上市公司管理层报酬--绩效敏感度评估

在现实市场中,公司经理人普遍存在着道德风险和逆向选择问题,为了尽可能地减少由此造成的代理成本,一个相当普遍的策略是对公司管理层实施薪酬激励政策。对中国上市公司管理层报酬—绩效敏感度的实证分析表明:上市公司管理层的报酬——绩效敏感度的离散程度非常高,没有明显的规律性和一致性;相当一部分上市公司的管理层报酬表现出“工资刚性”;公司绩效与管理层报酬——绩效敏感度之间不存在明显关联性。在重构中国企业高管薪酬体系的时候,对这些问题有必要慎重考虑。     

上市公司高管报酬激励与公司绩效研究

建立科学的高管薪酬激励机制是完善公司内部治理结构 ,提高上市公司经营效益的一项重要内容。文章以上市公司2 0 0 2年年报为研究基础 ,实证考察了我国上市公司的经营绩效与其高级管理层报酬激励状况 ,并对上市公司高管的激励机制进行分析 ,发现高管薪酬与管理绩效的关联性正逐渐增大 ,但仍存在不少不和谐的因素 ,进而探讨了存在的问题并提出如何完善上市公司高管的报酬机制、使上市公司的经营绩效和高管报酬挂钩的建议。     

管理层特征对企业国际化绩效的影响:基于中国国有控股制造业上市公司数据的实证检验

经济全球化时代的来临使得企业国际化经营蓬勃发展.研究企业国际化绩效的影响因素,不仅有助于企业国际化的战略决策,更有助于企业竞争优势的提升.以中国国有控股制造业上市公司为样本,并采用嵌套层级模型方法的研究结论显示,管理层的学习能力、持股比例和年龄对企业国际化绩效有显著影响,但管理层薪酬对企业国际化绩效的影响并不显著.     

我国上市公司高管薪酬结构差异性对经营绩效影响的实证研究

文章在对公司高管薪酬激励导向性判断的基础上,以深圳创业板上市公司为样本,构建了差分多元回归分析模型,以检验高管薪酬结构差异性对其经营绩效的影响。回归结果显示:高管薪酬结构差异与企业经营绩效显著相关,且基本薪金和持股比例与经营绩效显著正相关,在职消费和持股市值与经营绩效显著负相关。     

公司信息披露与年度股东大会

年度股东大会为股东提供了一个表达他们对公司经营绩效关心的机会,这使得经理们设法表现出良好的经营业绩。为了回应股东的压力,经理们往往会在年度股东大会之前披露积极消息公告。具体来说,在年度会议日期前40天的平均累积异常报酬显着为正。尤其当股东对公司经营绩效越不满,会议前回报越是显著较高。如果股东对管理层的压力过大,如机构持股高或者高管薪酬较高时,过去的业绩不佳的公司就会表现出更高的股东年会前回报。     

管理层特征对企业内部控制有效性的影响——基于2012年沪市A股上市公司的实证研究

文章以2012年沪市A股上市公司为研究对象,实证检验了五个具有代表性的管理层特征(高管持股比例、高管薪酬、管理层规模、管理层年龄、管理层学历)与内部控制有效性(经营效率效果性、财务报告可靠性、法律法规遵循性)之间的关系。研究结果显示,高管薪酬水平,高管年龄,高管学历对企业绩效产生影响;管理层规模对财务报告可靠性产生影响;高管持股比例对法律法规的遵循性产生影响。     

员工总体报酬、要求-能力匹配对工作满意度的影响--以非国有企业为例

基于总体报酬理论和人—组织匹配理论,探讨了非国有企业员工工作满意度的影响因子,以及要求—能力匹配在总体报酬各要素与工作满意度关系中的调节作用。通过对中部五省非国有企业员工的调查数据统计分析,发现非国有企业总体报酬包括薪酬、福利、职业发展、绩效认可与工作环境五个维度,它们对工作满意度的影响存在差异;要求—能力匹配对工作满意度有显著正向影响,并在总体报酬对工作满意度产生影响时起到调节作用,即企业的要求—能力匹配度越低,总体报酬中绩效认可、职业发展和薪酬三个维度对工作满意度的影响越大,而福利对工作满意度的影响越小。     

