电力多经企业技能人才成长机制刍议

电力系统多种经营企业正面临"多主分离"改革,成为与业主之间的契约关系,在接受监管的框架下,将以真正独立的法人实体进入市场,而技能人才短缺是电力多经企业市场化发展的一大障碍.企业破解技能人才不足的瓶颈,其有效途径是创立一套技能人才吸纳、培养、使用的新机制.形成强而有力的竞争优势.     

要为企业员工的成长发展提供机会

“得人才者得天下。”随着我国加入世界贸易组织．企业之间对于人才的竞争日趋激烈。如何吸引和留住人才是关系到企业生死存亡的头等大事，成为一个十分重要而紧迫的课题。那么用什么措施留住人才而不使其外流呢？待遇、感情、环境是留住人才的重要条件，但是事业留人却是不可缺少的。据了解，许多企事业单位人才外流的重要因素。并不仅仅是工资福利或者待遇问题，缺乏有吸引力的员工职业生涯设计，对企业单位和个人的发展前景不明确．     

贯彻落实科学发展观，建立企业人才成长的良好环境

市场经济条件下．企业人才竞争日趋激烈．尤其是在国际金融危机趋于缓和．日趋向好的大环境下,企业需要的人才留不住．不需要的人才不愿走。为此,笔者认为．必须要以科学发展观为指导．加快建立企业拴心留人的体制机制,应从绩效考核、薪酬环境、企业文化等方面着手,解决企业人才流失的问题。     

现代人力资源管理的观念体系

一、企业现代人力资源管理体系建设面临的“观念瓶颈”随着市场竞争日益加剧 ,人力资源竞争逐渐被越来越多的企业所重视。“人力资源部”作为一个新兴的职能部门 ,迅速地进入了广大企业的组织机构中。但由于人力资源管理人才缺乏 ,从业人员素质较低 ,新人力资源部的工作举步维艰 ,进展缓慢 ,管理者通常认为人力资源管理体系建设面临一个“人才瓶颈” ,即没有高水平的人才来全面规划、设计与实施有关制度。而笔者发现 ,在“人才瓶颈”的背后 ,真正限制人力资源管理体系建设的障碍在于“观念瓶颈”。所谓“观念瓶颈” ,是指企业管理者特别是人…     

西部企业人力资源开发改革与创新

以人才竞争为显著特征的21世纪，人力资本是最重要的资本，人力资源是第一资源，这对实现西部企业管理现代化表现得尤为突出。目前制约我国西部企业发展的“瓶颈”因素和薄弱环节正是人力资源开发问题，为此，作者就相应的改革与创新对策进行了探讨。     

如何突破中小机电企业人才匮乏的瓶颈

当前,人才匮乏、企业竞争力减弱等因素仍然是一些中小机电企业的发展瓶颈。本文将浅析中小型机电企业人才缺失的现状,探讨人才缺失的原因和提出解决对策,为企业的决策者提供参考之用。     

“联想”文化──让员工与企业共同成长

联想集团之所以吸引一批批有志的年轻人留在那里．是联想具备了一个让人才与企业共同成长的软、硬环境。企业的发展会提供很多机会，对年轻人极具吸引力，是留住人才的硬条件。而联想为人才造就了一个个机会的同时，在培养人才上也不遗余力。在尊重人、理解人、关心人中实现造就人的目的。让“联想人’与企业共同成长。把每个人都视为“才”在联想，将人才分为不同的层次，一是能独立做好一摊事情的人才，二是能带领一班人做好事情的人才，三是能审时度势，具有战略眼光的人才。对于每一类人，联想都会为其设计职业发展空间，让每个人看到自…     

企业人才管理的方法和模式

面对激烈的市场竞争 ,如何加强企业的人才管理 ,稳定骨干队伍 ,使其能够更好地为企业服务 ,是企业管理者应认真考虑的现实问题。一、企业人才的管理方法邓小平同志说 :“善于发现人才 ,团结人才 ,使用人才 ,是领导者成熟的主要标志之一。”在搞好企业的诸多因素中 ,人是最活跃的因素 ,尤其是企业中的骨干力量 ,合理使用 ,能对企业的发展起到推动作用。因此 ,加强企业人才的管理 ,是一项十分重要和具有现实意义的工作。1.关怀体贴 ,以情感人人事部门和各级管理者 ,要多角度全方位地去关心企业人才 ,让他们从精神上感到企业的温暖 ,使其它心工…     

供电企业人力资源管理初探

阐述了人力资源作为企业第一资源的重要性,从供电企业实际情况出发,提出了供电企业人力资源管理在优化生产管理和组织流程以缓解人力资源瓶颈问题、创新管理模式以构筑人力资源集约化和专业化管理新平台、建立前瞻性的人才储备、开发机制和充满活力的人才使用机制以促进人力资源的优化配置、创新培训机制和手段以努力提高全员素质等四个方面的对策措施。     

关于加强企业人才工程建设若干问题的思考

加强人才工程建设是打造现代企业过程中极为重要的一环,在分析了目前很多企业在人才管理上存在的问题及企业人才特点的基础上,提出了企业有针对性地加强人才工程建设的具体措施.     

