世界名企的激励术

员工是企业一切活动的核心,企业的发展离不开员工才能的发挥,而激励是员工努力工作的动力源泉。于是,如何对员工实施恰当的激励便成为企业关注的首要问题。正是因为深知激励的巨大作用,众多世界知名企业在管理中纷纷把激励作为“点金石”,如美国联合航空公司、通用电气公司、沃尔玛等大公司成功的背后无不有独特的激励术在发挥着巨大的作用,创造着高效率和高利润。     

两个大公司的培训模式

第一家公司仅华南区就有上千人的员工队伍。他们认为,在选才、用才后,还要把这些人才培育成认同企业文化、适应企业特点、行业规律的良才,因此,他们特别看重培训,也即他们称之的“育才”。他们的人力资源总监将其培训过程称为:育才三部曲由社会人到企业人——新员工入模子培训。刚进入一个企业的新员工就像戴着眼罩的盲人,当他们置身于一个陌生的企业环境中时,往往会有一种本能的恐惧感,人力资源部门要首当其冲地成为课程的设计者和认证的专业讲师。     

“美的”：缘何有好“胃”？

在家电企业纷纷喊“难”的今天,笔者在广东“美的”集团却听到这样的消息:由于企业近几年产值利润快速增长,总裁何享健对员工一再强调:企业发展太猛了,要控制发展速度。另一则消息听起来则更能说明问题,美的入主“东芝万家乐”半年已见成效,今年１-５月份该公司销售压缩机６９万台,同比增长７０%,一举扭亏为盈。而去年３月投产的美的芜湖公司,一年下来产值已超过５个亿。于是,就有人惊叹“美的”有如此的好“胃”,无论是掺“洋”的品牌———东芝万家乐,还是“土”生的企业———芜湖公司,“美的”都一并将其“消化”,这种“消化”并非易事,…     

从心理学角度探求企业留人术

晋国大夫赵孟曾发出“临患不忘国,忠也;思难不越官,信也”的豪言壮语。今天,从企业员工那里已很难听到这样的话语了。于是,有的企业老总就只想通过加薪、奖励的方式来留住人才。如果从心理学角度探究一下,就不难发现,高薪只能“防病”而不能“治病”。心理学认为,行为由动机驱动,动机是引起和维持个体活动、并使该活动朝某一目的进行以满足个体需要的内部动力,动机对人的行为起着动力和导向作用。要把员工的“根”留住,首先要认清员工心理动机的个体差异,这样才能有的放矢地运用激励手段。大多数员工“痛并工作着”的心理动机有以下几种:①…     

员工,不可忽视的内部客户

美国奥辛顿工业公司的总裁曾提出一条“黄金法则”:关爱你的客户,关爱你的员工,那么市场就会对你倍加关爱。“客户”是企业的外部客户,“员工”是企业的内部客户,只有兼顾内外,不顾此失彼,企业才能获得最终的成功。员工是企业利润的创造者,一个追求成功的企业应当重视如何提高企业内部客户——员工的满意度,使员工由满意逐渐变为忠诚,自愿地努力工作。从国际知名的人力资源管理咨询公司翰威特组织的“亚洲最佳雇主”评选活动来看,那些榜上有名的最佳雇主们如上海波特曼丽嘉酒店、微软中国、羽西化妆品公司等不仅仅拥有雄厚的实力和美好的愿…     

红·蓝·绿·橙——现代企业的人文“色彩”

工业经济时代,亨利·福特曾问:“我只要求一双手,可为什么总有一个脑袋跟过来?”今天,我们生活在“创造性”经济中,最重要的知识产权不是软件,也不是音乐或电影,而是在员工头脑中的东西。当资产是像煤矿一样有形的东西时,股东能真正拥有它们。但如果最重要的资产是人,那就没有真正的所有权可言。公司能够做的最明智的事情就是创造一种能留得住优秀人才的环境,正如戴尔公司总裁迈克尔·戴尔所说:“新面孔、新名字和新的声音不断涌入我们有经验的上、中、下层管理人员中,这迫使我们维护一种每个人都能理解和支持的简单、合乎逻辑的企业文化”。为寻找合适和有激励作用的员工机制,现代企业各出奇招,努力描绘出属于自己企业的人文“色彩”。     

