人力资本产权实现方式与公司绩效内生性模型构建

基于内生性视角,对人力资本产权实现方式和公司绩效内生性影响因素分析,确定人力资本产权实现方式与公司绩效的衡量指标,建立人力资本产权实现指数与公司绩效的内生关系模型,为人力资本产权实现方式和公司绩效内生性研究提供理论基础,有利于公司为人力资本产权的实现和绩效提出合理化建议。     

基于内生性视角的股权结构与公司绩效关系研究

现有股权结构与公司绩效关系的研究,大都不考虑内生性问题,先验地假定股权结构为外生变量.文章以我国1999-2008年沪、深两市370家上市公司为研究对象,发现股权结构是内生的,它与公司绩效之间是一种互动的双向作用关系,即除了股权结构对公司绩效有显著的促进效应外,公司绩效对股权结构也有着强烈的反馈效应,并且这种反馈效应会随着股权结构指标选取的不同而相差明显.     

人力资本产权所有者应享有公司所有权

人力资本产权具有三个重要特征:人力资本与产权所有者不可分离;人力资本具有专用性;人力资本具有团队性。正是这些特征决定了人力资本产权所有者适合也应该充当公司的重要所有者,凭借其对公司的重要所有权而成为公司治理的重要角色。     

关于人力资本产权分配公司治理权力的探讨

20世纪中期开始,企业逐步向知识型企业转变,员工也逐步向知识型员工转变。知识型员工在服务于特定企业的过程,通过学习将自己本身与企业专用的知识相结合,即人力资本专用性投资。企业内部获得了人力资本产权收益权,才能获得企业所有权,获得的人力资本收益权越大,其在企业所有权安排中的剩余索取权和控制权配置份额相应的也越大。本文探讨了公司治理中的权力结构,并从理论层面着力分析了人力资本产权在公司治理的重要性以及人力资本产权将如何分享企业剩余索取权。     

人力资本产权研究

本文分析了人力资本产权的涵义、特征,并运用现代产权理论设计一套科学的产权框架,对人力资本进行有效的激励和约束。     

人力资本产权特征及其价值实现浅析

本文从人力资本的界定及其产权特征分析出发,探讨了人力资本的价值实现的可能途径及其公司治理基础:即理财主体多元化、资本结构二元化及剩余收益的分配模式;并给出相关政策建议。     

股权结构与公司绩效关系研究综述

股权结构与公司绩效的关系是近年来公司治理问题研究热点之一。本文通过对国内外文献的梳理与总结,从传统研究角度和最新的研究方向来概括股权结构与公司绩效的关系。由于国内外学者并没有得出一致的结论,因此本文对其原因进行了分析,并对未来需要研究的方向提出建议,以期为上市公司实现改变股权结构来提高公司绩效提供理论和实践基础。     

人力资本产权与剩余价值分享

随着科学技术、生产方式的发展,人力资本在高新技术企业中的作用和地位越来越重要,人力资本 产权逐渐被提出并得到一定程度的确认,人力资本开始分享企业所有权。本文从人力资本与物力资本的功能比 较角度分析人力资本产权的合理性,得出高新技术企业人力资本参与企业剩余价值分配的必然性结论。     

产权、控制权与人力资本——浅析中国民营企业公司内部治理问题

根据利益相关者共同治理理论和人力资本理论,对中国民营企业内部治理问题进行了产权、控制权以及人力资本方面的综合分析。研究结果表明,针对民营企业产权结构单一、权利制衡机制缺失的情况,应该逐步实现产权公开化、引入社会资本、改变产权结构,将企业整合为最具价值的社会资源,以实现产权与控制权的分离与统一；针对股东本位治理结构的痼疾,应采取人力资本产权化的激励方式,使人力资本与货币资本一道分享企业的剩余价值索取权。     

乡镇企业人力资本产权的制度安排

人力资本产权地位的提出,确立及相应的制度安排是乡镇企业产权改革得以顺利推进的突破口。然而,目前乡镇企业产权制度改革往往只重物质资本产权而忽视人力资本产权,对人力资本的价值从体制上给予应有的重视,从制度安排上给予有效地激励和保障,是乡镇企业壮大人力资本队伍并保障其稳定性的必要举措     