中国上市商业银行治理绩效的实证研究——来自沪深两市的经验证据

以中国沪深两市14家上市商业银行作为研究样本,使用其2007年度财务报告数据,运用最小二乘估计（OLS）方法,从股东、董事会和高级管理层三个维度对公司治理与经营绩效（ROA、NPL）之间的关系进行实证分析表明,国家控股、股权集中度和战略投资者对银行公司治理绩效不存在显著影响,内部执行董事比例、高管薪酬与其经营绩效呈负相关关系;而高管持股则和经营绩效存在正相关关系。     

高管薪酬差距对企业技术创新绩效的影响

科学合理的薪酬结构对企业技术创新绩效的促进作用,有利于激发市场经济活力。文章以2010—2020年中国沪深A股上市企业为研究样本,考察了高管薪酬差距对企业技术创新的影响及作用机制,研究发现高管薪酬差距扩大有助于提高企业技术创新绩效,一系列稳健性检验后该结果依然成立。高管薪酬差距对企业技术创新绩效的影响,通过股权集中度这一中介路径实现。进一步分析发现,股权集中度的中介作用受到管理层权力的调节。对此,应以激励、治理、调整为导向,通过优化薪酬晋升渠道、拓展股权结构功能、合理配置管理层权力,持续为提升企业技术创新绩效提供内在驱动力。     

管理层持股与公司绩效实证研究:来自深交所A股的经验证据

公司治理理论中股权激励问题首当其冲:在两权分离的情况下恰当的激励能够减少代理成本,增加企业价值;激励不足或过度会增加代理成本,影响企业价值。以在深交所上市413家公司为研究对象,运用非线性模型对上市公司管理层持股与经营绩效的相关性进行实证检验。结果表明二者之间存在三次曲线关系:管理层持股在0%~13.71%之间时,公司绩效随管理层持股比例的增加而增加;管理层持股在13.71%~44.99%之间时,公司绩效随管理层持股比例的增加而下降;管理层持股超过44.99%时,公司绩效再次随着管理层持股比例的增加而增加。实证结果对当前企业股权激励现实有一定指导意义。     

企业生命周期视角下的高管薪酬与公司绩效

一直以来高管薪酬和公司绩效两者之间的关系备受国内外学者的广泛关注.本文将2014年度创业板上市公司作为研究对象,创新性地将企业生命周期理论引入到高管薪酬与公司绩效的研究之中,从而达到从企业发展的动态视角进行研究的目的.研究结果表明:当企业处于不同发展阶段时,高管薪酬对公司绩效的影响确实存在差异:当企业处于成长期和衰退期时,高管薪酬对公司绩效影响不显著;当企业处于成熟期时,高管薪酬与公司绩效表现出显著正相关关系.本项研究一方面可以有助于企业规划、制定和实施有效地高管薪酬激励政策,另一方面还可以提高企业资本配置效率.     

高管人员激励模式及激励效果探讨

随着现代企业经营权与所有权分离,企业的职业经理人等高层管理人员已成为影响企业管理水平和经营绩效的重要因素。本文以沪深两市A股上市公司为研究对象,利用年报数据对上市公司高管股权激励、薪酬激励与公司绩效之间的关系进行了实证研究,发现对民营企业来说,高管股权激励比薪酬激励对公司绩效的促进作用更大,对国有企业来说,薪酬激励的效果则更加明显。     

基于面板数据的上市公司薪酬差距与公司绩效关系研究

本文运用2003-2010年A股上市公司数据,对上市公司高管与职工薪酬差距对经营绩效的影响进行了实证研究.研究发现:高管与职工薪酬差距与公司经营绩效具有显著的正向关系;这种正向关系具有一定的区间效应,二者之间存在明显的倒“U”型关系,即在一定范围内,较大薪酬差距能够有效促进企业经营绩效提升,但当薪酬差距过大时,则会对公司绩效产生抑制作用.同时我国国有企业和民营企业存在的诸多不同,导致二者的倒”U”型曲线存在一定差异:国有企业的经营业绩对薪酬差距的变化更为敏感.     

经营者薪酬水平确定研究

企业薪酬问题一直是经济学界和管理学界关注的热点问题,本文从经营者薪酬水平的理论解释以及决定因素,从企业经营绩效的评价等几个方面,论述了经营者薪酬与公司经营绩效的关系.     

