探究公共企业非正式员工激励

对非正式员工采用何种有效的激励方式,成为了企业的一个非常重要的课题。本文以电力行业的公共企业为例,简要谈谈公共企业非正式员工激励问题研究的几个方向。结论认为,国内研究电力企业管理的文献很多,在电力企业如何进行改革、人力资源管理方面的论著、期刊论文、网络文章等都比较丰富。     

我国中小民营企业员工激励问题研究

中小民营企业由于其规模及管理方式的限制,员工的管理与激励上存在着趋向于非正式化,激励方式单一,人力资源管理体系缺失等问题。为了实现企业长足的发展,需要企业管理者转变管理方式、建立规范的激励机制和结合企业所处阶段建立适当的人力资源管理体系等。     

如何完善企事业单位非正式员工薪酬管理

目前,随着我国经济成分的多元化、用工方式的灵活化和人们劳动关系的多样化,非正式就业已成为我国当前一种重要的就业方式.非正式员工是人事制度改革和社会主义市场经济不断发展的产物.随着劳动和用工制度的不断深化,用工形式逐渐多样化,非正式员工队伍日益发展壮大.     

浅谈组织对员工激励的方法

对组织内员工激励永远是组织最关心的问题,为了更好地对组织内员工激励,文章对组织内员工激励方式进行了研究。     

市场化产业公司核心员工激励研究

核心员工激励分析路径,在思考核心员工激励问题时,我们首先需明确谁是核心员工,然后分析这些核心员工有什么特点,有什么样的的需求,针对这些特点和需求我们应该采取什么样的激励方式.遵循此思考路径,本研究将从界定核心员工、分析核心员工特征、分析核心员工需求及特定群体的激励方式分析四个步骤展开分析问题.     

知识员工的激励效用分析

目前企业激励方式存在着两大误区，一是重视经营者激励而忽视了对员工的激励，二是将一般员工激励与知识员工激励等同。忽视前者的结果是导致了非X效率；忽视了后者的结果是员工激励效用的非最大化。一般员工激励主要是一种结果激励，激励效用最大化主要是通过经济报酬激励实现的，而知识员工的激励主要是一种过程激励，激励效用最大化主要是通过复合激励实现的，进而为知识员工激励提供相应的激励制度安排。     

团队职业声誉激励及其对团队构建的启示

团队职业声誉隐性激励能够解决部分团队生产搭便车的问题。这种隐性激励由团队成员能力的不确定性与其合作伙伴能力的不确定等因素共同决定。因此,不同的工作团队组建方式会影响其中的职业声誉隐性激励。研究表明,新老员工搭配方式组建的工作团队能给新员工更大的隐性激励,而且当其中的老员工是资深员工时具有更高的组织效率。     

“80后”员工激励措施探讨

＂80后＂员工有独特的职业特性,需要激励的程度较高,管理层可以通过有薪激励和无薪激励两种方式结合更好地激励＂80后＂员工。     

人力资源管理中的员工激励机制探析

所谓人力资源管理,是将组织内的所有人力资源作适当的获取、维护、激励以及活用与发展的全部管理过程与活动。员工激励是人力资源管理中的一个重要组成部分。它是根据激励的原理,采取具体的激励方法,来提高员工工作效率和员工生活质量的一种员工管理方式。     

浅析高校中非正式组织的管理策略

学校与其他社会组织一样有特定的成员、特定的环境、特定的结构以及特定的功能。其中间也存在着其他社会组织中同样存在的非正式组织。非正式组织对学生的思想状态、行为方式、交往对象、学校制度的遵守情况都有着重要的影响。正确对待非正式组织,采用多种方法加以合理的管理和引导,使之为学校的正常活动服务,是本文研究的主要目的。     

旅游饭店业员工激励原则与方法探析

员工是旅游饭店业最宝贵的财富。因此，管理者必须擅长采用各种方式、利用各种有限的条件激励员工，调动员工的积极性，使他们齐心协力为提高整个旅游饭店业的经济效益，并实现目标而努力工作。本文从旅游饭店业员工激励的意义入手，论述了饭店员工激励的原则，并重点论述了旅游饭店业员工激励的几种方法。     

