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文章利用社会学习理论和社会交换理论以244个配对样本数据研究了伦理型领导与员工知识共享的关系,以及组织认同的中介作用和心理安全的调节作用。研究结果发现,伦理型领导对员工知识共享有显著正向作用;组织认同起到了完全中介作用;心理安全对组织认同与知识共享关系有调节作用,在高心理安全下,伦理型领导对员工知识共享影响更强。最后讨论了研究的理论与实际意义。 相似文献
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尽管已有研究开始探讨员工犬儒主义的影响因素,但缺乏在中国文化情境下从领导风格角度探究如何抑制员工犬儒主义。文章基于情感事件理论和自我决定理论,通过对580名企业员工的问卷调查,探讨了伦理型领导通过满足员工基本心理需要对员工犬儒主义的影响,同时分析了员工集体主义倾向在这一过程中的调节作用。实证结果表明:伦理型领导负向影响员工犬儒主义,员工的自主需要、归属需要在这一负向关系中起中介作用,集体主义倾向强化了员工基本心理需要与员工犬儒主义之间的负向关系。文章揭示了伦理型领导对员工犬儒主义的作用机制和边界条件,丰富了伦理型领导的本土有效性研究,同时为企业管理员工负向情绪提供了实践指导。 相似文献
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作为新型领导风格,教练型领导颇受理论界和实践界的关注,现有研究强调教练型领导的积极价值,然而忽视了在领导管理过程中,是领导与下属双方共同塑造了教练型领导所产生的影响。本研究采取身份建构理论,从领导与下属匹配视角,探讨教练型领导和员工对教练型领导力的感知的一致性对工作幸福感的影响以及员工心理资本的中介作用。采用多元回归及响应面分析方法,通过对117个团队865份配对问卷调查数据分析结果表明,领导与下属的教练领导力评价在"高-高"一致时,员工工作幸福感更高;当领导-下属对教练行为的评价存在不一致时,领导低-下属高的情形下对工作幸福感的正向影响更强;下属的心理资本在一致性与工作幸福感的关系之间起部分中介作用。团队领导成员关系质量调节了一致性对心理资本的效应。本研究从身份建构理论视角,发现教练型领导与员工认知协同的重要意义,揭示了其对员工工作幸福感的作用机制,为教练型领导相关研究提供了更加细致的理论揭示和实证支持。 相似文献
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基于资源保存理论和差序格局理论,采用层次回归的分析方法,对来自企业内部问卷调研的374个样本进行实证分析。研究发现:差序式领导对员工的亲上级非伦理行为有显著正向影响;上下级关系在差序式领导对员工亲上级非伦理行为的影响中起中介作用;人情导向在差序式领导对员工亲上级非伦理行为的影响中起调节作用。 相似文献
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领导授权赋能行为对员工建言的影响——组织信任、一般自我效能感的作用 总被引:1,自引:0,他引:1
作为近年来组织行为学领域关注的热点问题之一,建言行为对员工个人和组织的发展具有重要作用。基于领导行为理论、社会交换理论及计划行为理论,以北京、天津、山东、及江苏省的241名员工为被试进行实证研究,探究领导授权赋能行为、组织信任、一般自我效能感及员工建言行为之间的关系。研究结果表明:领导授权赋能行为对员工建言行为具有显著地正向影响;领导授权赋能行为显著地正向影响组织信任,组织信任在领导授权赋能行为与员工建言行为的关系中起部分中介作用;领导授权赋能行为显著地正向影响一般自我效能感,一般自我效能感在领导授权赋能行为与员工建言行为的关系中起部分中介作用。 相似文献
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文章就组织行为领域领导行为的马太效应及领导组织化身的调节作用进行了具体理论分析和实证检验。以510名企事业单位员工为样本,探讨了领导行为的马太效应及其具体作用机制。研究发现:变革型领导(正性领导)行为对员工工作绩效具有积极效应,辱虐领导(负性领导)行为对员工工作绩效具有消极效应,两类领导行为均通过情感组织承诺的中介效应对工作绩效产生影响;同时,领导组织化身(SOE)在两类领导行为与情感组织承诺之间起着显著调节作用,使得领导行为的马太效应进一步凸显和放大。这表明了在管理实践中领导行为具有特殊重要性,应注意汲取其有益影响、克服其负面效应,并充分利用员工领导组织化身认知的调节作用大力提升领导行为的有效性。 相似文献
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随着安然、文凭门等国内外伦理事件的相继发生,组织及其员工非伦理行为正逐渐成为组织管理理论界与实践界普遍关注的问题和焦点。但现有研究多集中于对非伦理行为本身及其个体诱因的探讨,却缺乏对领导风格与非伦理行为之间的关系与作用机制的研究。鉴于此,文章从带有中华文化特色的"差序式领导"和"圈内人身份认知"等角度入手,拟采取实验、问卷调查、案例等多种方法,通过对领导层面的影响机制、个体层面的影响机制和复合层面的影响机制等多个层面的实证研究,对员工职场非伦理行为进行深入探讨,并对其中直接效应模型、中介效应模型及调节效应模型进行检验分析,进一步优化相关领域所采用的研究方法。 相似文献
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科技型企业是当今经济市场的核心力量,其员工绩效的重要性不言而喻。而魅力型领导作为组织因素影响着企业成败,却鲜有学者探讨其对销售绩效的作用机制。文章以科技型企业员工为样本,从个体层面和群体层面两条路径探讨科技型企业魅力型领导对销售绩效的具体影响。研究发现:魅力型领导对销售绩效具有正向影响,它会通过工作嵌入和团队凝聚力的完全中介作用对员工销售绩效产生影响。据此,在科技型企业中,魅力型领导要想有效提升销售绩效,需要在领导过程中注重增加员工的工作嵌入度和团队凝聚力。 相似文献
