团队线

当组织的成员开始致力于了解别人在职位、角色和职能背后的真实面貌时,就产生了亲密关系。亲密团队中的成员了解彼此的喜好,公开谈论自己的信念、感想和抱负。他们善于在询问别人的同时提出自己的主张,如果人与人之间建立一定的亲密关系,这     

打拼“规模领导力”

如果每一位企业人(而不仅仅指企业领导人)，都能影响和带动别人而不是追求管理别人，企业就自然会成为一个规模领导力的团队。     

发现你的管理盲区

管理盲区并不是缺陷,它们不是蓄意产生的,而是因管理上的"坏习惯"造成的。只是人们通常无法发现自己的这些"坏习惯",也不能正确地应对它们、解决它们。很多时候,管理者不当的行为会阻碍他们取得成功,也会破坏团队和组织的凝聚力。如果你想成为一名成功的管理者,就需要学习如何发现并避免陷入这些管理盲区。不能否认,每个人都存在盲区。这些盲区是在别人眼中显而易见,而我们自己却看不见的坏习惯。这些坏习惯会造成可     

不做职场“心理奴隶”

一、“别人怎样想”的奴隶。这对创造力和人格最具有破坏性,多见于心理不成熟的人。他们通常会说：“我多说话,别人就会认为我爱出风头”、“我做那件事,别人会嘲笑我”……如果你模仿他人很快乐,那么不妨就去模仿。否则,就按自己的方式去生活吧。理智地面对别人的另眼相看、批评和指责。     

唐骏门:从成功至上走向诚信至上!

指责别人造假容易,坚守自己诚信才难。如果没有个人信仰支撑,所谓伦理就会成为人我两张皮的道德棍棒和伪善系统的温床。     

打破团队“破窗”理论

有人提出一个破窗理论：如果有人打破了一个建筑物的窗户玻璃，而这扇窗户又得不到及时的修理，别人就可能受到某些暗示性的纵容去打烂更多的窗户玻璃。久而久之，这些破窗户就会给人造成一种无序的感觉。这个理论说明，团队管理需要一定的约束力，对于违背规章制度的行为，应该及时制止，否则长期下来，一些不良风气就会滋生、蔓延且繁荣。团队需要的是整体的行动力，销售力，目标完成率等等，所以必须整合个体差异性，制定一个大家都能接受的团队公约，使员工做到自觉用团队纪律约束自己。这种团队公约能够充分集中全体成员的智慧和意志，从而有效开展团队的各项工作。     

审计人员应努力做到“自重、自省、自警、自励”

一、自重。就是谨言慎行,尊重自己的人格,注重自己的品行,珍惜自己的名誉。人若不知重,就如树之无根,枯萎是注定了的。有句古话说:君子必自重,人始重之。意思是做人必须先尊重自己,然后别人才会尊重你。如果我们审计人员在审计工作中不注意自己的言行,贪图享乐,贪图小利,信口开河,卡、索、要,增加别人麻烦,那么被审单位就会看不起我们,人民群众就不     

灵丹锦囊

自以为是的人别人也有头脑．别认为只有你自己才能想出改革高招儿只有你才是举世无双的超人,征求一下别人的意见,如果你走运就会找到解决问题的办法。这个世界上总是会有那些信能弥补你缺点的人,听取他们的建议,其实也避免了你自己出乖露丑。我们都是不完美的人如果你错误的把自己当成了完美无缺的人,那么你肯定要更多的向别人展示你的那些缺点,他们本来可以不引人注意的。人们想到你征求了他们的意见会感到满足。别以为自己知识渊博而凌驾于他人之上。一个自以一为是的人在哪里都不会受到欢迎。鬼鬼祟祟的人鬼鬼祟祟……在人家背后刺…     

对企业长远负责——访海信集团有限公司董事长 周厚健

正压力的大小完全取决于一个人能不能正确的定位和评价自己。我们要善待别人,而不要因为一些小事就把别人否定了,很多时候往往就是因为我们的"不否定",最后给别人带来了很正面的教育。在与人相处,尤其是管理的过程中,能够与人为善是非常重要的。周总您好!通过这几年的连续访谈,发现您虽然肩上担子越来越重,但感觉人却越来越快乐,想知道您做企业的动力来自哪里?周厚健:正确估价自己,宁可偏低,不要偏高。也许因为我不是一个有远大目标的人,所以才会这样。实际上,因为一些特殊的机会,我们遇到了一些特殊的人和事,再加上自己的努力,所以才有了今天的成绩。但如果因此就认为自己比别人强,有时候反而会造成压力感。     

恋爱MBA

感情经历和管理水平有关系，如果不精通人性，就达不到一流的管理。爱情中的人表现最真实，最能展示一个人的本质。同时，一个人受到爱情的激励，会最大限度地发挥自己的潜能和想象力。恋爱让我们读懂别人，也读懂自己。     

有偿开心

URC总裁罗治元掏出一叠钱:“钱摆在这里,看你有没有本事让他很开心地给你,就像你怎样让我很开心地喝下这杯水。”猎头的丁作就是帮助别人换环境是为了开心。“如果大家一起吃青菜,就不会有什么不开心的事;如果大家都吃鱼翅,自己却吃青菜,或是大家都吃青菜,有一个人吃鱼翅,那自己就会不开心。”一旦职业猎头发现了你不开心,就会想方设法让你开心,当然这种开心是有偿的。     

