此系统的持续竞争优势模型，探讨了企业组织如何通过知识管理系统整合资源和能力来获取持续竞争优势。     

论企业竞争优势的来源

竞争优势已成为当前战略管理中的一个基本问题。产业组织理论认为，企业的竞争优势来自外部的、有吸引力的产业结构；而资源为基础的学者则把竞争优势的获得归为企业拥有的独特资源。以战略适应的视角为基础，则得出是环境与资源之间的适应创造了竞争优势；根据环境和资源背景，选择恰当的战略（企业家创新、能力构建和构筑竞争壁垒），获得并保持动态战略适应，企业就能够获得持续的竞争优势。     

战略人力资源管理实践与组织创造力关系研究

在激烈的市场竞争中,如何提高组织创造力水平维持企业的持续竞争优势是一个重要的研究议题。基于资源基础理论,分析了战略人力资源管理（HRM）实践（承诺型和控制型）、组织学习能力与组织创造力之间的关系,探索了组织学习能力在战略HRM实践与组织创造力之间的中介效应。实证研究表明,承诺型HRM实践与组织创造力之间存在显著的正相关关系,组织学习能力完全中介两者之间的正相关关系。控制型HRM实践与组织创造力之间存在显著的负相关关系,组织学习能力部分中介两者之间的负相关关系。     

资源学派的战略管理思想及其启示

资源学派的战略管理思想可概括为:构建企业竞争优势的重心应放在对稀缺资源和能力的整合和控制上;战略联盟是整合企业的资源与能力,形成战略优势的有效途径;确认战略成功的关键因素应当去寻找企业内部积累形成的特殊资源;企业竞争优势的保护要靠持续的创新能力;归核化是多元化发展的方向。根据资源学派的理论,结合我国企业的实际,本文提出我国企业的战略管理的理念应从“伺机而动”转向“量力而行”,通过技术创新能力和专利保护的战略互动机制构建企业可持续的竞争优势,把企业整合资源与能力的重点从战略并购转向战略联盟,鼓励和支持归核化的战略并购。     

企业竞争优势的产业组织来源

企业竞争优势是产业组织研究的永恒主题,产业组织不是企业竞争优势的简单外部来源.随着市场竞争加剧和企业竞争环境变化速度的加快,产业聚集、企业之间竞争与合作的产业组织态势将对企业竞争优势的获取起着关键性的作用.因此,企业和政府不能一味地强调企业能力对企业持续竞争优势的影响,还必须重视企业竞争优势的产业组织来源,从企业核心能力和产业组织两方面来提高企业的竞争优势.     

企业绿色价值链及其持续竞争优势的形成

绿色环境战略日益成为世界各国学术界、企业界、政府部门和公众共同关注的问题.如何将环境管理和企业战略进行整合,形成绿色价值链以提升企业的持续竞争优势,是企业家和战略管理学者们未来研究的重大课题.基于资源理论、价值链理论和可持续发展理论,分析了企业绿色价值链的形成机理,提出了绿色价值链的基本理论框架,阐述了绿色价值网络的构成要素和运作机制,以及由此而形成的持续竞争优势.     

创造高绩效竞争优势

市场竞争的本质在于比竞争对手获得更大的竞争优势。基于资源和能力的竞争力理论指出了持续的竞争优势来源于企业拥有的独特资源和能力。但是,独特的资源和能力是否一定能产生竞争优势？显然是另一个问题。顾客价值理论从顾客视角揭示了企业问竞争以及竞争优势的本质,为企业核心能力的培育以及谋求竞争优势指明了方向和战略路径。顾客价值的动态性也指明了持续竞争优势的基本来源。     

组织学习对组织动态能力与持续竞争优势的影响研究

选取我国华南地区126家高科技企业作为研究对象,对组织学习、动态能力与持续竞争优势之间的关系进行了实证研究,认为组织学习对动态能力有显著的直接正向影响;动态能力对持续竞争优势有显著的直接正向影响;组织学习对持续竞争优势没有显著的直接正向影响。     

企业战略理论的竞争优势观及其演进

从企业战略理论的划分、内容和形成的背景看 ,企业战略理论研究的核心是竞争优势问题。“组织跟随战略”学说、安东尼 -安索夫 -安德鲁斯范式和波特行业定位战略理论认为企业根据外部环境变动调整组织结构 ,从而获得竞争优势 ;企业资源学派、学习学派、企业核心能力理论则认为企业的竞争优势来源于企业内部 ,并强调异质性资源、学习能力、核心竞争能力等构成企业竞争优势的源泉。纵观企业战略理论竞争优势观的发展 ,体现出研究对象微观化、动态性和无形化三个发展趋势。在面临同世界大型企业激烈竞争的情况下 ,我国企业应当正确选择企业发展战略 ,并充分发挥自身资源优势以增强其竞争实力     

