组织学习的反思(6)(7)

问题行动后反思的核心是要直接面对问题,而且探究问题背后的原因.要求参与者以对自己负责的精神,反思自己的思维模式与工作行为,这样才会真正激活学习,产生行为的改变.然而,直接面对问题,探究原因,对自己负责,出这类的信息给同仁或参与学习者,需要有实话实说及面对冲突的勇气和能力.在现实生活与工作中比较容易看到,往往是碍于人际情面因素或是心理因素,不愿意直接面对问题,加上同仁或学习者缺乏自省,这样,就造成了组织中学习与沟通的障碍,大大影响组织营运的效能.当重要问题牵涉到潜在威胁或面子时,面对事实的精确推论立刻被防卫性的推论取代,以求得自保.就是说,在压力增大时,人们的想、说、做之间会出现不一致,言行不一.     

组织学习的反思（8）

学习的形态 在对一家公司的辅导过程中,我以深度对话的方式与企业研讨对顾客的服务理念问题.我借用一篇文章作讨论的题材.在对话结束后分享心得时,有位朋友很有体会.这位朋友对他所在的企业现状及企业今后的发展趋势很了解,分析得精辟而深入.问他平常如何读书时,他却回答:"好久没读书了","离开学校后就没拿过书本.在学校时是迫不得已,出校门后就自由了,不必再读书了."     

组织学习的反思（一）

认清组织学习的面貌 学习型组织的思潮起源于1970年代由Argyris与Schon(1978)所提出的单环学习与双环学习的理念.1990年,彼得·圣吉集大成,发表<第五项修炼一学习型组织的艺术与实务>一书,提出以系统思考为主轴,包含自我超越、改善心智模式、建立共同愿景及团队学习等五项修练,作为学习型组织的基本架构,带动了组织学习的风潮.管理大师彼得·德鲁克一直倡导知识工作者的时代来临,知识型社会必成为现实.越来越多的企业设立CLO(学习总监)或CKO(知识长)等职位,来负责组织学习与知识管理的推展.     

组织学习的反思（6）——组织学习的人性层面

问题　　行动后反思的核心是要直接面对问题,而且探究问题背后的原因。要求参与者以对自己负责的精神,反思自己的思维模式与工作行为,这样才会真正激活学习,产生行为的改变。然而,直接面对问题,探究原因,对自己负责,出这类的信息给同仁或参与学习者,需要有实话实说及面对冲突的勇气和能力。在现实生活与工作中比较容易看到,往往是碍于人际情面因素或是心理因素,不愿意直接面对问题,加上同仁或学习者缺乏自省,这样, 就造成了组织中学习与沟通的障碍,大大影响组织营运的效能。当重要问题牵涉到潜在威胁或面子时,面对事实的精确推论立刻被防卫…     

组织学习的反思（5）——行动后反思

导出概念 行动后反思(After Action Review,简称AAR)设计目的有二:一是创造一种机制,让学习变成例常的行为,抓住每个学习的机会;另一个是让组织成员保持反思学习的心境,持续性的对他们自己、单位及部门或组织保持参照评估,并反问自己如何改进、如何更好.这是让组织产生生态演化或共同演化学习的好方法.彼得·圣吉说,"到目前为止,行动后反思几乎是所有设计出来的组织学习方法中最成功的方法."对AAR,笔者之所以用"行动后反思"而不用"行动后检讨",其要义在于:反思是人们学习过程中重要的动力,而在行动之后的反思学习是以个人为主体,带动团队与组织的学习.     

学习十六大报告有感(三首)

（一）三春添锦强东风，个企竞秀国运盛，代有大计富天下，表意求实民心顺。（二）开源首举勤与俭，拓荒致富四时妍，创建小康民俱乐，（三）相依同心服万民，执法如此务求真，国审天地大有为，兴计安邦局如春。注：（一）嵌“三个代表，强国富民”（二）嵌“开拓创新，与时俱进”（三）嵌“依法审计，服务大局”。学习十六大报告有感(三首)@袁飞$康保县审计局     

回归质量原点 学习先驱智慧(四)