浅谈企业人力资源管理

多年来,在企业里管理人才的机构通称“人事部“.随着我国人力资源市场化的发展,人事部门的职能正发生着巨大变化,越来越多的企业把这个机构叫做“人力资源部“.其实改变的不仅仅是称谓,它更是人们观念转变的一种表现.企业开始把人才看作一种资源,这种资源对企业的持续发展有着重要的战略意义.……     

电力生产企业实施柔性管理的思考

一、前言 “企”无“人”则“止”.这里的人指企业发展需要的各种人才,这句话充分说明人才与企业发展之间的关系.现代企业管理中人才是最重要的资源,重视人的作用是现代企业管理最重要的特征.对人的管理离不开制度约束、纪律监督,以及强迫和惩处这些刚性手段.为强化刚性管理也在不断规范管理、绩效考核,但仍然存在管理漏洞、生产事故.     

人才与企业发展战略

在社会主义市场经济条件下,企业的竞争归根到底是人才竞争。所谓制度创新、技术创新、市场创新、管理创新,归根到底取决于人才观念的创新。应该说,这已成为所有企业的共识。党的十四届四中全会提出的“要破除论资排辈、求全责备、迁就照顾等陈旧观念,不拘一格选拔人才”和“逐步形成优秀人才能够脱颖而出、富有生机与活力的用人机制。”这种“观念”和“机制”问题在国有企业有突出反映。解决人才的“观念”和“机制”的问题,既有深化改革的任务,也有改善管理的任务。把改革和管理结合的着眼点放在人才开发上的企业,才是真正有希望的企业。     

企业思想政治工作的“瓶颈”与突破

在社会主义市场经济建立和企业深化改革的过程中,人们感到企业思想政治工作越来越难做。难在哪里?难在思想政治工作“瓶颈”制约上。为贯彻落实党的十六大精神,迎接挑战,打破“瓶颈”,实现突破,保持党的政治优势,我们在企业思想政治工作中必须思考这个问题,在实际工作中也必须解决好这个课题。     

中国企业成长系列之三:企业的“心“管理——本土企业的组织成长

企业经营进入“心时代“ 　　作为社会经济中一个活的细胞,企业既是创造社会经济机体的一个基本单元,同时也不可避免地受到社会经济整体环境和外部需求的影响和制约.正是在这样的环境和需求的影响下,企业从来不是一个凝滞的organization(组织),它永远处在organizing(形成组织)之中.……     

试论石油企业人力资源开发与人才成长机制

人力资源开发在企业发展过程中发挥着举足轻重的作用。本文在对石油企业现状及特点分析的基础上,探讨了目前石油企业人力资源开发落后的原因,重点研究了我国石油企业在建立现代企业制度的发展过程中,开发人力资源所遇到的问题,并从企业发展战略角度出发,在人力资本投资、人才与劳动力市场、就业制度及社会保障体系等方面提出了一些相应的思路和对策,以加快人力资源开发、人才成长机制建立,促进石油企业健康发展。作为生产关系某种具体体现的人事管理与人力资源开发工作在以美、日为代表的西方国家极大地推动了企业的成长与发展。     

企业人力资源管理的瓶颈

在传统管理中,选人是人事工作的重要环节;而在市场经济不断发展的今天,留人则日益成为现代企业人力资源管理的瓶颈。如何留住企业中的优秀人才,已逐渐成为企业家关注的焦点。传统的研究多将注意点置于人才为何流动上,然而,员工留任的原因对欲维持生产活力的企业来说其实更为重要。通常,员工都有留任现职的心理趋向,直到有外力破坏这种心理趋向为止,受儒家文化影响至深的中国人更是如此。这一现象与物理学上的惯性原理非常相似。在影响这种惯性状态的因素中,“职务满足感”和“企业环境舒适感”为企业的内部因素;而员工对其它工作机会的认知…     

“党建+青年成长”服务企业高质量发展

国网吉林省电力有限公司四平供电公司(以下简称“四平公司”)党委积极贯彻习近平总书记“青年兴则国家兴,青年强则国家强”的重要论述,实施“党建+青年成长”,为青年谋划全过程人才发展路径,制定强业务人才培养规划,搭建高素质人才交流平台,为企业高质量发展提供人才支撑。     

人力资源管理的“七成定律”

企业即人,企业靠人,人的问题是企业一切问题的总根源.不论是国企、民企还是外企,真正的人才都是稀缺资源.作为一个企业管理者,如何解决人才短缺问题始终是一个重大课题,特别是企业快速发展、规模急剧扩张时期,“人才匮乏”的矛盾尤为突出,“缺人”的问题不解决,就会制约企业的健康发展.     

打破人才成长桎梏 构建人才成长通道

针对国有企业人才成长通道狭窄、专业技术技能人才短缺、人才流失率高等问题,临矿集团将人才作为企业发展最重要的战略资源,科学地设计出管理、技术、技能3条人才成长通道的培养模式,建立起了独具特色的临矿金色＂职业锚＂,人才成长从＂独木桥＂发展到3通道,人才成长渠道呈现出良好发展格局,为企业可持续发展培养储备了大批优秀人才。