解决国企员工薪酬内部公平问题

薪酬的公平可分为外部公平与内部公平。外部公平主要体现在企业对外薪酬是否具有竞争力，能否吸引外部优秀人才。而内部公平则是指员工对企业的相对贡献价值与支付其薪酬的合理与公平。     

薪酬管理中的公平性原则探析

基于米尔科维奇的薪酬设计四维度模型和组织行为学中的公平理论,我认为公平性原则是薪酬体系的设计过程必须贯彻和优先贯彻的原则.它在薪酬管理中具体体现为内部公平、外部公平和员工个人公平.     

知识工资——学习型组织薪酬体系的核心

薪酬体系设计在人力资源管理的理论研究和实践中都是热点问题之一。组织的多样性和员工的差异要求企业在进行薪酬体系设计时．除遵循内部一致、外部竞争、识别员工个人贡献的基本原则外．还应发挥传递企业价值观、引导员工行为与组织发展目标相适应的作用。在学习型组织的薪酬体系设计中．尤其要突出对员工贡献潜能的奖励．以实现学习型组织的优势。     

企业内部薪酬差距的利弊分析

薪酬差距是一把"双刃剑",企业单纯运用竞赛理论或行为理论制定薪酬体系,对企业绩效的提高和长远发展有利也有弊.合情合理的薪酬体系应该是效率与公平兼顾,既要拉开薪酬差距,体现多劳多得的分配原则,又应在有差距的前提下平衡员工的"投入"与"产出",实现外部公平、内部公平和个人公平.     

国内企业“宽带薪酬”设计指南

<正> 正确理解宽带薪酬管理的基本概念在宽带薪酬管理设计中首先考虑的最基本两个要素是:1)市场竞争性;2)内部公平性。市场竞争性是指设计薪酬管理时一定要考虑行业市场、总体劳动力市场和国家经济发展状况,通常的方法是参加市场薪酬调查并了解本企业在市场上薪酬支付水平状况。内部公平性是指设计薪酬管理时一定要考虑公司内部级别系统是否合理和公平,通常的方法是通过进行岗位分析和岗位评价,设计合理可行的级别体系。现在比较流行的岗位评估方法有三因素和四因素法,通过岗位评估,算出各岗位的点数,通过点数比较各岗位之间的大小。根据岗位评估结果形成的自然级别作为设计企业级别的基础,企业级别的形成有可能是自然级合并的结果,多级自然级合并就形成宽     

广东惠州导游薪酬满意度实证研究——基于亚当斯公平理论模型分析

本文利用影响薪酬满意度的三个维度:薪酬水平、体系、形式来制定调查表,以惠州导游为样本进行问卷调查,了解其薪酬满意度现状,在使用spss13.0进行分析之后,首次将亚当斯公平理论与导游薪酬实践相结合,并提出改进的措施。得出只有制定公平的薪酬设计原则,并构建良好的薪酬内部、外部及个人公平性,才能提高导游薪酬满意度的结论。     

企业团队薪酬的应用与设计

经营环境的变化使得团队日益成为当今企业的组织结构要素,对团队薪酬应用与设计的选择成为重要课题。本文分析了企业生命周期不同发展阶段和团队特征等因素对团队薪酬应用的影响;在此基础上,讨论了团队薪酬设计要注意的五项基本原则,即激励与控制相结合、个人绩效与团队绩效相结合、内部公平与外部公平相结合、固定薪酬与浮动薪酬相结合、经济薪酬与非经济薪酬相结合;最后,提供了团队宽带薪酬模式、自助式团队薪酬模式、团队薪酬的目标管理模式等三种团队薪酬模式的设计思路。     

洛伦茨曲线在薪酬结构设计中的应用

引言薪酬结构是对同一组织内部的不同职位或者是技能之间的工资率所做的安排,是依据公司的经营战略、经济能力、人力资源配置战略和市场薪酬水平等为公司内价值不同的岗位制定不同的工资水平,并提供确认员工个人贡献的办法。公平性是合理薪酬结构的基本要求之一。薪酬公平性主要体现在三个方面——薪酬的内部公平性、外部公平性和个人公平性,薪酬的内部公平性和外部公平性是个人公平性的基础。薪酬的外部公平性又称薪酬的外部竞争性,它体现为员工从劳动力市场上获取相应的信息,将本人薪酬与在其他组织中从事类似工作的员工所获薪酬相比较,根…     

薪酬外部竞争性探讨

著名的薪酬管理专家米尔科维奇提出的薪酬设计的“四性模型”（内部一致性、外部竞争性、激励性和管理可行性）已成为现代企业薪酬体系设计的基本原则。薪酬的竞争力在实际中是通过选择高于、低于或与竞争力相同的薪酬水平实现的。在组织中，不同职位平均薪酬的排列就是该组织的薪酬水平。实现薪酬的外部竞争力要基于劳动力市场和公司战略来关注两个目标：（1）控制劳动力成本。（2）吸纳、维系和激励员工。     

薪酬水平外部公平性对供应链企业的影响

在供应链企业中要想发挥薪酬激励员工的的良好效果,就必须设计出一套适合且体现公平性的薪酬管理系统;在其运行过程中,供应链企业要发挥薪酬激励的外部公平、内部公平和个人公平。     

对员工薪酬满意度的分析与思考

薪酬管理是人力资源管理的核心内容之一，而员工的薪酬满意度是薪酬设计需要考虑的一个重要内容。文章从内部公平、外部公平、个人公平等几方面对员工薪酬满意度的问题进行了分析和探讨。     

