人员流失问题研究

煤炭企业由于其企业性质问题,人员流失一直比较严重,造成企业的培训、安全成本一直居高不下,虽然现在企业对安全的投入比较高,但是由于其企业工作性质问题,人员流失问题已经给企业的生产经营造成了一定的困扰。     

中小企业人员流失问题研究

中小企业,在我国已经成为经济和社会发展的重要力量之一,是国民经济的重要组成部分,它的良性发展直接影响着我国经济的发展,但随着中小企业被社会的关注度增加,我们不难发现,人力资源问题成为了制约中小企发展的一个重要瓶颈,而在人力资源问题中,员工的流失问题,尤为突出。本文借此去分析其中的一些缘由,希望对中小企业的人力资源管理有所帮助。     

浅析减少优秀设备监理人员流失的有效手段

新一代信息通信技术与制造业融合发展,对制造业的生产方式、发展模式和产业生态等方面都带来了革命性影响,制造业重新成为全球经济竞争的制高点,设备监理伴随而生,协同进步。整个监理市场对素质高、业务强、表现好的监理人才产生了迫切需求,并带动完善注册设备监理师执业资格制度,加快推进设备监理工程师队伍建设是摆在每个监理公司面前的重大的战略任务。监理公司既要扩大队伍数量,又要提高监理队伍的整体素质。卖产品不如卖服务已经成为许多企业家的共识,未来企业生产将从以传统的产品制造为核心向提供具有丰富内涵的产品和服务转变,而全面提高监理人员的职业化、专业化水平更是紧迫。优秀的设备监理人员是监理公司的宝贵财富,监理公司应通过物质和人性方面的激励,尤其对组织领导人的行为激励,减少优秀设备监理人员的流失,提高他们对公司的忠诚度。     

煤炭企业工程技术人员绩效管理思考

通过对煤炭企业工程技术人员的特征和绩效管理中存在的问题分析,从完善沟通机制、构建科学指标体系等角度提出问题解决思路,为煤炭企业工程技术人员绩效管理改进提供了参考。     

民营企业人员流失成因及对策研究

民营企业已成为国民经济中的重要力量,许多民营企业人员流失严重,严重影响到企业的发展。任人唯亲、绝对权力、福利不足、管理方式简单、没有有效的激励机制、不注重培养自己的企业文化、对员工培训薄弱是民营企业员工流失的主要原因。因此,建立有效的人才招聘机制和激励机制、建立健全员工考核激励机制、改变经济人假设的管理方式,加强对员工的人本关怀、帮助员工进行职业生涯规划,为员工规划在企业的职业发展蓝图、做好物质奖励,注重感情投资应当成为民营企业抑制人员流失的主要手段。     

纺织企业人员流失原因分析及对策

纺织业是我们经济发展的重要产业,解决纺织业员工流失情况非常重要。本文从企业人员流失的现状分析流失原因,从而提出几点相应的对策。     

当前中小企业人员流失的原因及其应对策略

在企业生产和发展所需的诸多资源中,人是唯一能动的资源要素,是第一资源。随着劳动力市场的逐步完善和健全,当前的中小企业在吸引和利用人员方面获得了更大的自由,但当前人员流动过于频繁的问题也深深地困扰着企业的管理者,人员流失不但给企业带来了许多不利影响,并且强大了竞争对手。文章阐述人员流失对中小企业的不利影响,分析了当前中小企业人员流失的主要原因,并提出了防止中小企业人员流失的应对策略。     

国有煤炭企业专技人员现代管理机制的创建

劳动力是现代企业发展的第一资源，专业技术人是构成生产力的重要因素。我国国有煤炭企业的可持续发展、保证社会的煤炭供给需要大量的专业技术人员进行默默付出。部分企业里专技人员管理工作不科学，造成一些技术人员流失，因此，我国国有煤炭企业应构建崭新符合行业特色的专技人员的人力资源管理机制。     

应对危机大型煤炭企业加强资金管理浅析

受国家宏观经济下行,国内经济滞长等不利因素影响,煤炭行业面临着前所未有的困难局面。企业若要在困境中立足生存、谋求发展,就必须深化现金为王的管理理念,加强资金管理,提高资金运营效率,加快资金回笼速度和质量,调整资金投向,充分利用财务公司的筹资、融资等功能,为煤炭企业的进一步发展提供资金保障。     

中小型房地产企业人员流失原因及对策研究

本文研究了房地产人员流失对房地产企业带来的各种危害,分析了中小型房地产公司主要的人员流失原因,包括社会环境、企业和员工等方面,并侧重从企业方面找出造成人员流失的原因,如企业文化的缺失,激励机制的缺陷,人员管理环节的失误等。其次根据原因制定出相应地减少人员流失的对策,为中小型房地产公司的进一步发展提供一个良好的人力资源平台。     