员工地位与其创造力的异质性关系及边界效应研究

根据人-环境匹配理论，构建员工正式地位、非正式地位与创造力的关系模型，通过引入一致性匹配、互补性匹配两个调节变量，探究正式地位、非正式地位对员工创造力的直接异质性影响及边界条件。结果显示，员工正式地位与创造力之间呈U型关系，员工非正式地位对创造力有线性正向影响；一致性匹配正向调节员工正式地位对创造力的U型影响；互补性匹配正向调节两种地位与创造力的关系；一致性匹配与互补性匹配联合调节员工正式地位、非正式地位对创造力的影响。     

全面薪酬理论及其对企业员工激励研究

本文首先介绍了全面薪酬的相关理论,并分析其时员工激励的启示,作者提出了企业如何对员工的激励机制的探索,提出了强化物质激励、综合激励、建立员工行为激励机制、注重构建和谐工作环境、生涯发展激励的有效方式.     

海外派驻员工激励研究——以国有路桥建筑企业为例

国有企业对海外派驻员工的激励未考虑海外派驻员工的需求,存在激励方式单一、激励有失公平、激励中人文关怀不足等问题,达不到激励效果.针对这些问题,提出了相应的解决对策,以增强海外派驻员工的企业认同感和归属感,发挥他们的最大潜能.     

基于经济增加值的知识员工激励

对知识员工进行有效激励从而获取长期竞争优势已成为当前以知识为竞争点的许多企业的共识.基于EVA的广泛应用以及知识员工激励的特殊性的分析,EVA作为一种衡量绩效、激励员工的手段,其长期性、系统性激励的特点更能激发知识员工的积极性,通过建立EVA的考核和管理体系、奖励基金和奖金银行等方式能有效激励知识员工,提高企业竞争力.     

专用性人力资本与非正式制度激励

自主创新是国防科技工业发展的灵魂,但发现和创新不可能是无源之水、无本之木.自主创新需要坚实基础,这个坚实基础就是国防科技专用性人力资本的投资水平.然而,由于专用性投资固有的“套牢”和“敲竹杠”问题,员工一般自发进行专用性人力资本投资量总是不足,这一点可以从相对较高的国防科技人才流动率上窥豹一斑.文章通过构建国防科技专用性人力资本投资的“囚徒困境”模型,说明了国防科技专用性人力资本自主性投资不足的现状,并针对此现状,分析了非正式制度的基本功能,剖析了非正式制度对于国防科技专用性人力资本投资的激励机理,最终得出结论:在国防科技工业组织内,构建积极向上的合作性的非正式制度,不失为激励理性的国防科技人员积极投身于自身专用性人力资本的一个好办法.     

成长期企业员工激励问题初探

员工激励是企业人力资源管理工作的重要内容,但不同类型企业对待不同员工的激励方式存在较大的差异。文章主要从组织的生命周期理论出发,结合处于成长期企业的运行特点,基于马斯洛需求层次理论,深入分析该类企业员工的需求,然后从满足需求的角度探讨对成长期企业员工的激励问题。     

知识型员工隐性激励效果评价指标体系的构建

知识型员工的群体特征和隐性激励的显著特点决定了知识型员工隐性激励效果的评价方式。基于声誉效应、锦标制度、成就激励等典型要素,运用层次分析的"目标树"法,按照系统性和层次性,可测性和可比性,完备性与简明性的原则,构建了知识型员工隐性激励效果的三级评价指标体系。     

浅谈员工激励方式

该论文主要论述了员工激励的概念和激励方式之间的联系。激励的概念从二个方面来论述:(一)物质激励;(二)精神激励。激励方式之间的联系主要论述物质激励与精神激励之间的联系。     

以人为本 强化沟通 营造良好的内部工作环境——浅析高速公路收费站内部沟通与员工激励

沟通与激励是现代企业人力资源管理的重要内容,对企业生存发展起到至关重要的作用。高速公路收费站作为依法征收通行费的基本单位,服务对象的广泛性、复杂性,致使加强内部沟通与员工激励尤为重要,因为良好的内部沟通与员工激励可以调和员工的工作情绪、热情和心态,从而改善对外服务环境,营造和谐、温馨、健康的征收秩序。文章从论述沟通的重要性、沟通与激励的关系、沟通的形式与激励效果、拓展沟通与激励方式出发,对收费站内部沟通与员工激励进行了探讨。