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所谓核心员工,包括核心的管理人员、技术人员等直接关系到企业利润和价值创造的人才.那么在激烈竞争的国际环境中究竟怎样才能留住核心员工呢?首先,企业需要明确,究竟需要留住哪些员工、留多长时间?问题的关键是,不要试着留住所有的员工,而是要确定究竟哪些员工是你想要留住的. 相似文献
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对于电建企业来说,在激烈的市场竞争中要想实现发展,留住人才是关键。为此,本文通过分析企业留人环境的现状,提出相应的留人理念,同时为留住人才提出政策建议,进而为电建施工企业留住人才提供参考依据。 相似文献
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留住企业人才策略初探 总被引:1,自引:0,他引:1
<正> 目前人才方面需要做的工作很多,亟待解决的问题也不少,突出的是企业人才流失问题。笔者近日参加了一个人事工作会,与会人员探讨最多的话题是如何留住人才。有人还就培养人才、引进人才和留住人才的成本进行了分析,结论是:培养人才成本最高,引进人才成本居中,留住人才成本最低。据此,我们在着力培养和引进人才的同时,留住人才应作为企业人才工作的重要课题进行研究。 相似文献
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当越来越多的外国公司涌入中国,进一步扩张其业务时,各类企业间为雇佣并留住优秀员工展开了激烈的竞争。人才流失是制约企业发展的关键因素之一,留住人才已经成为企业面临的重要课题。本文从把好招聘关为抓手来阐述招聘是企业留住人才的第一步。 相似文献
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人才是企业最重要的战略资源,企业能否留住关键人才,是一个企业持续发展的前提。目前,国有企业人才流失现象不容乐观,如何留住优秀人才,发挥人力资源的优势,是摆在国有企业面前现实的重要课题。现就国有企业如何留住人才,提出如下一些对策建议。 相似文献
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留住人才:要有完善的激励机制 总被引:1,自引:0,他引:1
要留住人才当然只靠高薪不行。因为,据马斯诺人的需求层次分析,员工的需求是多种多样的,所以,要通过多种多样的激励途径和良好有效的沟通才能留住人才。物质激励——高薪,只是其中的一种途径,而更高层次上的需求如尊重需求、自我实现需求等,在留住人才中尤为重要。 相似文献
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在世界经济信息化、全球化高度发展的知识经济变革时代,人力资源的重要性日益凸现。如何留住雇员,留住对组织发展有重要促进作用的知识型人才,已成为人力资源管理者的一个重要课题。一 相似文献
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引进人才和留住人才是中小型民营企业经营者十分关心的问题。文章通过分析中小型民营企业留人难的各种原因,提出有效的吸引人才、留住人才的策略,从而为企业的发展提供保障。 相似文献
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如何留住人才是国有企业人力资源管理中一个永恒的课题。优秀的人才屡屡跳槽而去,平庸的员工却总是赖着不走。谈到国有企业为什么留不住人才,很多人都认为是工资低,为人才提供的待遇和条件竞争不过私营企业和外企,提倡采取增加工资、增加奖金、持有公司股权、期权以及提供特殊福利待遇等措施激励和留住人才。笔者认为.仅仅依靠物质激励措施来留住人才是远远不够的,还应该通过企业体制改革、文化建设、优秀人才个人的成长和事业发展等非物质手段来达到激励和留住人才的目的,实现以情感吸引人,以事业留住人。 相似文献
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物业管理企业留住人才的应对策略 总被引:1,自引:0,他引:1
物业管理企业如何留住人才,已成为一个重要的问题。针对物业管理行业的特性,企业应从招聘留人、事业留人、待遇留人、文化留人四个方面实施人才策略,为企业留住人才,谋求发展。 相似文献
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对于人才,该怎么使用,怎么留住,特别在经济形势不景气、职场人需求多元、高薪不再是人们追求的唯一目标时,企业怎么吸引员工和留住员工,或许不仅仅只是HR们需要关心的问题 相似文献
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娄季春 《中国人力资源开发》2011,(2)
中小型企业工作环境差、待遇低,缺乏吸引和留住优秀人才的优势。本文以薪酬股利润分享计划为切入点,创新薪酬设计机制,建立有效激励机制,以此吸引并留住优秀员工,提升中小型企业竞争优势。 相似文献