一种基于广义相似度的物资紧急调运方案优选方法

物资紧急调运方案优选决策目标具有不可公度和相互矛盾性,其属性值既有实数、区间数,也有语言值和不确定语言值等,无法统一度量。在运用TOPSIS方法来确定理想方案的基础上,通过定义一种广义相似度,将备选方案的各类型属性值的相似度计算规范到统一的度量空间内,实现了以实数、区间数、语言值和不确定语言值表示的属性值的统一度量。而后,提出了备选方案与理想方案的综合关联度,并以此来对备选方案排序,初步解决了物资紧急调运方案优选这一混合型多属性决策问题。最后,给出了一个实例说明了该方法具有良好的适应性。     

基于云模型的TOPSIS决策方法研究

针对区间型多准则决策问题,本文提出一种基于云模型的TOPSIS决策方法。首先,提出将普通的区间型数值转化为能体现模糊性与随机性信息的云决策矩阵;接着,给出了正负云理想云的确定方法以及云模型的距离测度公式,在此基础上发展了一种云TOPSIS方法;最后,通过人才选择的算例验证了该方法的有效性和可行性。     

企业如何正确制定人才选拔方案

人才选拔是企业人力资源管理的重要工作。是企业根据其人力资源规划，在招募到候选人（应聘者）之后。从候选人中选出适合企业要求的人才，做出人才录用决策的工作。企业人才选拔涉及到很多具体的技术问题，本文以笔者近年的研究和实践经验为基础。阐明企业正确制定人才选拔方案应注意的几个问题。     

一种测度基层政府财政透明度执行力的新方法

对政府执行力测度的方法研究是将其应用于实践的重要前提。针对现有方法的不足,本文提出了DELPHI-TOPSIS综合分析法。该方法对准则层指标的权重给出了统一的赋值原则,建立各可行方案之间具有可比性的数量关系,以最优理想解和负理想解两个基准为依据,精确反映各评价方案之间的差距。在实证研究中,运用DELPHI-TOPSIS法对我国31个基层政府的财政透明度执行力情况进行测量,数值结果表明本文方法的有效性和可行性。     

基于AHP的公司人才调度问题

本文就一公司的经理选聘问题展开讨论。为了避免人才选拔的盲目性,并同时兼顾选拔的公平性和科学性提出了一种基于AHP的人才调度方法。首先本文利用层次分析法对各个评选项目进行权重分析,然后根据对候选人的投票情况给出各候选人的综合得分,最后依据综合得分确定公司经理人选。此种方法在现实生活中同样具有重要的实用价值。     

基于AHP的公司人才调度问题

本文就一公司的经理选聘问题展开讨论.为了避免人才选拔的盲目性,并同时兼顾选拔的公平性和科学性提出了一种基于AHP的人才调度方法.首先本文利用层次分析法对各个评选项目进行权重分析,然后根据对候选人的投票情况给出各候选人的综合得分,最后依据综合得分确定公司经理人选.此种方法在现实生活中同样具有重要的实用价值.     

胜任力视角的面试考官的培训

本文依照胜任力的"冰山模型"理论构建了人才选拔面试考官的胜任力模型,确定了该模型的优秀标准和合格标准,并在此基础上提出了如何开发培训方案的建议,以期对于国内人才选拔的考官培训提供参考。     

基于投影模型的不确定语言型多属性决策方法及应用

研究了不确定语言型多属性决策评价结果与决策者对方案的偏好信息之间存在偏差的问题,提出了基于投影模型的不确定多属性决策方法。该方法通过建立与区间型语言标度对应的术语指标矩阵,及方案综合属性值与决策者主观偏好值之间的投影模型,确定属性的权重,然后运用加权法得到方案的综合属性值,利用已有的可能度矩阵排序公式得到决策方案的排序。最后,通过算例对该方法的实用性和有效性进行了说明。     

预警准则在房地产预警运用中的误区与修正

一、预警准则的误区 预警界限的确定一直是综合模拟预警法预警工作的重点和难点。由于上海、深圳等地较早开展了房地产预警研究,建立了房地产预警系统,其预警界限的确定方法选择较具代表性,他们使用的核心方法都是3σ预警准则。该准则假设房地产系统某指标的波动服从正态分布,根据该指标某具体年份的观察值偏离理想平均值（即房地产周期波动理论中的理想正常波动水平）的标准差倍数来反映指标数据是否在正常波动分布中,进而完成对该房地产市场发展趋势冷热程度的分析。     

改进的灰色投影模型在企业人才选拔中应用

企业人才选拔是企业其他各项活动得以开展的前提和基础,建立合理有效的企业人才选拔评判模型能够使企业创造更多的经济效益和社会效益。本文首先介绍了企业人才选拔评价的指标体系和构建原则;然后将层次分析法应用到灰色关联投影模型中,得到了改进的灰色投影模型,并且应用到企业人才选拔问题中;最后进行实例分析,发现其结果是比较合理、客观而可行的。灰色关联投影模型为解决企业人才选拔问题提供了一种新的思路。     