国有煤炭企业核心员工流失动因探讨--以徐州矿务集团为例

本文结合徐州矿务集团的实际情况,对煤炭企业核心员工流失意图进行研究．得出影响煤炭企业核心员工流失的主要因素及作用方式．并据此提出煤炭企业核心员工保持的管理对策。     

营销人员流失模糊综合评价研究

基于模糊综合评价模型,文章构建企业营销人员流失风险的识别系统,根据销售人员个体价值及流失风险对企业营销人员流失状况进行了分析,报告了企业营销人员流失现状;通过采用人力资源个体价值方法,进行了企业营销人员流失风险调查,反映了企业营销人员管理存在的问题;根据营销人员对企业的贡献差别,确定营销人员流失风险指数;然后,根据营销人员流失风险指数和个体价值指数的关系,将企业营销人员细分为低风险低价值人员、高风险低价值人员、高风险高价值人员和低风险高价值人员四类,并根据企业营销人员细分标准,对不同类别的营销人员制定不同的管理策略,取得营销人员细分定位管理策略的研究成果,从人力资源角度为企业降低营销人员流失率,提高企业的经营效益提供了理论依据。     

中小企业营销人员流失的原因及对策

营销人员流失问题是长期困扰中小企业的一个管理难题.对于中小企业而言,解决好这个难题,会给其不断发展打下良好的基础.本文在分析企业营销人员流失原因的基础上,提出建设富有凝聚力的企业文化,完善企业治理机制;规范内部管理,建立健全激励制度;加强营销业务培训,关心员工职业生涯发展;提升中小企业管理者的领导素质和能力以及把好招聘关,合理配置营销人才等解决中小企业营销人员流失的对策措施.     

浅析危机影响下煤炭企业财务管理的对策

国内外经济形势的严峻局面极大地影响到我国煤炭行业的发展,在危机影响之下,煤炭企业如何加强财务管理,以怎样的对策来促进企业走出困境,是当前煤炭企业管理中非常重要的课题。文章就此进行了探讨。     

论事业单位人员待遇的危机管理

当前我国事业单位人员分为三大类:行政管理人员、专业技术人员、工勤技能人员。各单位在人员的使用、培养、职务晋升、待遇等方面可能存在的问题主要有:在人员的使用方面,任人唯亲,排斥异己;在人员的培养方面不作为、不重视;在人员的晋升方面,不民主,不公平;在落实待遇方面,"官本位"现象突出,行政职务高高在上,工勤技能、专业技术没有体现出技术含量。在对人员待遇的危机管理中就需要管理层加强对工作人员的危机管理,避免、减轻、消除员工的负面影响,正确引导员工忠于职守,乐于奉献,爱岗敬业。     

在煤炭企业中层职能人员360度绩效考核的应用研究

360度绩效考核自美国学者Edwards＆Ewen#在企业中运用以来,有效的避免了传统绩效考核评价体系中考核主体单一、考核指标不明确、考核内容不全面等弊端。在现行的经济体制下,将360度绩效考核法引入我国煤炭企业,对于提高煤炭企业营运效率具有重要的现实意义。     

在煤炭企业中层职能人员360度绩效考核的应用研究

360度绩效考核自美国学者Edwards & Ewen等在企业中运用以来,有效的避免了传统绩效考核评价体系中考核主体单一、考核指标不明确、考核内容不全面等弊端.在现行的经济体制下,将360度绩效考核法引入我国煤炭企业,对于提高煤炭企业营运效率具有重要的现实意义.     

浅析中小企业核心员工流失的危机管理

核心员工流失率如果超过中小企业正常的流动率水平,给企业带来的负面影响将是巨大的,甚至是致命的。面对人才流失流失,中小企业应科学分析流失的原因,事先制定危机管理方略,以便及时保留人才,实现企业人力资本存量的动态平衡。文章从人才流失的原因入手,对人才流失的风险提出了较为有效的具体管理措施。     

刍议国有煤炭企业人才流失的对策

在国有煤炭企业从计划经济向市场经济转轨的过程中,由于国有煤炭企业的自然环境恶劣、安全性差、工资待遇低等一些深层次的原因没有从根本上解决,以至于一些煤矿急需的专业人才纷纷流失。国有煤炭企业各级组织必须把留住人才作为工作的重中之重。     

销售企业人员流失关键因素分析——以湖南三家销售企业为例

在市场经济背景下,人员流失问题越来越受到企业人力资源管理和学术界的关注。通过调查湖南省三家体制不同的销售企业的离职员工,力求从常见的离职因素中寻找关键因素,并在分析原因后给出相应建议。