四、对经营者的要求由美国某大型证券公司的破产而引发的世界性经济危机至今已有两年了,终于可以说开始看到经济向好的征兆。但从目前就业形势仍旧未实现预期好转来看,还不能过早乐观。面对此次全球性大萧条,我想经营者们至今仍心有余悸地困惑于该如何应对吧。针对经营者的这些烦恼,我建议应再次检查一下部长科长提交的报告,看看这些     

组织学习的反思（二）——以演化方式进行组织学习

1950年,日本研究人员对一群住在名为"幸岛"的孤岛上的猕猴群做了一项实验--用蕃薯喂食猕猴.起初,猕猴用手将蕃薯上的泥土拍掉后进食.三年后的一天,一只母猴首先将蕃薯用溪水清洗后食用,渐渐地其它猕猴也模仿着学会了清洗动作,虽然有少部分成年公猴固守着原本习性,但绝大多数猕猴最后都养成了新的行为.后来岛上的河川干枯,猕猴们改到海边洗蕃薯,也许是海水的盐分增添蕃薯的美味,它们竟然还会"洗一下、吃一口".更令研究人员惊异的是,不久之后,在与幸岛相隔一段距离的高崎山,和其它岛屿上的猴群也陆续开始有了同样的行为.     

现代企业文化价值观(三·四)

三、股份制观念与现代企业意识在深化企业体制改革和重塑现代企业文化价值系统的过程中,还有一对价值观念被人们混淆了,这就是股份制观念与现代企业观念。     

浅析经济组织中的人本管理

本文通过介绍“人本管理”这一管理模式在现代西方经济组织中的成功应用,论述了在新经济时代“以人为核心”的管理模式的内涵。“他山之石,可以攻玉”,我国企事业单位的管理者可以从国外管理的成功事例中得到一点借鉴和启示。     

浅析经济组织中的人本管理

本文通过介绍"人本管理"这一管理模式在现代西方经济组织中的成功应用,论述了在新经济时代"以人为核心"的管理模式的内涵."他山之石,可以攻玉",我国企事业单位的管理者可以从国外管理的成功事例中得到一点借鉴和启示.     

如何建构与运作高效能VE团队

在众多执行VE研析的经验中发现,建立一个高效能VE团队是价值工程(VE)能够成功的关键。文中介绍了台湾的中兴工程顾问股份有限公司在多次执行VE研析后,对于高效能VE团队建立及运作的经验。首先,在领队的选择方面,除了具备相当资格且多次带领VE团队的经验外,还需具备六大能力——领导能力、沟通能力、组织能力、激励能力、决策能力及综合能力。在组员的选择上,可以采用筛选法或选定评估法,除了组员的资格条件需满足外,最好能有积极创新、善于沟通、善于团队合作及高度的信心等多项人格特质。另外,若组员平日即为长期相互合作的团队,将可以大幅减少团队组成震荡期的时间,提升VE团队的效能。以台北捷运松山线168设计标的之VE研析团队为例,说明高效能VE团队成立的过程、运作当中可能遭遇的障碍和最后达到的成果,相关之经验以期能作为后续VE研析之参考。     

关于审计理论研究的几点思考

审计理论研究要为中国经济建设服务，要和建立有中国特色的社会主义很好地结合起来，密切联系不断变化的审计客体。在研究中要不断创新，坚持百花齐放、百家争鸣的方法。     

人力资源会计研究的思维转换

高新技术革命和知识经济进步的浪潮,已把世界各国的经济发展,从自然资源、资本资源竞争推向了人力资源竞争,因此,对人力资源的成本、价值和资本的确认、计量和报告已成为理论研究和实际应用的主要课题。文章通过分析目前我国人力资源会计研究与应用的现状,分析了人力资源会计陷入实施应用困境的原因,并指出目前唯有认清困境的根源所在,转变思维,才可能打破这种僵局,充分发挥人力资源会计应有的作用。     

利用PLC仿真软件组织PLC课程实践环节的教学

高职院校的机床电气控制与PLC课程设计,需要大量的实验设备。由于经费紧张,大多数高职院校的实验设备很难满足需要。因此,采用PLC仿真软件与计算机相结合的方法,解决课程设计中程序调试的难题,能收到较好的效果。