国有企业如何建立完善的薪酬体系

分配制度改革是国有企业改革的重要内容,工资和薪酬不能混为一谈。薪酬制度应包括三大内容:基本工资分配制度、补充工资分配制度、福利制度。要设计出合理科学的薪酬体系和薪酬制度,一般要经历职位分析、职位评价、薪酬调查、薪酬定位、薪酬结构设计、薪酬体系的实施和修正等步骤。     

论现代薪酬体系的类型

根据决定员工薪酬的不同因素可将员工基本薪酬大致分为以工作为基础的薪酬体系和以个人为基础的薪酬体系两大类,以工作为导向的包括职务薪酬制和岗位薪酬制.以个人为基础的薪酬体系又包括以技能和能力为基础的薪酬体系.本文详细的介绍了各种薪酬体系的优缺点,期望能为企业进行新酬设计选择薪酬体系时提供依据.     

建筑施工企业薪酬体系探究

本文回顾了某国有建筑施工企业薪酬体系,针对企业薪酬体系存在的问题,分别从制定修订原则、调整体系设置、科学评估效果和注重设计总结等几方面对建筑施工企业薪酬体系进行了探讨。     

某某电力企业薪酬体系的构建

本文选择一家电力企业作为研究对象。以现代薪酬相关理论为指导,结合某某电力企业的实际情况,提出了一套系统的薪酬体系优化方案,整套方案充分考虑了决定企业薪酬的内外因素,并以工作职责、工作绩效作为薪酬决定基础,优化方案包括详细的内外部薪酬调查;完善的工作分析体系;公平的岗位价值评价体系;科学的薪等、薪级、薪幅等设计体系和工作体验设计体系。以期更好地激励员工,为企业创造价值、为顾客创造价值、为社会创造价值。     

探究铁路企业薪酬体系改进与完善

本文主要针对于铁路企业薪酬体系改进与完善为切入点进行分析,结合当下铁路现有薪酬体系存在的问题为依据,从管理者的薪酬、高技能人才的薪酬、设计薪酬体系的总体原则等方面进行深入探索与研究,主要目的在于更好的实现工资收入与铁路企业经济效益共同提高,激励职工将自身存在潜能发挥到最大,进而推动企业全面发展.     

浅析国有大型航运公司薪酬体系管理方案再设计

本文首先介绍了薪酬管理的基本理论,提出了现存薪酬体系所存在的问题,并从中找出国有大型航运公司薪酬体系管理方案再设计的思路和内容。     

港口企业薪酬体系设计

薪酬是决定员工工作积极性的核心因素,所以企业薪酬体系的科学水平很大程度上决定了员工的工作状态.港口企业应当根据这一原理对企业薪酬体系进行科学设计,进而充分发挥出薪酬体系应有的作用,激励员工更好的为企业发展服务.     

浅析国有大型航运公司薪酬体系管理方案再设计

本文首先介绍了薪酬管理的基本理论,提出了现存薪酬体系所存在的问题,并从中找出国有大型航运公司薪酬体系管理方案再设计的思路和內容.     

基于绩效的团队薪酬模式研究

传统的薪酬设计无法体现组织中所提倡的团队合作精神,目前,以团队为基础的薪酬模式设计没有成型,许多企业正努力寻找新的团队薪酬模式。本文提出的基于绩效的团队薪酬模式能在一定程度上弥补传统薪酬体系产生的不良影响,促进团队行为,加强团队成员之间的信息共享和合作,以期为企业团队薪酬的设计提供参考。     

国有商业银行薪酬体系改革:理论与实践

国有商业银行在上市之前借助外部咨询机构初步建立了市场化的薪酬体制。但是,随着近几年国有商业银行战略的调整、组织结构的变革、业务流程的再造,原来建立薪酬体系的基础已经发生了一定程度的改变。本文将首先探讨薪酬体系设计的基本理论,并以此为基础分析国有商业银行薪酬管理的现状和问题,进而提出相应的改进措施。     

会计师事务所激励机制探讨

会计师事务所激励机制的建立应在遵循物质激励与精神激励相结合原则、差异化原则、系统性原则、适度性原则、竞争性原则的基础上,设计公平的薪酬体系,建立人力资本职业发展规划,进行全面的薪酬激励体系设计,以期创造一个公平的环境,保障事务所内部各方的合法权益,促进会计师事务所的和谐发展.     