高管一职工薪酬差距对企业绩效影响的实证分析——基于中国A股国有上市公司的经验数据

本文采用 2011-2015 年 A 股国有上市公司的经验数据研究高管一员工薪酬差距对企业绩效影响,分析了公司高管与职工薪酬差距对企业经营业绩的影响.研究发现:薪酬差距对企业绩效的影响是非线性的 ,呈倒 "U"型关系,不同行业下的企业薪酬差距对企业业绩的影响程度不同,通过设置 12个行业虚拟变量,发现不同行业领域的企业高管-职工薪酬差距对企业业绩的影响存在一定差异,说明各个行业的高管-职工薪酬差距应该保持在不同水平.     

中国民营上市公司高管薪酬影响因素分析

高管人员薪酬数额作为企业激励体系的一个缩影,可以从一个侧面有效地反映企业内部管理和外部表现的信息.本文试图对我国民营上市公司高级管理人员薪酬的影响因素进行分析,以期找出影响我国民营上市公司高管人员报酬的关键指标,一方面为企业建立完善的绩效考核体系提供参考;另一方面进一步检验企业的各项指数与管理人员报酬的相关性,将投资的成效与高管薪酬联系起来,作为对民营上市公司管理层的一种监督和制约,从而尽可能降低浪费投资的可能.     

煤矿企业岗位绩效工资制度利弊浅析

薪酬管理是指一个企业组织针对员工提供的工作质量来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构和报酬形式的过程。薪酬管理在人力资源管理中占据着核心地位,是建立现代企业制度的重要组成部分。任何企业和组织必须抓好以考核、分配为主要内容的薪酬管理。文章从岗位绩效工资实行的背景入手,在全面介绍岗位绩效工资构成、考核、分配的基础上,分析指出绩效工资制度的利弊,并提出一些思考。     

高管团队内薪酬差距、公司绩效和治理结构

公司高管团队内薪酬差距主要指CEO薪酬水平同其他高层管理人员之间的薪酬数额的差别。本文对我国上市公司内高层管理人员薪酬差距和公司未来绩效之间关系进行了检验 ,发现二者之间具有显著的正向关系 ,大薪酬差距可以提升公司绩效。该结果支持薪酬激励的锦标赛理论而不是行为理论。本文还发现 ,影响我国公司薪酬差距的主要因素不是公司外部市场环境因素和企业自身经营运作上的特点 ,而是公司治理结构。本文认为 ,我国上市公司应适当提高薪酬差距以维持足够的锦标赛激励能量 ,而提高薪酬差距的主要出路在于进行治理结构改革。     

公司内外联合治理、在职消费与公司绩效——基于国企改革视角的实证研究

针对我国目前正在进行的国有企业改革,公司治理机制的有效性问题显得尤为重要.是否所有的治理机制均能发挥预期的积极作用？本文基于微观企业数据分别从代理成本以及代理效率两个层面加以实证检验.结果发现:1)公司外部治理机制能够显著抑制在职消费,提高公司绩效;2)公司内部治理机制对于管理层在职消费和公司绩效的影响存在显著的产权性质差异;3)管理层薪酬水平与公司绩效显著正相关.本文的研究启示是:国有企业内部治理的改革方向应该定位于股权的分散化管理,强化董事会和监事会的监管力度,削弱大股东的实际控制权,建立真正科学有效的制衡机制;同时应该进一步深化“与绩效挂钩”的市场化薪酬制度改革.     

管理者代理动机与扩张式并购绩效的实证研究——来自沪深A股市场的经验证据

本文以2002年度沪、深A股市场发生扩张式并购的138家上市公司为样本,2001—2004为时间跨度,采用会计研究法构建多元回归模型研究管理者代理动机对并购绩效的影响。研究发现,样本公司并购绩效在并购当年有所下降,但随后即发生显著改善。研究结果显示,管理者管理能力及国有股比例与并购绩效呈正相关关系,进行跨行业并购将为企业的经营绩效带来负面影响。高管持股比例、管理层薪酬等激励因素对于并购绩效的影响不显著。自由现金流量假设则未能得到实证结果的有力支持,企业在考虑是否并购时,现金流状况并不是主要考虑因素之一。