资源型企业年轻管理人才的成长路径

通过理论研究和实证研究相结合的研究方法,得到资源型企业年轻管理人才的成长路径特征。资源型企业年轻管理人才的成长大致可划分为3个阶段:见习阶段、实践阶段和定岗阶段,从参加工作到从事中层副职管理岗位,平均用时8.14年,从中层副职岗位到中层正职岗位平均用时3.8年,学历、性别、岗位均对人才的成长发展有一定的影响。本文提出加快年轻管理人才成长的措施建议主要是:打破传统人才选拔方式,不断改革和完善人才人事管理制度;加大年轻后备人才的使用力度,促进其快速成长成才;加大年轻管理人才选拔力度,优化人才队伍年龄结构。     

基于熵权和多目标优化的投标报价方案优选

随着招标投标制的推行以及工程量清单计价方式的实施,我国水利工程建设市场面临着越来越激烈的竞争,投标人为了在尽可能中标的同时实现利益的最大化,往往采用不平衡报价法进行投标。这不仅对发包人的经济利益造成损害,还扰乱了招投标的正常秩序,因此发包人在评标阶段要对各投标方案进行优选。本文将熵权理论引入多目标优化的数学模型中,利用熵权法较为客观地确定各指标权重,并通过分析计算各投标方案与理想点间的相对海明距离,确定各投标方案的不平衡度,从而达到优选投标方案的目的。案例分析表明,该方法准确有效,能够为招标人评标提供参考和依据。     

结构化面试存在的问题及优化对策

<正>随着机关企事业单位、社会团体等各类组织对人才选拔工作的重视以及对人才的需求加剧,近年来面试评价工作也逐步趋于规范。纵观过去的面试发展状况,我们可以了解到,结构化面试以其要素确定、程序规范、评价客观成为应用较为广泛的人才评价工具,在公开招聘和选拔任用中发挥着越来越重要的作用。绝大多数委托单位在选拔人才上倾向于运用结构化面试     

科技进步对战斗力增长贡献的比较研究:基于学科的分析

战斗力增长的科学技术贡献率研究是一个综合性、边缘性的课题,本文另辟蹊径,从科学技术学科分类的角度,利用层次分析方法,从战争相关的指标中提取了几个代表性较强的基础研发能力、高科技人才数量、战时运用广度作为准则层,分析各准则层、各学科门类对战斗力增长的重要作用,最后将各准则层、方案层进行总排序,对各学科发展的战斗力增长贡献大小做出客观比较。研究结果表明,通信技术进步对战斗力增长的贡献位居首位,后面依次为数学、计算机、光学和航天科学;技术科学对战斗力增长的贡献比重显著,但基础科学的贡献不容小视;转变战斗力生成模式,需要在继续加强重点技术科学项目研究的同时,大力促进基础科学的发展和繁荣。     

利用价值工程在棚户区项目拆迁地块选址决策的模型建立

本文以价值工程理论为基础,收集现有不同地块基础数据,利用多元线性回归方法确定备选方案棚户区改造项目的成本系数.通过分析影响拆迁地块选址决策影响因素,利用层次分析法确定各备选方案功能系数.对各备选方案的价值系数进行计算后,以价值系数为评价值确定最优拆迁地块.     

企业后备人才的选拔和培养机制探析

后备人才储备决定着企业的可持续发展。本文在介绍企业确定关键岗位和岗位胜任特征的基础上,阐述了以人才测评技术为中心的后备人才选拔机制,分析了后备人才的培养及应注意的问题。     

时间权重为区间值的时序多指标决策TOPSIS法

通过引入时间因素，将对基于区间值的多指标决策问题的研究从静态领域拓展到动态领域，本文把时间权重取为区间值模糊数，更符合评价实际。在此基础上，补充了固定性和区间性指标的标准化公式，定义了时间权重取区间值的时序条件下多指标决策的正理想方案和负理想方案，并运用线性规划方法给出了这种条件下该问题的TOPSIS[Technique for Order Preference by Similarity to Ideal Solution]法。至此，本文解决了指标取值、指标权重和时间权重可以全部为区间值模糊数的多指标决策问题。运用该方法分析了一个实际问题。     

如何做好人力资源的招聘工作

企业招聘的一个重要的任务就是招聘到德才兼备、适合职位的人才。由于企业人员素质的好坏直接影响到企业的发展,因此如何选拔员工,已经是企业生存与发展的决定性因素。本文就如何做好员工招聘需求分析以及对招聘的过程、渠道和方法进行了初步探讨。     

钳工职业技能鉴定改革初探

技能人才鉴定工作迫切需要"与时俱进"、"代表先进生产力的发展要求"。开展技能人才的考核内容与评价办法的研究工作具有重要的现实意义。本文对技能人才的选拔标准与考核方式提出一些符合生产实际的改革措施与具体方案。     

我国雾霾防治人才政策存在的问题及改进对策研究

随着雾霾污染影响的日益加剧,雾霾防治人才政策的优化与完善逐渐成为我国雾霾治理中的重点工作。本文通过文献分析和调查研究等方法,指出了目前我国雾霾防治人才政策存在政策体系不健全、政策实施监管缺失、雾霾防治人才选拔与招聘机制不规范、雾霾防治人才培训和培养机制不完善,尚未建立有效的雾霾防治人才激励机制、绩效评价机制,缺乏宽松的政策执行环境和创新的法律环境等问题;给出了健全雾霾防治人才政策体系,强化监管职能,规范雾霾防治人才选拔与招聘、培训与培养、激励与评价机制,营造宽松的政策执行环境和创新的法律环境等改进我国雾霾防治人才政策的几点对策。