高科技企业人力资本所有者的激励问题

知识经济时代，知识已成为重要的生产要素，在社会财富创造过程中起十分关键的作用。人力资本所有者是知识的载体，高科技企业的员工很大部分是具有专用性特殊人力资本的个体，企业中的激励约束问题范围扩大更为复杂，那么企业应使人力资本所有者的最终收益与承担的风险和贡献相匹配，让人力资本所有者更多地拥有企业剩余索取权和控有权。     

人力资本的产权特性刍议

在涉及两种以上财产的企业联合生产过程中,人力资本所有拥有两种不同的剩余控制权。因此,研究企业的所有权问题应该同时考虑人力资本的实际剩余索取权和自然剩余索取权。富有效率的企业所有权安排需要兼顾这两种权利并且有针对性地运用监督和激励手段。     

企业剩余权的分布:基于利益相关者理论的重新思考

企业剩余权的分布方式是企业理论研究的出发点,也是当前经济学界争论的一个热点。本文梳理并评述了国内外文献中关于企业剩余权分布形态的多种观点,指出剩余索取权和剩余控制权集中对称分布于非人力资本所有者的“主流观点”只是众多企业理论中的一个而已,20世纪90年代以后发展起来的利益相关者理论对两权分布方式的解释更贴近企业的现实,正日益受到经济学界的关注。     

基于进化博弈框架下的企业所有权结构安排分析

是“非人力资本所有者拥有企业所有权”还是“人力资本所有者拥有企业所有权”的问题研究已经成为企业所有权理论研究的前沿。最有效率的企业所有权安排就是企业的剩余控制权与剩余索取权的对称匹配,这是理论界的共识。而两者是否对称匹配取决于要素所有者的谈判势力的对比。人力资本所有者占主导的企业所有权安排将是一种趋势。     

人力资本分享企业剩余索取权

随着知识经济的发展,人力资本的价值逐渐受到重视,“物质资本独享企业剩余索取权”这一传统分配格局开始被打破。本文就是对人力资本分享企业剩余索取权的理论依据和方法的探索。     

论企业所有权的变迁

现代企业理论的一个核心观点认为,企业是一系列契约的有机整合,企业所有权由剩余索取权与剩余控制权组成.但是企业所有权如何配置,一直是一个有争议的问题,本文从所有权配置的争论出发,分析争论的误区,阐述企业所有权变迁的轨迹和依据,并在此基础上阐述企业所有权变迁的趋势.     

企业家人力资本参与企业产权分配的制度考察

企业家人力资本参与企业产权分配的不同模式及由此形成的相机治理直接影响企业家人力资本的受激励水平、程度以及企业治理效率。从历史、现实的逻辑对3种典型的企业形态中企业家人力资本参与企业产权分配进行考察，并提出现代股份制企业中剩余索取权和剩余控制权对称安排是企业家人力资本参与企业产权分配的终极方向。     

企业所有权与公司治理

作为一系列契约而且是不完全契约的联结,企业所有权——剩余索取权和剩余控制权的配置是公司治理的关键。只有按照剩余索取权和剩余控制权相对应的逻辑,使剩余索取权和剩余控制权在企业每种状态下尽可能地统一,并能有效地在动态博弈中实现企业所有权依企业经营状况不同在各参与者之间进行转移,才能动态地满足产权配置的效率原则,校正谁应控制和受益与谁在控制和受益的偏差。     

企业所有权理论的历史演进

企业所有权的演进过程也是企业所有权理论不断发展的过程,企业所有权的内涵经历了从剩余索取权、剩余控制权到两者之间匹配的演变。现代企业制度的建立是以两权分离为基础,而企业所有权与经营权的分离又产生了代理成本,所以,解决委托成本问题的最终办法是在某种程度上将所有者与经营者的身份合二为一。作为一种制度创新,MBO对于企业的有效整合、代理成本的降低、经营管理效率的提高以及社会资源的优化配置都有重要意义。MBO不能完全取代现代公司治理结构,所有权与经营权合二为一并不必然带来企业效益的提高。这种具有多权重新合一倾向的企业制度并不是古典企业制的复活,而是对其的超越。     

教育机构所有权及其安排

教育机构所有权是一种“状态依存所有权,”是由于教育合约的不完备而导致的剩余产权,包括剩余索取权和剩余控制权。教育机构所有权初始安排中,相对于人力资本提供者,非人力资本提供者应该拥有更大的剩余索取权和控制权。人力资本的专用性和团队特征要求教育机构所有权的初始安排必须作出相应的调整。     

核心员工隐性人力资本产权归属分析

核心员工作为企业的中间骨干力量,是为企业创造突出贡献的重要员工.核心员工隐性人力资本产权归属的焦点集中在其人力资本所有权归属的问题上面,因此为了要实现核心员工隐性人力资本价值的最大化,就要解决核心员工隐性人力资本分享剩余索取权的问题.     