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作为一种新型的领导发展取向,分布式领导是员工主动行为和绩效的重要驱动因素,然而国内外有关分布式领导对员工主动行为影响效应和作用机制的研究并不多。本研究在对国内外相关理论研究和实证研究进行系统分析的基础上,构建了分布式领导影响员工主动行为的模型并加以验证。层次回归分析结果表明,心理授权在分布式领导与员工主动行为之间起着完全中介作用,组织自尊在分布式领导与员工主动行为之间起着显著的部分中介作用;结构方程模型整体检验结果表明,分布式领导对员工主动行为的影响存在三条路径:通过心理授权影响员工的主动行为;通过组织自尊影响员工的主动行为;通过心理授权影响组织自尊进而影响员工的主动行为。本研究的结果有助于揭示分布式领导影响员工主动行为的内在作用机制,并能够有效指导企业激发员工主动行为的管理实践。 相似文献
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教练型领导通过引导而非指导行为帮助员工提升了工作绩效,而且这种作用部分是通过提升员工的自我效能感来实现。文章基于中基层管理人员的一手调查数据,并区分了员工周边绩效和任务绩效,实证检验了教练型领导与员工工作绩效的关系,以及自我效能感的中介作用。研究结果表明:教练型领导行为对员工自我效能感和工作绩效均存在显著的正向影响,且员工自我效能感对教练型领导行为与工作绩效的正相关关系起部分中介作用。具体地,教练型领导行为的作用水平越强,实施普及性越广,员工的自我效能感就越高,员工的工作绩效也就越好;同时,教练型领导行为和员工自我效能感对员工的周边绩效和任务绩效具有类似的正向影响。 相似文献
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本文基于依恋理论、进化心理学理论和社会信息加工理论,采用问卷调查法检验员工依恋风格与沉默行为的关系,以及二者关系中心理安全感的中介作用和关爱下属领导行为的调节作用。研究表明:员工依恋风格与员工沉默行为有正向关系,心理安全感在其中起部分中介作用,关爱下属领导行为负向调节员工心理安全感与其沉默行为的关系,即关爱下属领导行为质量越高,员工心理安全感与其沉默行为的负相关关系越弱。今后可从员工依恋风格对员工自身和组织产生的其他负面影响、员工依恋风格与其沉默行为之间可能存在的其他中介作用机制、依恋风格与沉默行为之间的其他边界效应等方面进一步拓展研究。 相似文献
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个人-组织匹配视角下的变革型领导与员工建言行为研究 总被引:1,自引:0,他引:1
现有研究多从员工建言可能带来的风险出发探讨影响建言的心理安全机制,对员工价值观认知的作用缺乏深入探讨。本研究采用个人-组织匹配的视角,对广东4家企业67个领导及其213名下属的配对样本进行了实证研究,发现:变革型领导对促进性建言、抑制性建言均存在显著的正向影响,个人-组织匹配具有部分中介作用,领导的组织代表性具有显著的正向调节作用。研究结果表明个人-组织匹配认知会影响内隐于员工潜意识中的价值观认知,并进而影响员工的建言行为。 相似文献
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双元领导是指由两种相异领导行为构成并通过二者平衡互补以应对环境变化的一种新型领导风格。双元领导比单元领导更加常见,然而这种领导风格对员工职业生涯成功的影响研究却比较缺失。基于本土企业338份员工及其直接上司配对样本,本文对双元领导如何影响员工职业生涯成功进行了探究。研究发现,双元领导对员工的职业生涯成功有显著影响;中介效应研究发现,双元领导对员工职业生涯成功的影响主要是通过员工对领导的认同来发挥作用的;通过被调节的中介作用模型发现,以上中介效应受到员工主动性人格的影响,即主动性人格越低的员工,双元领导对领导认同的影响会越强,最终影响员工职业生涯成功的作用也越强。研究结论不仅丰富了跨文化情境下双元领导的理论研究,还能为企业有效开展员工的职业生涯管理提供参考。 相似文献
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过去对授权型领导的研究主要局限于工作场所,忽略了其对员工家庭生活的影响。本文基于工作—家庭增益理论,构建了授权型领导、员工心理授权、员工家庭生活质量及性别差异之间的关系模型,并以成都地区某银行员工和员工配偶的193份配对样本数据对研究假设进行了检验。结果表明,授权型领导对员工家庭生活质量有正向影响;员工心理授权在授权型领导和家庭生活质量中起着完全中介的作用;员工性别差异在员工心理授权影响家庭生活质量过程中的调节作用不显著。本研究结果不仅拓展了工作—家庭增益理论的视角范围,在企业管理方面也具有重要的实践指导意义。 相似文献
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在知识经济的时代,员工建言行为对于组织的重要性不言而喻,但是员工往往表现出与建言行为相反的一面-沉默.论文以问卷调查形式获取的254份原始数据为样本,对领导—部属交换对员工建言行为的影响机制进行了分析,并进一步研究了内部人身份认知在领导—部属交换与建言行为关系中的内在中介机理以及组织身份吸引力在领导—部属交换与内部人身份认知间的调节机理.研究发现,领导—部属交换对企业员工建言行为具有显著的激励作用,并且,这种激励效果主要体现在抑制性建言和促进性建言方面.另外,结果还表明,内部人身份认知在领导—部属交换与员工建言间起中介作用,组织身份吸引力对领导—部属交换与员工内部人身份认知的关系具有显著的调节作用. 相似文献