审视：亚太区企业领导力的发展状况——记翰威特的“2003亚太区领导人才最佳雇主”调研

为什么一些公司总能不断地培养出顶尖的领导人才？为什么其他很多公司在这方面却屡受挫折，通过翰威特在2003年进行的“亚太区领导人才最佳雇主”调研结果的审视和思考也许我们能找到其中答案。     

让接班人计划落地生根

为什么接班人计划会沦为鸡肋?为什么接班人素质往往差强人意?A企业是国内知名的高科技企业。和所有类似的企业一样,近年来,在公司业务突飞猛进的同时,公司的人才断层问题却日渐突出。     

变革时代的管理、领导与创业研究

众多学者对管理和领导的异同做了卓有成效的研究,但结论还不足以应对变革时代组织面临的一些基本命题,如组织从何而来?为什么具有卓越领袖和优秀管理的大公司往往抓不住突破性的商业机会?本文试图在对管理和领导已有     

唐僧管理的艺术与现代企业人才管理

在《西游记》故事中,为什么一个平庸无能的唐僧能率领三个本领超群的徒荣获得取经事业的成功?这三位徒弟为什么能屈居唐僧的领导和管理,并能克服各自的缺点和不足,充分挖掘了自身的潜力,力保唐僧取经成功呢?这取决于唐僧的管理人才和开发人才的高超艺术,也是一种现代的人力资源开发和管理的成功宝典。     

站在员工的高度上!

为什么员工对某些工作缺乏应有的热情?为什么领导已经努力为员工着想，可员工都不领情?为什么员工总爱和领导玩“警察与小偷”的游戏?这些普遍存在的现象背后，根本原因究竟是什么?     

站在员工的角度看问题

为什么员工对某些工作缺乏应有的热情?为什么领导已经努力为员工着想,可员工都不领情?为什么员工总爱和领导玩“警察与小偷”的游戏?这些普遍存在的现象背后,根本原因究竟是什么?     

别等我走的时候才说爱我

为什么每次这些老板都是在人才流失的时候才意识到人才的重要呢?为什么每次都是好了伤疤忘了疼呢?为什么要等到我走得时候才说爱我呢?其中这里面的主要原因是表现在几个方面.一、老板对待人才的观念意识;二、对内部管理流程的规范不具体和管理执行力上没有很好的下工夫 改革开放三十年来,很多的民营企业在改革开放的春风下迅速崛起.由开始的几个人一下子发展到几百人或者几千人、万人.由于这些老板以前就没管理过这么多人的公司,就存在以下思想.     

如何赢得绝佳印象

<正> 或许你会遇到这样的困惑:在公司中我的智商绝对是最高者之一,创意见解也很独特,但为什么年终升职就是没有我的份;年终奖金我也不是最多,为什么我在领导眼中依旧是无足轻重?新的一年,我究竟要怎样改变自己,才能让自己脱颖而出呢?试着按以下的要点去做,你或许就会成为老板眼中不可缺少的重磅人才。一、早到。别认为没人会注意到你的出勤情况,上司全都是睁大眼睛在瞧着呢,如果能提早一点到公司,首先在态度上就会显得你很重视这份工作。二、不要过于固执。工作时时在扩展,不要总是以“这不是我份内的工作”为由,     

面试要用数字说话

企业招不到好的人才,人才也找不到好的公司,这是人力资源市场极为尴尬的景象.为什么会有如此矛盾呢?让我们看看招聘面试的情景,就不难理解.     

现代企业的人才开发与管理

人才缺乏、人才流失是现代企业发展的软肋,为什么企业有着良好前景和工作环境还是面临人才缺乏和流失的困境?为什么企业在市场走红、业务饱满的同时,仍感觉力不从心?这都要借助人才的开发与管理来解决……     

胜任能力如何人岗匹配

适合就是能力 某公司直销中心经理岗位空缺,继任人选李先生在公司从事直销工作近5年,现任直销中心下属某经营部经理,其经营量曾创下了连续6个月居全公司个人直销冠军的记录.鉴于李先生的业绩突出,公司遂提拔李先生为直销中心经理.但李先生上任几个月后,公司销售业绩却不断下滑,营销骨干流失率不断上升,李先生与其上级的关系也显得很紧张.这使该公司领导十分困惑,为什么优秀的人才提拔后不能带来优秀的业绩?为此,公司人力资源部门对李先生进行了测评.     

