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第一家公司仅华南区就有上千人的员工队伍。他们认为,在选才、用才后,还要把这些人才培育成认同企业文化、适应企业特点、行业规律的良才,因此,他们特别看重培训,也即他们称之的“育才”。他们的人力资源总监将其培训过程称为:育才三部曲由社会人到企业人——新员工入模子培训。刚进入一个企业的新员工就像戴着眼罩的盲人,当他们置身于一个陌生的企业环境中时,往往会有一种本能的恐惧感,人力资源部门要首当其冲地成为课程的设计者和认证的专业讲师。 相似文献
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在家电企业纷纷喊“难”的今天,笔者在广东“美的”集团却听到这样的消息:由于企业近几年产值利润快速增长,总裁何享健对员工一再强调:企业发展太猛了,要控制发展速度。另一则消息听起来则更能说明问题,美的入主“东芝万家乐”半年已见成效,今年1-5月份该公司销售压缩机69万台,同比增长70%,一举扭亏为盈。而去年3月投产的美的芜湖公司,一年下来产值已超过5个亿。于是,就有人惊叹“美的”有如此的好“胃”,无论是掺“洋”的品牌———东芝万家乐,还是“土”生的企业———芜湖公司,“美的”都一并将其“消化”,这种“消化”并非易事,… 相似文献
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晋国大夫赵孟曾发出“临患不忘国,忠也;思难不越官,信也”的豪言壮语。今天,从企业员工那里已很难听到这样的话语了。于是,有的企业老总就只想通过加薪、奖励的方式来留住人才。如果从心理学角度探究一下,就不难发现,高薪只能“防病”而不能“治病”。心理学认为,行为由动机驱动,动机是引起和维持个体活动、并使该活动朝某一目的进行以满足个体需要的内部动力,动机对人的行为起着动力和导向作用。要把员工的“根”留住,首先要认清员工心理动机的个体差异,这样才能有的放矢地运用激励手段。大多数员工“痛并工作着”的心理动机有以下几种:①… 相似文献
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工业经济时代,亨利·福特曾问:“我只要求一双手,可为什么总有一个脑袋跟过来?”今天,我们生活在“创造性”经济中,最重要的知识产权不是软件,也不是音乐或电影,而是在员工头脑中的东西。当资产是像煤矿一样有形的东西时,股东能真正拥有它们。但如果最重要的资产是人,那就没有真正的所有权可言。公司能够做的最明智的事情就是创造一种能留得住优秀人才的环境,正如戴尔公司总裁迈克尔·戴尔所说:“新面孔、新名字和新的声音不断涌入我们有经验的上、中、下层管理人员中,这迫使我们维护一种每个人都能理解和支持的简单、合乎逻辑的企业文化”。为寻找合适和有激励作用的员工机制,现代企业各出奇招,努力描绘出属于自己企业的人文“色彩”。 相似文献
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员工充满活力地工作时,他们才能过得满足而有意义,企业才能享受到激烈竞争中有限的利润,获得可持续发展的核心能力。然而,众多的因素造成了员工活力的时起时落,当站在“跷跷板”一端的员工“活力下沉”时,另一端的管理者便会采取各种方式,将“跷跷板”压下,让员工重新回到活力的制高点。 相似文献
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《当代经理人(中旬刊)》2011,(7):126-126
《敬天爱人》
利他竞争力
如今,越来越多的企业开始认识到,没有满意的内部客户,就没有满意的外部客户。应该真正使员工成为企业发展的伙伴,而非仅仅是工具。但员工利益和福利等“利他”行为所产生的竞争力到底有多强?海底捞的幸福成长模式和“变态”服务理念,让眼睛始终盯着利润的中国企业家们见识到了一种强大而持久的竞争力。 相似文献
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我们万向集团始创于1969年。七十年代,企业日创利润1万元,员工的最高年收入也超过了1万元;八十年代,企业日创利润10万元,员工的最高年收人也超过了10万元;九十年代,企业日创利润 100万元,员工的最高年收入也超过了100万元。 2000年,企业实现营收68亿元,利润5亿元,出口创汇1.34亿美元,日创利润200万元,员工的最高年收入为218万元。搞企业,阿拉伯数字是最有说服力的。万向集团三十二年的发展,用一句话来概括就是“奋斗十年添个零”。 现在,我们有员工一万余名,资产80多亿元。1997年… 相似文献
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服务营销组合中的员工管理 总被引:3,自引:0,他引:3