玉好“活力跷跷板”—谈员工活力管理

员工充满活力地工作时，他们才能过得满足而有意义，企业才能享受到激烈竞争中有限的利润，获得可持续发展的核心能力。然而，众多的因素造成了员工活力的时起时落，当站在“跷跷板”一端的员工“活力下沉”时，另一端的管理者便会采取各种方式，将“跷跷板”压下，让员工重新回到活力的制高点。     

快乐阅读

《敬天爱人》 利他竞争力 如今，越来越多的企业开始认识到，没有满意的内部客户，就没有满意的外部客户。应该真正使员工成为企业发展的伙伴，而非仅仅是工具。但员工利益和福利等“利他”行为所产生的竞争力到底有多强？海底捞的幸福成长模式和“变态”服务理念，让眼睛始终盯着利润的中国企业家们见识到了一种强大而持久的竞争力。     

资源外部化经营本土化产业国际化——鲁冠球谈他的“三化”策略

我们万向集团始创于１９６９年。七十年代,企业日创利润１万元,员工的最高年收入也超过了１万元;八十年代,企业日创利润１０万元,员工的最高年收人也超过了１０万元;九十年代,企业日创利润 １００万元,员工的最高年收入也超过了１００万元。 ２０００年,企业实现营收６８亿元,利润５亿元,出口创汇１．３４亿美元,日创利润２００万元,员工的最高年收入为２１８万元。搞企业,阿拉伯数字是最有说服力的。万向集团三十二年的发展,用一句话来概括就是“奋斗十年添个零”。 现在,我们有员工一万余名,资产８０多亿元。１９９７年…     

服务营销组合中的员工管理

随着技术进步和经济的发展，消费者对产品以及服务的需求日趋多样化，他们越来越希望拥有彰显个性的产品和优良的服务，这就要求企业成员具有强烈的“顾客意识”。于是服务营销成为企业对员工管理的一个重要手段，比如重视企业内部员工、提高员工满意度以提高顾客满意度、对员工进行有针对性的培训、在全体员工中培育团队意识、建立学习型组织等。     

为什么会背叛?

忠诚:超越契约的期望员工的忠诚表现:一、当组织有难时,员工是否积极救助。二、当有更好机会出现时,员工是否“喜新厌旧”。如对方提供超过原工资50％的条件时,员工还坚守岗位,说明原位置对他的吸引力还比较大。假如对方开出的价码是原工资的两倍或是数倍甚至十倍,如果他还“岿然不动”,恐怕令人难以想像。实际上,企业期望员工“忠诚”,员工也期望企业有相应回报等。忠诚问题属于超出经济契约的一种心理期望,这种期望具有“互动”的性质,只有在双方彼     

企业利润最大化之我见

至今日，仍有人认为，企业就是要追求利润最大化．就是要全体员工为尽量多的盈利而全力以赴。还有人直言不讳地表白，我口头上不说，但在内心和行动上倾向利润最大化。正是“无可奈何花落去，似曾相识燕归来”，在强调科学发展观的今天，利润最大化并未被历史尘封，依然有如此深远的影响，令人反思。本文就如何认识企业利润最大化谈些个人的一孔之见。     

时代呼唤企业公民

今天,人们对企业的期望,已经不仅仅是解决就业、赚取利润和缴纳税收的功能,人们更希望企业能有效地承担起推动社会进步、关心环境和生态、维护市场秩序、扶助社会弱势群体、参与社区发展、保障员工权益等一系列社会问题上的责任和义务。于是,“企业公民”这个反映这种期望的概念便应运而生。     