高新技术企业的人力资本产权问题

高新技术企业是知识、技术密集型企业 ,其特点决定了如何使人力资本效益最大化成为企业发展的关键。明确人力资本产权问题是实现人力资本效益最大化的有效途径。对人力资本产权问题进行初步探索 ,主要阐述高新技术企业人力资本的产权主体、收益权及其与企业所有权的关系等问题。     

经营者人力资本:企业治理中的一个核心资本

经营者人力资本是企业人力资本中高价值的人力资本,通过深入分析经营者人力资本提升企业核心能力,优化企业所有权安排,是影响企业绩效的重要因素,因此,经营者人力资本是企业治理中的一个核心资本。如果把企业中的人力资本划分为四种,那么经营者人力资本是企业中最高层次的,属于异质性的经营型人力资本。     

企业人力资本与企业绩效的实证分析

实证研究了我国上市公司企业人力资本与企业绩效的关系,分析了企业人力资本与企业绩效作用的机理。对不同的行业来说,企业人力资本与企业绩效都具有正相关关系;在同一行业内,拥有高人力资本存量的企业的业绩并不一定优于拥有低人力资本存量的企业业绩,不同的行业有不同的表现。     

股票期权:基于人力资本产权的分析

本文认为,企业是一个由人力资本和非人力资本共同订立的特别市场合约,企业家根据其人力资本分享企业剩余,人力资本在产权上永远具有独特性,其产权要求是保证其使用过程中的排他性。文章提出,提高人力资本开发和使用经济效率的唯一有效的途径是满足人力资本的报酬要求,实行充分的激励制度,保证人力资本的全部价值实现。股票期权是公司给股票期权受权人按约定价格和数量在约定时间购买股票的权利,既可避免直接定价的市场效果,又能实现企业家的利益回报,有利于人力资本正态效应的发挥,尽可能地将企业家所创造的收益与其所得保持比较高的正相关关系,在一定程度上是对人力资本参与分配的一种肯定,是对企业家索取剩余权利的承认,是一种人力资本的有效激励方式。     

建立人力资本产权制度 促进收入公平分配

本文认为,实现收入公平分配、缩小居民收入差距、建立和谐社会是近年来我国政府追求的目标。收入由分配制度决定,而分配制度由产权制度决定,人力资本产权缺失是导致初次分配不公、居民劳动收入和要素收入偏低以及收入两极分化的根本原因。文章提出,为实现收入公平分配,必须从企业现有产权制度入手,建立公平、公正的人力资本产权制度和分配制度。人力资本产权的建立能实现劳动者与生产资料的真正结合,充分提高劳动者的生产积极性,激发劳动者的创新潜能,彻底解放生产力;能实现劳动者的主人翁地位,发挥劳动者的自治能力和监督能力,从根本上解决国有企业产权主体缺位、监督不力、效益低下等问题;能提高劳动者的劳动收入和要素收入,增加中等收入阶层比例,缩小社会贫富差距,缓解社会矛盾,有利于建立公平、有效率、和谐的社会。     

论国有企业经营者人力资本的收益权

目前我国市场经济还处于初级阶段,国有企业经营者普遍存在着人力资本收益权的残缺现象,制约着企业的发展,因此应坚持按人力资本贡献分配同时兼顾公平和效率的原则,完善人力资本收益权制度,促进企业的发展,提高企业效率。     

经营者人力资本与企业所有权安排

经营者人力资本的特性影响企业所有权安排,将企业所有权安排给经营者是企业本质的要求,最优的企业所有权安排具体化为剩余索取权和剩余控制权的对称性安排,所以经营者享有剩余索取权优化了企业所有权安排,体现了经营者人力资本的价值。     

人力资本存量水平的计量方法及实证评价

本提出了一种新的人力资本存量水平估值方法，并就中国近期的人力资本数量、结构、分布及动态特征作了实证评价，得出了初步结论。