雇主品牌的构建路径

随着竞争的激烈，失业率和员工的流失率都在日益递增，企业为招聘到优秀而稳定的员工，无不竭尽心力，通过多元化的招聘渠道、震撼人心的招聘广告、良好的薪资福利、完善的培训体系等方式来吸引人才，而与此同时，员工都在寻求着自己理想和向往的工作机会。如何能够搭建一个畅通的渠道，让企业能够找到并留住自己想要的人才呢？     

对企业留住人才的思考

<正>企业间的竞争实际上是人才的竞争。如何留住人才对各企业来讲是一个十分重要的管理课题。导致企业人才流失的因素很多,有外部环境的诱惑,也有内部环境的影响。针对这些因素,企业管理者应该如何建立一个留住人才、留住人心的环境呢?     

知识型员工主动离职的原因与对策分析

我国自进入世贸组织以来,企业之间的竞争日趋激烈,人才尤显重要,尤其是知识型人才。因而,如何留住人才,如何稳定人才队伍是每一家企业都要考虑的头等大事。只有留住人才,稳定人才队伍,并让员工与企业共同发展,企业才能在市场中立于不败之地。本文从分析知识型员工的特点入手,从员工个人与企业两个角度分析了知识型员工离职的原因,并在此基础上提出了稳定知识型员工队伍的对策。     

企业如何提高员工忠诚度

当今世界的竞争已经变成人才的竞争,世界上的各种类型的企业都在为获得及留住优秀人才做着不懈的努力,企业间的竞争归根结底是人才的竞争,各个企业都希望自己的员工对自己忠诚。但是忠诚是无法强制的,不可能你让员工忠诚,员工就会忠诚。员工忠诚度的缺失很大程度上归咎于企业本身,起码说是企业没有给员工足以尽忠的理由,以至于"千里马常有,而伯     

好马也吃回头草

别让离职员工成为“被遗忘的财富”这是个充满诱惑和变幻的社会,不可否认,即使企业尝试过所有的办法去留住人才,但是还是会有一些精英分子离开公司,无论是对企业还是员工来说,“终生员工”的概念都是不太实际的。在许多管理者的眼中,这些旧员工在离开公司的同时,也脱离了与原公     

华信惠悦:你需要的员工核心能力是

员工能力模型对于公司的诱惑力何在?华信惠悦咨询公司的调查研究如下图表明,能力模型的实施程度与公司的股东回报率成正相关关系。 员工能力模型建立的必要性来自于企业总裁经常思考的以下问题:我们如何才能发掘对我公司来说更好的人才?我们怎样才能留住最好的人才?我们如何才能提升公司培训系统的效率和效果?     

企业高层次人才管理模式创新研究

随着社会经济的发展,企业也都有了新的业态,对员工的管理,尤其是对高级人才的管理变得极为重要。本文主要探讨企业高层次人才管理模式的创新,在分析总结当下我国企业人才管理存在的问题以及企业长期发展中留存的管理弊病的基础上,对新时期如何进行高层次人才管理提出了一些建议,希望可以帮助企业更好的留住人才,让人才发挥更大的价值,促进企业的发展。     

中小企业核心员工流失原因及对策研究

中小企业核心员工的流失问题,随着经济时代的日益发展,人才市场的竞争矛盾越加增大,因此,如何让留住中小企业核心员工问题,成为国内大多数企业愈加关心和急切解决的重要问题。造成这个问题的原因有以下几点:一、核心员工是企业创造优越绩效和维持企业耐以生存的支柱力量,可以为企业的长期发展提供核心竞争力;二、由于全球贸易一体化的进程愈演愈烈,因此,企业的竞争对手不再局限于国内的一些企业,海外市场的竞争对我国中小企业来讲,显得尤为激烈和残酷。海外公司为了争夺国内市场,所以核心人才的竞争会成为他们进入我国国内市场的关键环节;三、"人本思想"的流行和流传,员工越来越关注自身的而发展和未来的职业规划,也使的如何留住员工成为企业越来越关注的问题。员工流失问题的现状是什么样的,如果核心员工流失会对企业造成哪些方面的影响,为了将核心员工流失所造成的损失如何降到最低,我们员工分析了解核心员工流失的原因和所造成的后果,并提出与之相对应的管理对策。     

领袖答问

一位上海创业者问公司走向正规后,如何留住员工?我是一个创业者,目前公司算是正常运转,但是2009年公司人员流动比较大。我们是小公司,开的工资虽然不高,但是我觉得也跟他们个人能力和工作量相匹配的。可是2009年依然有很多人在年末选择离开了公司,造成了很大的负面影响。我想问,公司走上正规后,我该如何留住员工,激励员工呢?能找到像马云的18团队那样的人吗?     

情绪劳务与情绪智商对工作满意度的影响研究——探讨组织效能的调节作用

随着人们生活质量的提高,工作岗位的变迁与选择也越来越多。企业留住人才变成了一个影响企业长期发展的因素之一。服务岗位上的员工常会因为自己的情绪劳务产生的负面心理,影响到其对工作的满意程度,从而离职。企业处理事务的快慢是否会影响这一过程呢?员工自身的情绪智力是否会形成自我调节?研究发现,企业效能并不能对该关系构成影响,员工自身的情绪智力会分担一部分作用力。因此企业应当强化自身,培养员工情商,调节情绪劳务的负面情绪,从而达到留住人才的目的。     

变形虫式经营

一个大的企业,从原材料到产品要经过许多道工序。做为一个大企业的员工,常常只是一个大系统中的齿轮,很难了解自己究竟对企业有什么贡献,很难得到成就感。久而久之,便会失去上进心。如何解决这一问题呢?日本京都制陶公司确     

CONNECTOR,连接器,连通你我他——访盛世长城全球首席人才官Ben Roberts

正在人们的印象中,广告公司总是有很多天马行空和各种奇思妙想的人。那么,这些人都是如何汇聚在一起的呢?什么样的企业文化才能让创意天才们如沐春风,发挥最大的创作潜力?如何才能留住他们呢?带着这些问题,我们采访了盛世长城全球首席人才官Ben Roberts,让他为我们好好解读一番。盛世长城(SaatchiSaatchi)对我们来说并不陌生,自1970年创立以来,已逐步发展成为全球最受瞩目的创意热店。     

你是怎样失去好员工的又该如何挽回他们?