高效人才管理模式

在当今这个跳槽现象普遍盛行的时代,为什么微软能够"生产"数以千计的百万富翁,且他们许多人在取得经济独立后,仍对公司忠心耿耿,仍继续留在微软工作?请看微软高效的人才管理模式.     

破译"蒙牛"人力资本整合的密码

目前,蒙牛乳业公司在中国乳品行业的排名已由最初的第1116位飚升至第1位。有投资专家称,蒙牛公司“缔造了一个乳品业的神话”。蒙牛成功的背后到底暗藏着什么“玄机”?牛根生下岗创业时,为什么那么多非家族成员的人才投身于蒙牛公司?基业初创,一切皆不可测,所有员工和合作方都拼力工作,其动力来自哪里?恐怕传统的招贤纳士和激励措施都说明不了问题,那么,“蒙牛”成功的关键何在?     

寻求平衡点

为什么有些人整天抱怨公司这里不好那里不好，却不愿离开公司?为什么有些人在别人看来获得了一份相当不错的工作时却跳槽呢?     

无畏窘境

张骏是美国Micron公司驻北京办事处的一名普通员工.1999年11月,该公司正准备撤销在中国的这家办事处.这时,公司总部招他去开会.为什么公司会招张骏去开会呢?一是因为他的领导闻听办事处要撤销,已另觅高枝;二是这个年轻小伙子给曾前来中国巡视的公司老总留下深刻印象.     

读书

《好公司为什么会失败》作者: [英]查尔斯·科恩出版:中信出版社●好公司为何也身患绝症?●现在的公司究竟身患何症?一向以资产稳固自居的大公司,为什么一夜之间名誉扫地、负债累累?昨日的蓝筹企业,为什么却接连爆发财务丑闻,让股东资产损失殆尽?对此,美国联邦储备委员会主席格林斯潘的结论是:公司松散的管理是CEO工作失败的表现。但在查尔斯·科恩看来,格林斯潘的答案并不正确。在新书《好公司为什么会失败》里,科恩试图给出一个更清晰的答案:那就是寻找公司恶习。什么是公司恶习?在作者看来,管理的漏洞、不切实际的计划以及亏损行为并非…     

雇主品牌:争夺人才的秘密武器

<正> 为什么有些公司会对员工产生一种莫名的吸引力?在市场争夺战中,产品的品牌能够帮助企业赢得客户;而在人才争夺战中,强有力的雇主品牌则能够帮助企业吸引并留住最好的人才。1993年进入中国内地市场的著名的全球性管理咨询公司——翰威特咨询公司的咨询顾问Dharm Chandran揭示了创立一个最佳雇主品牌的秘密所在。前提和对客户承诺那么企业如何去创立一个最佳雇主品     

访DDI亚太区总裁陈俐同锁定岗位接班人

下属出差时,很多领导的一个常问问题是：谁接替你?如果你对此没有想过．就不可能给出令领导满意的答案,那你也永远别想得到升迁     

人才选拔与培养没有捷径

前段时间,一个不足50人的公司Whatsapp被美国最大的社交网络平台Facebook以1 90亿美元的价格收购,其20亿人民币的人均价值令人瞠目结舌,也让我们真正体会到人力资源的价值. 当今社会,“人”早已不再单纯地被看作组织机体上的“螺丝钉”,相比其他资源,人力资源创造价值的乘数效应更为明显,人才取胜的理念也早已获得所有企业的认同.很多企业在这些先进理念的引导下,加大对人才引进与培养的精力与资金投入,但是效果却不尽如人意.笔者常在工作中听到一些企业老板或HR感叹:花了很多钱和精力从外面挖过来的人才,明明专业能力和工作经验都非常丰富,为什么就是发挥不了明显的作用?从外部引进的测评与评估工具,为什么无法准确识别人才?高价引进的流行培训课程,为什么没有使员工的业务能力得到明显提升?     

如何破解“招聘失真”的难题？——引入“无领导小组讨论”的魅力

为什么招聘时出彩的“人才”到使用时总哑火?有没有一种既“短平快”又可以考察到应聘者真实行为表现的人才测评方法?