核心能力的构建：知识价值链模型

本文在已有研究理论的基础上，构建描述性的知识管理理论框架——知识价值链模型，把企业的知识管理基本活动与辅助活动结合起来，把知识管理活动同传统的企业管理活动结合起来，通过“链”的联结来描述有价值的知识活动与企业持续的竞争优势之间的关系，使之成为帮助企．业培养核心能力、制定知识管理战略、分析知识管理状况的分析工具。     

组织资源的协同机制及其效应分析

通过对产生竞争优势的资源特点的分析，本文认为，资源的“有价值、稀缺、不可完全模仿、不存在替代物”等特点并不能保证产生持续的竞争优势，进而提出组织协同能力是企业持续竞争优势的重要来源之一，建立了组织资源的协同机制，并且分析了基于资源的组织协同的类型、特点和效用。     

现代企业战略调整的成本与效益——从核心能力跃迁和持续竞争优势动态演化的视角

本文以企业核心能力与持续竞争优势为根本出发点,以战略调整的成本效益分析为主线,按照环境、管理认知的动态性——创新——组织内部核心能力跃迂——竞争优势的动态演化——战略调整的成本效益分析——行为——市场绩效的逻辑思维链进行理论阐释,并分析我国企业由“制度适应”向“市场博弈”的过渡期,即企业从对政策制度的被动适应过渡到由市场机制配置资本资源达到最优化或帕累托改进的过程,企业相机抉择地进行战略调整的成本效益分析,在较大程度上取决于企业由“制度适应”向“市场博弈”过渡的动态环境和动态管理认知中的效率。     

企业的资源基础理论与交易成本理论的争论与融合

在交易成本理论形成体系后的20世纪80年代中期，侧重于战略分析的企业资源基础理论（RBV）蓬勃发展，从管理学的角度解释了企业核心资源产生竞争优势，从而成为战略管理理论的主流。本文认为，企业的资源理论和交易成本理论都是在一定背景下针对企业组织的分析框架，两种理论融合才能更好地解释企业的种种现象。     

资源基础理论下的战略人力资源管理

资源基础理论是战略管理理论的最新发展,战略人力资源管理则是人力资源管理理论的最新发展。首先介绍资源基础理论和战略人力资源管理理论,然后将不同的学者关于企业竞争优势的来源问题进行了总结,最后从人力资源与人力资源管理系统相结合的角度出发分析企业的竞争优势。     

论无形优势

本文在对资源基础论进行综述和分析的基础上 ,认为企业所拥有的无形资源和能力才是企业竞争优势和持续竞争优势的源泉。因此 ,企业在构思竞争战略时 ,应以企业所拥有的无形资源和能力为基础     

企业竞争、核心能力与蓝海三种战略的比较研究

本文以战略管理基本理论为基础,运用比较方法分析总结了竞争、核心能力和蓝海这三种战略的优缺点和适用范围,得出对战略选择起决定作用的主要力量是对企业的利益相关者、相对竞争优势和绝对竞争优势共存才能使企业持续稳定发展的结论。     

企业战略联盟竞争优势创造的基础研究

20世纪80年代以来,西方企业尤其是跨国公司面对日趋激烈的外部竞争环境,开始对企业竞争关系进行战略性的调整,即从对立竞争转向大规模的合作竞争。合作竞争最主要的形式之一就是建立企业战略联盟。战略联盟作为一种组织创新,已经成为现代企业强化其竞争优势的重要手段。通过联盟可获取合作伙伴的互补性资产,扩大企业利用外部资源的边界。这里的资产包括企业资源、核心能力和知识资源,联盟企业资源、能力和知识的共享、互补与学习,是企业战略联盟持续竞争优势创造的内在基础。     

自组织视角下基于环保优势的企业环境战略研究

文章从自组织理论视角,探索国际优秀环保企业如何将环保("绿色")因素融入公司战略,激励创新,创造价值并构建企业竞争优势。研究认为,目前企业环境管理行为已进入自组织阶段。具备环保优势的中外企业大都在品牌价值、自然资源、客户依赖、人才竞争、监管压力、环保信誉等方面有着类似的共同点;文章从构建环保竞争优势出发,基于产业角度和资源角度考虑,分别提出了反应战略、适应战略、防御战略、超前战略的企业环境战略;并给出了不同类型企业的环境战略选择。     

基于企业竞争优势的战略人力资源管理

人力资源是企业持续竞争优势的来源,20世纪90年代以来,人力资源管理研究领域的一个重要变化就是把人力资源看成是企业战略的优势资源。由于外部环境的不断变化,企业要想获取持续的竞争优势,不仅要依靠有形的企业资源来获得,还需要依靠人力资源的优势来创造持续的竞争优势。另一方面指出现在战略人力资源管理的不足,通过构建资源基础理论视角下的战略人力资源管理新框架,认为对不同类型的人力资源,可以采取不同的人力资源管理系统与之匹配,从而构成企业的核心竞争优势。