随着技术进步和经济的发展,消费者对产品以及服务的需求日趋多样化,他们越来越希望拥有彰显个性的产品和优良的服务,这就要求企业成员具有强烈的“顾客意识”。于是服务营销成为企业对员工管理的一个重要手段,比如重视企业内部员工、提高员工满意度以提高顾客满意度、对员工进行有针对性的培训、在全体员工中培育团队意识、建立学习型组织等。 相似文献
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至今日,仍有人认为,企业就是要追求利润最大化.就是要全体员工为尽量多的盈利而全力以赴。还有人直言不讳地表白,我口头上不说,但在内心和行动上倾向利润最大化。正是“无可奈何花落去,似曾相识燕归来”,在强调科学发展观的今天,利润最大化并未被历史尘封,依然有如此深远的影响,令人反思。本文就如何认识企业利润最大化谈些个人的一孔之见。 相似文献
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报载,从今年二月起,西安探矿机械厂实行首席工人制,厂长亲手将大红的首席工人聘书发给首席车工尚劲书、首席焊工张雁岗,首席铆工梁俊伍和首席装配钳工陈晓华。这也向全厂职工明确传达出了一个信息:成才不一定非要当“官”不可,钻研技术也会有出息,也能够当“首长”。纵观当今国内外名企,与—般企业的最大区别就在于,这些企业无一不是学习型组织、这些企业的员工无一不是知识型员工。同时,这些企业还特别致力于“首席”员工的造就,从而培养出一批生龙活虎的领军猛将,进而使企业在竞争日益白热化的市场中稳步提升。可以说,一些昨天还是弱小而… 相似文献
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服务价值从员工满意开始 总被引:1,自引:0,他引:1
詹正茂 《当代经理人(中旬刊)》2005,(3)
服 务行业中,什么可以使企业获 得持续盈利和增长?通过多年的理论与实践探讨,我们发现是每项服务中的主要因素之间的一系列持续关系导致了这样的增长。这些因素包括员工满意度和忠诚度,服务价值以及客户满意度和忠诚度。这些因素与利润和增长共同作用,构成了“服务价值链”:员工满意度和忠诚度——服务价值——客户满意度和忠诚度——利润及增长。 “服务价值链”强调,服务性行业要想取得成功,人的因素至关重要。“服务价值链”从员工满意度和忠诚度开始。在服务性企业运营中,员工的工作满意度和忠诚度最初主要来自于他向客户… 相似文献
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企业公民与社会责任 总被引:5,自引:0,他引:5
中国企业改革与发展研究会 《上海企业》2006,(1):17-19
进入21世纪,人们对企业的期望,已经不仅仅是解决就业、赚取利润和缴纳税收的功能,人们更希望企业能有效地承担起推动社会进步、关心环境和生态、维护市场秩序、扶助社会弱势群体、参与社区发展、保障员工权益等一系列社会问题上的责任和义务,于是,“企业公民”这个反映这种期望的概念也便应运而生。 相似文献
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企业怎样才能获取最大化的利润?企业在追求利润最大化的同时一定要放弃更多的社会责任吗?社会责任和企业利润一定是相抵触、相冲突、相矛盾的吗?历史已将这一重大历史课题沉重地推到时代的前沿,迫使人们不得不反省原有的企业价值观、发展观和利润观。在当代中国,许多企业为了追逐利润,不管自然资源、不要社会责任,甚至不管工人死活,成了名副其实的“污染工厂”“、罪恶工厂”。这样的企业,可能有了短期的利润,但生态环境被破坏,社会责任被放弃,与员工、社区、社会的关系在恶化。这是什么样的利润观?这是什么样的企业追求?面对现实,我们应该… 相似文献
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又到了年初,各单位大规模招聘新员工的时节又到了。不知你发现没有,只要企业发布招聘信息,形形色色的“关系户”就会从各种渠道纷至沓来。还偏偏有些企业特别欢迎这种“关系户”。《中国企业招聘现状调查》显示:企业中由员工或熟人推荐而来的高层管理者和中层管理者分别占46.17%和50.85%的比例,而一般员工的招聘就更脱离不开这个怪圈,通过“圈子”吸纳的人才高达60.85%。 相似文献
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在现在的人力资源管理模块中培训模块对企业来说是一个不可缺少及非常重要的管理模块。对员工的培育成长最好还是从新员工入职就进行系统的培训,企业根据自身行业特点及实际情况建立完善现有员工及新员工的培训管理规划工作。从而提高企业核心竞争力,最终实现企业与员工“双赢”,是企业获得发展的最根本手段,现就员工培训问题进行浅谈。 相似文献