股票期权的经济实质及其价值分割

当前对经理人股票期权会计处理的争论源于对股票期权经济实质认识的不足。按照现代企业理论，经理人股票期权的经济实质是经营者人力资本资本化的体现和经营者作为企业非物质资本所有者参与企业剩余索取权的分享，其价值是人力资本价值和激励价值的复合。因此。股票期权价值可以分割为人力资本价值与激励价值之和。     

企业所有权概念评析及重新界定

关于企业所有权概念,目前有两种界定,一种界定为剩余索取权和剩余控制权,另一种界定为剩余索取权和控制权。不同的界定,造成了理论上和实践上的混乱。因此,应对这两种企业所有权界定进行深入分析后重新界定。本文把企业所有权界定为剩余索取权和归属性控制权。为了重新界定企业所有权概念,文中引入了归属性企业所有权、明晰控制权、参与控制权、股东企业所有权、经营者企业所有权和生产者企业所有权等新概念。     

产权的动态配置与财务会计目标的变迁

所有权配置直接影响企业的效率和契约各方的利益。理论上说，最优的企业所有权安排应当是：剩余索取权的配置和控制权的配置相对应，让企业的风险承担者拥有企业所有权，但企业所有权的最终安排取决于契约各方凭借自身实力进行博弈。公司治理结构是企业所有权最终安排的具体表现形式。财务会计作为协调契约各方利益的一个经济信息系统，其目标的定位应与企业所有权的配置以及相应的公司治理模式相一致。“受托责任观”是对传统的“股权至上”逻辑和股东单边治理模式的反映，而“决策有用观”则体现了人力资本所有者和非人力资本所有者共同拥有企业所有权、共同参与企业治理这一趋势。     

基于人力资本产权的国有企业治理制度创新

随着现代企业性质的改变，以委托一代理为基础的公司治理理论显示出难以克服的缺陷，而究其根源，是它完全忽略了人力资本所有者在公司中的产权地位。在现代企业中，人力资本所有者拥有企业所有权，进而拥有剩余索取权和控制权的论断具有其内在的逻辑。因此，必须对国有企业治理制度进行改革和创新，突破原有的“股东至上”逻辑，充分体现人力资本的产权特征，使职工参与公司治理由形式变为实质，并具有利润的分配权。     

建立人力资本会计模式的思考

人力资源会计向人力资本会计过渡是知识经济时代企业管理实践的客观要求.新型人力资本会计将人力资本所有者分为生产型人力资本、知识型人力资本和经营型人力资本三种,生产型人力资本作为"债主"享有固定收入索取权和企业不能偿还债务的破产权,知识型和经营管理型人力资本作为"股东"享有剩余收入索取权和企业正常经营情况下的控制权.新型人力资本会计核算体系应以新的会计方程式"物质资产 人力资本＝财务负债 人力负债 财务资本权益 人力资本权益"准确反映人力资本所有者权益.     

试论财产所有权、企业所有权与企业财务主体

一、财产所有权及其两种重要形态在经济学文献中,财产所有权是指对给定财产的占有权、使用权、收益权和转让权。它是类似产权的一个概念,与企业所有权是有重要区别的。我们可以将财产所有权根据财产的不同类型区分为资本所有权和劳动所有权。资本所有权包括对货币资产、实物资产等非人力资本的占有、使用、收益和转让权;而劳动所有权是指对人力资本（包括管理知识、专业技能等）的占有、使用、收益和转让权。笔者认为,随着当今知识经济时代的来临,劳动（人力资本）作为财产的一种越来越受到重视,对知识产权（劳动所有权）的界定与保护亦越来越受到人们的关注,因此,将财产所有权区分为资本所有权和劳动所有权是非常必要的,也是可行的。二、企业所有权及其安排主流企业理论认为,企业所有权是指对企业的剩余索取权和剩余控制权。所谓剩余索取权是相对于合同收益而言的,是指对企业收入在扣除所有固定的合同支付（如原材料成本、固定工资、利息等）的余额（利润）的要求权,企业的剩余索取权是与企业风险紧密联系的,剩余索取者也即是企业的风险承担者,因为剩余相对于合同收益是不确定的,也是没有保证的,在固定合同收入被支付之前,剩余索取者什么也得不到。而所谓剩余控制权指的是在合约中没有...     

企业理论、会计选择与经理人股票期权

企业是要素所有者分享“合作剩余”而达成的合约，而要素的相对稀缺程度决定剩余索取权的分配状况。企业的会计选择可分为机会主义型与有效契约型，经理人股票期权可以减少会计选择的机会主义，能提高会计选择有效性，使企业价值达到相对的最大化。     

剩余索取权、风险与企业所有权结构的探讨

理性的资产所有者投资企业、拥有企业所有权的目的是为了获得剩余索取权,取得企业的剩余收益.在享有企业的剩余索取权时必定要承担相应的财产和经营风险.本文将主要讨论剩余索取权、风险与企业所有权结构三者之间的关系,并对不同的所有权结构进行具体的分析.     

企业理论、会计选择与经理人股票期权

企业是要素所有者分享"合作剩余"而达成的合约,而要素的相对稀缺程度决定剩余索取权的分配状况.企业的会计选择可分为机会主义型与有效契约型,经理人股票期权可以减少会计选择的机会主义,能提高会计选择的有效性,使企业价值达到相对的最大化.