创业的话是先找人重要还是先找项目重要？创业如何带动团队？

吴海：目标明确能说服别人相信自己，把自己的计划传达给别人。团队主要建立在信任的基础上。 赵友谊：找什么样的人由项目决定。有些项目确定了人很容易找，有些要靠绝对的专业人才。比如说互联网项目，主要靠人才；如果买卖贸易的项目，那我不需要人，只要找到买家就行了。     

资本：我拿什么吸引你

融资关键 张黎刚：从我自己的经历来看,我觉得最重要的是创业精神。打动人最关键的也是创业精神。廖卫国：因为我自己是做过投资的,我的结论很简单：团队。一个模式的创新究竟能否成功很大程度取决于团队。任何的事情由不同的人来做会有非常不同的结果。如果好的团队有了,钱就不是大的问题,商业模式找对了,如果有好的团队,任何一个事情只要做,     

拓展人脉的原则

别谈琐碎事有些人话匣子一打开就停不了,新认识的人只是礼貌性地问一句“你最近好吗”,这些人却讲了一大堆。有时候对于别人礼貌的问候,就该简洁回答。别唱独角戏如果你一直讲话,却发现周围没人愿意参与,或许该停止自言自语,并提出一些问题,以便让他们有说话的机会。交谈不要像审问在闲谈时,忌讳打破砂锅问到底。当发现对方对你的问题失去兴趣时,最好赶快闭嘴。不要吹嘘自己谦虚是种美德,至少聊天时是如此。如果你总是吹嘘自己在工作上惊人的丰功伟业,别人见到你只想转头走。交浅不宜言深如果双方有观念差异,不要逼对方接受你的意见。如果对…     

"比马龙效应"与适度激励

人若期待别人对自己有好印象，就会认真地表现良好行为；若期待别人讨厌自已，就会随便表现。这种现象称之为“比马龙效应。”现代管理科学研究表明，如果一个人长期不能面临挑战，甚至无事可干。那他必然会产生一种“怀才不遇”的挫折感，极有可能失去原有的抱负，甚至产生抵触情绪，进而离开他最初的组织。因此。任何一个组织都应该给新参加工作     

薪酬--企业的宝贝

团队薪酬的设计与应用 团队薪酬的设计思路 支付团队队员的薪酬时需要考虑到整个团队的工作结果.因为如果仅仅根据个人绩效来支付团队队员的薪酬,那么这些队员就会把自己视为碰巧在某个团队里工作的独立个人,而不会把自己的行为与整个团队相联系.而如果将团队队员的薪酬与整个团队的工作结果联系起来的话,那么队员们就会更紧密的团结和配合起来完成团队目标.同时,如果团队薪酬方案制订的合理,毫无疑问会有力地推动团队文化的发展.因此,采用团队薪酬的公司,需要改变面向个人的薪酬制度,使团队作为整体得到其工作的报酬.相应的,以团队为基础的薪酬制度应当强调团队之间与团队内部的合作,作为团队的成员承担额外的责任而支付报酬并鼓励团队成员完成团队预定的目标.     

浅谈大班幼儿自信心的培养与教育

培养孩子相信自己力量的心理品质,对其一生的发展都有极大的影响.一个人如果缺乏自信,看不到自己的能力,认为自己十什么都不行,总是不如别人,成就愿望较低,就会消极被动,实际能够完成的任务也会半途而废.久而久之,这样的心理定式,定会阻碍身心的发展.     

领导者——团队制胜的关键 缔造卓越的团队领袖

一个健全的团队必须从团队领袖开始做起,因为有很多的人在不清楚直销是怎么回事的情况下会以你作为他学习以及复制的榜样,所以面对自己的弱点是团队领袖首先应该要做的事,不要等团队开始建立之后再来调整,因为那时候就不是调整你一个人,而是调整整个网络的人了,那样的调整会比你一个人先调整复杂得多,所以要在组织还未建立的时就将自己先调整好,俗话说的好:好的开始就是成功的一半。建立直销事业亦是如此。如果一个领导者对整个行业一点都不了解,又如何领导整个团队呢?所以一定不要逃避问题。那样只能够短暂解决地问题,但是却会潜藏未来的大…     

精英转型主管五步曲

在其他营销领域，只要业务做得出色，就会被升为业务主管，这是“理所当然”的事。而在保险营销行业，这一规则并不确定。不少高绩效团队主管是从一线营销精英成长起来的，但也有很多精英业务做得特棒，但就是只管得好自己，管不了别人，最终无缘于团队发展之路。作为一个保险职场中人，在“团队致胜”的今天，从业务精英转型团队主管，不只是步步高升，     

找到共同目标

很多领导者不懂得怎样带人,如果一味强压,抓得越紧,下属反而会离你越远。如果试着找出你和他之间的共同目标,也就是管理理论中经常提到的“团队与个人目标的统一”,把下属看作合作伙伴,当下属有了为自己的工作目标努力奋斗的意识时,就会对自己的要求更高,对工作的热情更多。如何挖掘共同目标呢?