谈企业的首席评选制度

报载,从今年二月起,西安探矿机械厂实行首席工人制,厂长亲手将大红的首席工人聘书发给首席车工尚劲书、首席焊工张雁岗,首席铆工梁俊伍和首席装配钳工陈晓华。这也向全厂职工明确传达出了一个信息:成才不一定非要当“官”不可,钻研技术也会有出息,也能够当“首长”。纵观当今国内外名企,与—般企业的最大区别就在于,这些企业无一不是学习型组织、这些企业的员工无一不是知识型员工。同时,这些企业还特别致力于“首席”员工的造就,从而培养出一批生龙活虎的领军猛将,进而使企业在竞争日益白热化的市场中稳步提升。可以说,一些昨天还是弱小而…     

决定员工忠诚的因素

上个世纪末,哈佛商学院的詹姆斯·赫斯克特、厄尔·萨塞以及雷奇汉在《服务利润链》一书中,综合了战略服务理论、顾客忠诚度以及员工忠诚度与企业利润的关系,提出了“服务利润链”这一观点:利润增长、顾客忠诚度、顾客满意度、顾客获得的产品,以及服务的价值、员工的能力、员工满意度、员工忠诚度、劳动生产率之间存在着直接牢固的关系,并且指出,员工忠诚度是公司发展、受益、最终盈利的关键因素之一。     

服务价值从员工满意开始

服 务行业中,什么可以使企业获　　　　　　得持续盈利和增长?通过多年的理论与实践探讨,我们发现是每项服务中的主要因素之间的一系列持续关系导致了这样的增长。这些因素包括员工满意度和忠诚度,服务价值以及客户满意度和忠诚度。这些因素与利润和增长共同作用,构成了“服务价值链”:员工满意度和忠诚度——服务价值——客户满意度和忠诚度——利润及增长。 “服务价值链”强调,服务性行业要想取得成功,人的因素至关重要。“服务价值链”从员工满意度和忠诚度开始。在服务性企业运营中,员工的工作满意度和忠诚度最初主要来自于他向客户…     

企业公民与社会责任

进入21世纪,人们对企业的期望,已经不仅仅是解决就业、赚取利润和缴纳税收的功能,人们更希望企业能有效地承担起推动社会进步、关心环境和生态、维护市场秩序、扶助社会弱势群体、参与社区发展、保障员工权益等一系列社会问题上的责任和义务,于是,“企业公民”这个反映这种期望的概念也便应运而生。     

担当社会责任是当代企业的使命

企业怎样才能获取最大化的利润?企业在追求利润最大化的同时一定要放弃更多的社会责任吗?社会责任和企业利润一定是相抵触、相冲突、相矛盾的吗?历史已将这一重大历史课题沉重地推到时代的前沿,迫使人们不得不反省原有的企业价值观、发展观和利润观。在当代中国,许多企业为了追逐利润,不管自然资源、不要社会责任,甚至不管工人死活,成了名副其实的“污染工厂”“、罪恶工厂”。这样的企业,可能有了短期的利润,但生态环境被破坏,社会责任被放弃,与员工、社区、社会的关系在恶化。这是什么样的利润观?这是什么样的企业追求?面对现实,我们应该…     

应对招聘"关系户"的不完全手册

又到了年初,各单位大规模招聘新员工的时节又到了。不知你发现没有,只要企业发布招聘信息,形形色色的“关系户”就会从各种渠道纷至沓来。还偏偏有些企业特别欢迎这种“关系户”。《中国企业招聘现状调查》显示：企业中由员工或熟人推荐而来的高层管理者和中层管理者分别占46.17％和50.85％的比例,而一般员工的招聘就更脱离不开这个怪圈,通过“圈子”吸纳的人才高达60.85％。     

浅谈企业如何做好新员工培训及管理工作

在现在的人力资源管理模块中培训模块对企业来说是一个不可缺少及非常重要的管理模块。对员工的培育成长最好还是从新员工入职就进行系统的培训,企业根据自身行业特点及实际情况建立完善现有员工及新员工的培训管理规划工作。从而提高企业核心竞争力,最终实现企业与员工“双赢”,是企业获得发展的最根本手段,现就员工培训问题进行浅谈。