大唐碧口水力发电厂岗位薪点工资制度现状分析及改进策略

薪酬不仅仅满足于员工的生理需要,在一定程度上也代表着员工的自身价值体现,设计和实施一个具有激励性的薪酬分配体系,对企业的生存和发展有着不可估量的促进作用,更是人力资源管理提升的重要方面,基于多年来对本企业内部薪酬分配体系的调查与探究,分析现行岗位薪点工资制度运作中存在的各种矛盾和问题,有针对性的阐述了薪酬分配体系设置应坚持“薪酬分配激励的有效性和公平性”,并采取总量控制,分级管理的原则,完善岗位薪点制工资设计方案、改策略和创新分配形式,全面考虑相关因素,突出薪酬设计在企业管理中以价值思维、效益导向的经营理念,从而促进企业提高效率,加快发展速度。     

现代企业劳动工资及其薪酬管理研究

劳动工资及其薪酬管理在现代企业发展中具有重要的作用和意义。本文立足现代企业人力资源管理实际,分析了影响企业劳动工资及其薪酬管理的外部因素、内部要素、个人要素,指出了现代企业劳动工资及其薪酬管理中存在的四个方面的问题,并就现代企业劳动工资及其薪酬管理体系的目标、应遵循的基本原则、具体的方法举措方面提供了富有指导性和针对性的意见建议,对促进现代企业劳动工资及其薪酬管理水平的提升具有重要参考价值。     

铁煤集团员工薪酬构成及分析

铁煤集团员工薪酬构成包括技能工资、岗位工资、绩效工资和奖金、各种津贴补贴。目前薪酬分配体系为企业的稳定和发展起到一定作用。但也存在技能工资和岗位工资中的作用没有真正体现,薪酬构成结构不合理,造成员工的劳动热情不高,高级技工短缺,忽视管理,分配不公等弊病。通过采用灵活的薪酬结构方式。加大工龄工资的数额。实行特殊贡献奖等方式。促进内部薪酬分配的公平、均衡、有效。     

公平视角下企业薪酬满意度提升策略探讨

亚当斯公平理论认为员工薪酬满意度与其主观感觉是否公平密切相关,即使薪酬的绝对水平比较高,但是如果相关公平性差的话,那么员工的薪酬满意度就会受到很大的影响。这一理论观点为企业进行薪酬体系的设置提供了有意义的思考,本文基于亚当斯的公平理论,通过阐述分析该理论的基本内容,从外部公平、内部公平以及个人公平三个方面阐述了员工薪酬满意度的影响因素,并在此基础之上提出了相应的解决对策。     

基于岗位要素测评的岗位排序及薪资指导

基于企业战略与竞争的要求，上海石化在人力资源开发整体解决方案中，不断探索和创新，将公司薪酬策略作为企业战略组成部分，不断加以开发与完善。为寻求公司薪酬水平结构设计的内在依据，在对公司岗位规范化的基础上，科学化、系统性地对岗位进行测评和排序，并且引进市场机制，制定健全合理的分配政策，确立岗位薪酬制为主的企业薪酬制度，建立一套完整的以行业标志性岗位为主的岗位排序体系。     

薪酬分配外部公平性对高学历员工的影响研究

实证调查研究发现,薪酬分配的外部公平性对不同层次不同学历的员工有着不同的影响。高学历员工拥有一定的专业知识和技能,并且具有非常大的发展潜力,他们比一般员工更加注重薪酬分配外部公平性,当他们的薪酬与其他企业相同或相近岗位员工的薪酬差距达到一定的程度时,其往往会选择离开企业。为消除由薪酬分配外部不公平性产生的消极影响,企业需采取积极应对策略:要针对不同学历、不同职位的员工控制好薪酬差距的区间;用精神上的补偿来抵消薪酬差距带来的消极影响;建立科学有效的员工能力评价体系;帮助员工正确认识和理解薪酬分配外部公平性。     

中小民营企业薪酬管理研究

目前，我国民营企业在人力资源管理特别是薪酬管理方面，存在着许多不规范与不科学的地方，阻碍着我国民营企业的进一步发展。本文首先分析民营企业薪酬管理现状，再通过分析得出问题为：企业在薪酬管理方面缺乏战略规划，员工薪酬的评定缺乏公平制度，忽视薪酬体系“内在薪酬”的作用，较低的薪酬水平缺乏市场竞争力，模糊薪酬缺乏透明度，员工的薪酬晋升渠道单一。最后，针对这些问题，提出解决措施，制定薪酬战略规划，确立具有内部公平性、外部竞争性的薪酬政策，重视薪酬体系“内在薪酬”的作用，确保薪酬水平具有市场竞争力，明确薪酬使其公开化，设置多通道的薪酬晋升机制。     

企业薪酬分析及薪酬应对策略

企业薪酬是员工价值的体现,企业合理的薪酬体系是吸引人才、保留人才的基本保障.合理的薪酬体系,是指薪酬结构合理,这就是要求通过职位评估,来确定职位相对价值,根据职位相对价值确定薪酬待遇水平,拉开薪酬档次,同时设置浮动工资与员工的个人业绩表现挂钩.通过改变薪酬结构,体现内部公平性,激励员工,实现企业长远发展.     

人本主义视角下能力分级薪资体系的构建与实施

本文认为,建立在能力价值的基础以员工为中心的人性化薪酬体系,体现了分配公平、程序公平和互动公平三大原则。文章通过对人本主义薪酬制度及能力分级薪资体系理论的论述,提出了人本主义视角下能力分级薪资体系的构建和实施路径,指出了其操作中需要避免的相关误区。