<正>很多公司都存在员工不敬业的问题,一些成功的公司也不例外。Work Stride市场总监Meredith Falb认为员工敬业度降低是多重因素造成的,企业应该发现问题所在,并且找到合适的解决方案去解决这一问题。每一位员工在刚入职的时候都想好好表现,为公司贡献自己的力量。然而,2014年的盖洛普民意调查显示,美国仍然有51%的员工"不敬业",17.5%的员工"极其不敬业"。很多公司都存在这样的问题,一些成功的公司也     

企业雇主品牌建设的探讨

21世纪,对于企业而言最重要的资源就是人力资源,人才成为企业获得竞争优势的关键,企业不得不寻求各种途径和方法来吸引和留住人才,确保企业快速、持久地发展。雇主品牌是人力资源战略中一个非常重要的课题,它可以帮助企业提高员工和潜在员工对其的满意度、美誉度和忠诚度,并可以通过员工的口碑传播和公众新闻传播,吸引人才,留住人才,创造无限价值,从而增强企业的总体竞争优势与竞争能力。那究竟什么是雇主品牌?雇主品牌的研究有何价值?如何建设雇主品牌?这是本文写作的主线,希望能为企业提供有益的建议和参考。     

岗位轮换：名企用人的法宝

人才的频繁流动是每一个企业面临的困惑。仅凭借公平对待员工、奖励出色表现、提供良好环境、创造升职机会等措施留住公司里最有价值的员工，也始终是件艰苦而长期的工作。更何况任何公司都避免不了竞争袭击，高素质员工总是会有工作机会找上门来，而且任何人都会抱有“人往高处走”的心态。一些知名企业对人才的流动不是采取“关、卡、压”的方式，而是鼓励人才流动，只不过将这种流动限制在企业内部进行，这样不仅留住了人才，更大大提升了企业的劳动生产率。     

观点

<正> 培训就是为员工竞争力"埋单"海尔首席执行官张瑞敏在一次接受媒体采访时说,不论是元老还是年轻人,真正对员工关怀的不是表现在小恩小惠上,而是让他们更有竞争力。的确,让员工有竞争力,企业才能赚钱把利润回馈给员工。然而,如何让他们有竞争力呢?笔者认为就是学习,培训是员工的最大福利。只有卓有成效的培训才能提升员工的竞争力,进而提升企业的竞争力。     

略论我国企业人力资源激励机制

在经济全球化和人才竞争国际化的背景下,企业间的竞争不再主要依靠资本实力,更多的表现为人才的竞争。企业如何赢得人才,如何留住人才,是企业管理者必须思考的战略性问题。解决方法是合理运用激励机制激发员工创造力和潜能,增强员工对企业的归属感从而留住企业需要的人才为企业健康可持续发展贡献力量。笔者简要分析了我国企业人力资源激励机制存在的问题,并在此基础上提出了一些改善人力资源激励机制的对策。     

打造雇主优秀品牌,引导员工快乐工作

很多企业往往非常注重产品品牌的建设,但容易忽视雇主品牌的建设和维护,这是很不明智的。没有良好的雇主品牌形象,企业就很难吸引并拥有优秀的人才,即使拥有也很难留住这些优秀的人才。这是由于在雇主品牌形象不好的企业里工作,大多数员工会感到心情压抑或沮丧,员工无法在企业获得成功的同时得到应该属于自己成就感,更难以获得幸福温暖的归属感。试想在这样的企业里工作员工怎么会有工作动力呢?在这样的企业里工作何谈快乐呢?而快乐工作是一切财富创造过程的基础,没有员工的快乐工作,其他硬件设施即使再好,也很难发挥出其应有的效益;没有员工的快乐工作,人才难留,事业难成。     

激励理论在物流企业人力资源管理中的应用

随着我国物流业快速发展,物流企业需要大量的各类物流人才,物流专业人才已被列为我国12类紧缺人才之一,缺口达600余万;物流行业的人员流失严重,加剧了人才紧缺的局面。物流企业如何能留住人才和有效激发员工的工作能力、提高工作效率是每一个物流企业都十分关注的问题。本文运用激励理论的基本原理,对物流企业人才流失进行了理论层面分析,并提出了培养和留住优秀人才的措施,即确立以人为本的工作理念,促使员工实现自我激励;加强培训管理,多方面、多层次发展员工;根据个人特点,对物流企业员工进行职业生涯规划;建立有效的内部提升机制,培养高素质的物流人才和构建良好的企业文化,为物流企业留住优秀人才。这些措施希望对物流企业人力资源管理有所借鉴和帮助。     

铅笔为什么能打结

谁会建议一家公司去鼓励员工之间互相斗争？谁会鼓励员工要“敢于蔑视”自己的上司？谁又会劝说CEO们去雇佣那些让自己感到不舒服的人呢？又有谁会相信那些对组织规则接受比较慢的人往往对企业贡献更大呢？[编者按]