人力资本外部效应及其测度研究

根据复杂性理论,组织是一个复杂的系统,各个体之间的联系广泛而紧密,构成一个网络。人力资本外部效应就是在这个以链为基本单元的网络中发生。分析了外部效应的动态性、复杂性、互补性和增值性特征,然后根据沟通理论分析了外部效应发挥的影响因素,并建立了一个测度组织内部人力资本外部效应的模式。     

人力资本外部效应及其测度研究

根据复杂性理论，组织是一个复杂的系统，各个体之间的联系广泛而紧密，构成一个网络。人力资本外部效应就是在这个以链为基本单元的网络中发生。分析了外部效应的动态性、复杂性、互补性和增值性特征，然后根据沟通理论分析了外部效应发挥的影响因素，并建立了一个测度组织内部人力资本外部效应的模式。     

浅析我国国有企业人力资本管理

近年来,对于人力资本的研究与讨论方兴未艾。尽管人力资本越来越受到企业重视,但是在不少企业尤其是我国国有企业中,对人力资本的重视程度还远远不够,与入世后的现代企业的要求相差较大。国有企业人力资本是指国有企业领导者掌握的知识、技能、精力、事业心、创新精神等一系列具有经济价值的资源总和。从层次性来看,有国有企业一般劳务、国有企业核心人力资本。国有企业核心人力资本是指企业中的技术创新者和职业经理人。     

人力资本视角下的国有企业性质与改革研究

人力资本是国有企业性质研究的崭新视角。从人力资本的理论角度分析，国有企业的制度性本质，并不是一个物质资本的产权虚置，而在于它是一个人力资本的产权虚置，以及由此造成的物质资本产权与人力资本产权在制度两极存在的不对称性。国有企业改革应该从人力资本产权制度的显性化角度入手。     

人力资本产权安排与国有企业制度改革

人力资本产权在企业所有权安排中具有一种特殊决定性的地位和作用,国有企业人力资本产权制度安排的根本问题在于无视人力资本产权自主或决定属性,不承认人力资本个人产权及其向非人力资枰权转化的合法通道,以及由此在市场化过程中所引发的人力资本运营危机,国有企业改革要进行下去并最终取得成功,那就绕不开下面认可和弘扬企业职工个人的人力资本产权权能权益这个“结”。国有企业改革的未来走向,首要的是突破国有企业的“主体”观念,加大国有企业的“退出”力度和范围;然后才是对被界定了“特殊性质和职能”的少数国有企业采取特殊“监管”,实行以人为本的人力资本运营模式,真正使少数国有企业发牢固“主导”国民经济运行的“特殊”作用。     

国有企业人力资本产权激励机制缺失问题的实证分析

关于国有企业经营效率低下的原因一度被归结为：政企不分、产权不明晰、体制僵硬等因素，而随着现代人力资本产权理论以及激励理论的兴起，对此问题的研究视角逐步从“体制”因素转向“人”的因素。本文将从“人”的因素这一角度，并结合实证分析的方法对国有企业人力资本产权激励机制缺失的原因以及由此而带来的负面影响进行深入探讨。     

东北地区企业自主创新能力测度研究——国有企业创新能力测度体系的构建

东北地区国有企业自主创新能力测度具有区别于其他地区和企业类型的特殊性,因此,需要构建一套更具针对性的测度体系来衡量企业自主创新能力。本文将企业自主创新能力测度的一般方法与东北地区国有企业与自主创新能力相关的特性结合起来,构建了一个新的测度体系,以此为建立测度模型和实证分析奠定基础。     

人力资本:国有企业发展的“本钱”不能丢

江泽民同志在党的十五大报告中用了很大篇幅论述了国有企业改革和人力资源开发问题,他强调指出：国有企业是我国国民经济的支柱,搞好国有企业改革,对建立社会主义市场经济体制和巩固社会主义制度,具有极为重要的意义。我国现代化建设的进程,在很大程度上取决于国民素...     

论国有企业人力资本的使用和“维护”

国有企业人力资本的使用和维护是最容易被忽视的问题。文章从分析人力资本的寿命周期开始,指出了国有企业在人力资本管理中存在的重使用、轻维护等主要问题,提出了树立人本观念、改革国有企业人力资本产权制度等建议,对国有企业人力资本的使用和维护具有一定借鉴作用。     

试论国有企业人力资本运营现状及对策

我国国有企业人力资本运营效率低下已经成为制约我国国有企业发展的主要因素。如何提高国有企业人力资本的运营效率,学术界有两种主要观点:一是建立以分享制为基础的薪酬制度,通过激励机制的改革来提高人力资本的运营效率;二是建立人力资本市场,通过人力资本的市场化运营来达到目的。文章通过分析国有企业人力资本运营效率低下的制度根源,指出市场化运营才是提高国有企业人力资本运营效率的关键所在。     