对国有企业经营者薪酬模式设计的探讨

国有企业经营者在国有企业生产经营过程中起着举足轻重的作用,探求建立符合中国国情并与现代企业制度相适应的企业高级管理人员薪酬体系模式成为国有企业改革进程中的一个重要环节。本论文分析了对国有企业经营者薪酬激励不足中的原因,并提出了国有企业经营者薪酬的框架体系,以期对国有企业经营者薪酬的设计进行深入系统的探讨。     

人民银行分支行薪酬体系设计

薪酬体系设计合理能够激励员工努力履职,提高组织绩效和价值;反之,就可能会对员工激励失效,进而导致劳动关系恶化和员工离职率的居高不下,甚至对社会稳定造成一定的威胁。本文在对相关薪酬管理理论梳理与借鉴的基础上,结合目前分支行现行的薪酬管理制度和实际,提出了分支行薪酬体系构建的目标和思路。     

商业银行高管薪酬改革适应新常态特征的路径研究

薪酬体系是否科学合理影响到经营管理者的积极性。我国商业银行薪酬体系建立在外部经济环境和内部经营规律的基础上。以往高经济增长的环境下,商业银行经营效益大幅度提升,高管薪酬也十分高企。但自金融危机发生以来,中国经济出现了增幅下降、结构急需调整等“新常态”特征,这对商业银行经营管理特别是薪酬体系设计也提出了新的要求。与此同时,国有企业整体改革的推进,又为商业银行高管薪酬改革提供了方向指引。目前,商业银行的薪酬体系改革必须充分考虑经济新常态的特征、国有企业改革对商业银行薪酬改革的影响,结合金融企业发展规律,坚持遵循价值规律原则,加速推进限制性股权制、股票期权制、绩效回收制、加大延期支付力度、构建社会比价指导与活跃职业经理人市场、完善商业银行治理机制等是新常态背景下商业银行高管薪酬改革的基本策略。     

浅析银行业的薪酬管理

只要人力是资源,只要资源的价值需要用货币来表示,银行业（及任何组织）薪酬制度的设计和完善就注定是人力资源管理的一个重要方面。随着市场经济、商品社会的不断发展,薪酬管理和薪酬体系就成为了银行业的重要研究课题。     

经营绩效、风险控制与银行业薪酬水平研究——基于中国14家上市商业银行的实证检验

完善的企业薪酬制度不仅应与企业经营绩效挂钩,也应将企业风险控制水平纳入考核。本文选取中国14家上市商业银行,利用其2007-2011年的面板数据进行回归分析,以探讨我国银行业薪酬水平与银行经营绩效及风险控制水平之间的相关性。研究结果表明,银行业薪酬水平已基本与经营绩效挂钩,尤其是员工平均薪酬水平与经营绩效的关联性比较明显,但银行业薪酬体系的设计并未考虑风险控制因素。今后,应将商业银行薪酬水平与经营绩效、风险控制水平同时挂钩,使薪酬机制设计更加科学合理。     

电子商务公司在宽带薪酬体系下的运用BSC+KPI结合的薪酬思路

<正>所谓"宽带薪酬设计",就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围,将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别,取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大,从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。在宽带薪酬体系设计中,员工不是沿着公司中唯一的薪酬等级层次垂直——宽带薪酬优势劣势分析往上走,相反,他们在自己职     

浅析中小企业薪酬管理

本文介绍了薪酬管理的概念友中小企业薪酬管理的现状，简要分析了目前存在的问题，并对中小企业薪酬管理提出了自己的建议。作者认为，中小企业只有转变薪酬理念，采用科学合理的福利政策设计，建立完善的绩效考核体系，提供具有公平性和竞争力的薪酬I才能从根本上解决当前中小企业薪酬管理存在的问题。     

刍议新医改政策下公立医院绩效考核与薪酬的设计

经过多年的发展,我国公立医院尽管已经形成了一套相对成熟的医院绩效考核与薪酬体系,但是在新医改政策下,我国公立医院工作也发生着巨大的变化,如果依然采用传统的医院绩效考核与薪酬体系,很难真正的调动公立医院工作人员的积极性。基于此,本文对新医改政策下公立医院绩效考核与薪酬的设计进行了探讨     

人力成本控制视角下互联网保险公司薪酬管理研究——以众安保险为例

人力成本控制的关键是薪酬管理水平的高低.本文以国内首家互联网保险公司众安保险为例,分析该公司2014—2019年的薪酬成本及其效益情况,发现其薪酬成本在业务及管理费中占比较大,产出效益不高;高管薪酬偏低,职工薪酬与公司绩效缺乏挂钩,薪酬激励存在不足;薪酬预算制定欠合理,没有建立单独的人力成本核算制度,缺乏人力成本指标评价体系.鉴于此,公司应推行员工持股计划,提高自身互联网运营能力,将非核心职能实行外包;提高高管薪酬竞争力,设计合理差异的薪酬制度,构建可变薪酬体系;建立积极型薪酬成本预算管理制度,完善人力成本控制核算制度,健全人力成本评价制度.