国有企业家人力资本的归属、特征和定价

国有企业家人力资本归属于国家，这种制度安排违背了人力资本应天然归属于其承载者的规律，所以导致其工作内力不足。国有企业家人力资本的特征是：归国家所有、由行政机制配置、难以流动或难以交易、价值严重被贬。     

论用人力资本所有者产权主导中国国有企业改革

我国国有企业的改革,仍然遵循着"谁投资,谁所有,谁受益"的货币资本产权原则,不能科学地体现中国国有企业的设立宗旨和特定功能,也不能科学地建立国有企业的治理结构。现实需要我们用人力资本产权原则替代货币资本的产权原则主导国有企业的下一步改革,用人力资本产权原则确定全体人民的国有资产所有权。     

国有企业家人力资本价值测度:一个修正模型

现代企业理论和人力资本理论从不同的角度,为企业家以其人力资本分享企业剩余索取权提供了理论依据。文章在企业家人力资本可以分享企业剩余索取权思想的基础上,通过财务指标指数和用非财务指标指数模糊测算出的国有企业企业家人力资本价值的发挥程度确定综合评价乘数,构建了修正的期权综合定价模型,试图解决国有企业企业家人力资本实际价值的评估问题。     

人力资本产权激励与国有企业改革

“产权残缺”是指产权的所有者对他所拥有的权利具有排他的使用权收入的独享权和自由的转让权等权能不能完全行使其权力，或者这些方面的权能受到限制或禁止的情况。     

人力资本产权与国有企业制度改革

产权制度改革是一个老话题，但到今天却仍然是一个热门话题，产权问题是国有企业的根本问题。随着知识经济的悄然兴起，人力资本的作用和地位越来越重要，必然涉及人力资本产权的问题。本文探讨人力资本产权的特征，以及我国国有企业制度改革的构想。     

大型国有企业的核心竞争力与企业的人力资本管理

大型国有企业是我国国民经济的支柱力量 ,在我国已经加入世界贸易组织、世界经济一体化进程加快的背景下 ,如何提升大型国有企业的核心竞争力 ,是我们必须思考和面对的问题。在知识经济时代 ,人力资本作为企业发展的两大资本之一 ,日益凸显其重要作用。文章从增加企业人力资本存量、盘活企业人力资本的角度 ,探讨了提高企业核心竞争力的途径 ,给出了一些合理化建议 ,具有一定的现实意义。     

国有企业经营者人力资本效用价值研究

如何通过充分激发各种人力资本特别是经营者人力资本的潜力,来有效利用物力资本,成为保持和提高企业竞争力和生产力的中心问题。当人力资本有权参与企业剩余索取权和控制权配置时,才真正在企业产权关系上体现了人力资本是企业效益真正创造者这一内在的本质特性,实现了企业效益分配原则人货币拥有者向效益创造者的转化,“资本雇佣劳动”被“劳动占有资本”所逐步取代,此时股票拥有数也成为人力资本特别是经营者民有者能力强弱的     

国有企业实施人力资本产权改革的原因分析

国有企业改革问题引起越来越多的讨论,而焦点也集中在国有企业是应该实行公有产权还是走私有化道路。然而对于国有企业,公有产权和私有产权都有其缺陷。事实上,人力资本产权的残缺才是造成经营者和职工生产经营努力与能力＂双重不足＂,进而造成国有企业经济效率低下的最根本原因。实施良好的人力资本产权改革,不仅可以解决两条改革道路的矛盾,而且更有利于其建立现代企业制度,提高企业经营利润。     

国有企业与民营企业效率差异的比较--人力资本产权角度

本文探讨了国有企业与民营企业效率差异问题。本文试从人力资本产权这一新的视角对这一问题加以分析。企业产权不仅包括物质资本产权 ,还包括人力资本产权。与物质资本产权相比 ,人力资本产权界定的差异性才是造成企业效率差异的最根本原因。与民营企业相比 ,国有企业在人力资本产权的界定上存在着很大的不足。因此 ,国有企业要充分界定人力资本产权 ,就必须进行激励、约束、选择和监督机制的创新。     

国企人力资本的组织承诺问题研究

人力资本对组织的归属感、忠诚度以及主人翁态度的丧失,是当前一些国有企业体制改革中存在的重要问题。组织承诺是当代组织行为学中的一个概念,对于组织的生存和发展十分重要。本文分析了人力资本的特点以及国企人力资本组织承诺的缺陷,并针对如何提高人力资本的组织承诺提出了相应的措施。