裁员小贴士

星期几裁员最合适? 在美国,企业宣布辞退某个员工的最佳时间是在星期五下午5点.通常被裁员工的情绪都不是特别好,周五下班前宣布裁员决定,被裁员工可以在周末有个放松的时间,以调节低落的情绪.这样做也可以避免被裁员工给公司带来一些不必要的损失,比如,可以避免他消极的工作态度影响别的员工的工作效率.万一被裁员工报复公司,破坏了公司的电脑系统,公司也可以有时间在周一上班前把系统修复.     

裁员小贴士

星期几裁员最合适？在美国，企业宣布辞退某个员工的最佳时间是在星期五下午5点。通常被裁员工的情绪都不是特别好，周五下班前宣布裁员决定，被裁员工可以在周末有个放松的时间，以调节低落的情绪。这样做也可以避免被裁员工给公司带来一些不必要的损失，比如，可以避免他消极的工作态度影响别的员工的工作效率。万一被裁员工报复公司，破坏了公司的电脑系统，公司也可以有时间在周一上班前把系统修复。     

劳动关系实务讲堂 十四 危机下的裁员措施(之一)

在金融危机肆虐、经济形势日趋严峻的情况下,一些企业除了采取减薪措施之外,裁员也常常成为一种无奈的自救抉择.那么裁员的适应条件有哪些?应该遵循何种程序安排?哪些员工可以裁?哪些员工不可以裁?应该给予被裁员工以何种经济补偿?企业在采取裁员措施时应该注意哪些问题?在此我们专辟两讲来深入探讨这个问题.     

考核未达标,勿言"不胜任"

提及"不胜任解除",很多人力资源从业者都会谈之色变.近日,网易、华为事件再次将绩效考核未达标、不胜任解除的话题推到风口浪尖.企业设置绩效考核的初衷在于量化对员工的考评,客观体现员工的工作业绩成果.因此,绩效考核结果也往往被作为企业考核员工能否胜任工作的重要依据.如果绩效考核的结果涉及不胜任员工的解除,那么,人力资源从业者还将面对举证责任及如何获得裁审支持等一系列难题.     

职业生涯管理,递一把梯子给员工

一堵墙,表示阻隔;墙外有企业对员工的期望．也育员工成长的愿景。一把梯子,代表途径;它能跨越员工自身条件与企业需求之间的差距。     

一方"折腾"双方受伤

变相裁员其实是一种折腾,招数一出,不但被裁的一方受尽折磨,裁人的也是一样受罪--一旦员工拿起法律武器,他们也将苦不堪言.     

人力资源管理的有效途径——转变员工的态度

一、引言 员工态度是指员工在社会生活中通过经验积累而形成对某一现象所持有稳定的评价与行为倾向.通常心理学家认为,员工态度包括认知、情感及意向三个成分,一般认为员工的态度具有社会性、针对性、协调性、稳定性、间接性、价值性的特征.转变员工态度是指管理人员把员工消极的态度转变成积极的态度及把员工较弱的积极态度转变为较强的积极态度或把员工较强的消极态度转变为较弱的消极态度的过程.转变员工的态度是人力资源管理的一条有效途径,它对提高人力资源管理的效率具有重要的意义,同时也有助于企业建立良好的企业文化,建立企业内部和谐的人际关系.为了有效地转变员工的态度,我们不但需要了解影响员工态度转变的因素,而且还需了解转变员工态度过程中应注意的问题.     

企业文化要清晰化

关于企业文化.人们把它想得太复杂了,其实就是三个宇:"清晰化".什么叫清晰化呢?如果你能用五句之内的话把它说清楚,员工能够记得住照着做,合作方也能清晰地感觉到,就可以了.至于叫"理念"还是叫"精神".都无所谓.这样的企业文化就是最好的,最有生命力的,最有竞争优势的,也是很多企业家们梦寐以求的.     

不裁人照样减成本

许多管理者认为是固定的、不可变的成本,其实都是可变成本。 一说削减成本,很多企业首先想到的就是裁员,似乎员工减 少,人工成本降低便万事大吉。实际上,裁员是把双刃剑,被裁者伤心,留下的也人心惶惶,部分优秀人才甚至会因此跳槽流失。     

论企业并购过程中的人力资源整合

并购必然导致新的员工群体的形成,或者说员工群体要进行新的组合。对被并购企业员工来说,进入新的群体,容易产生焦虑、压抑、紧张和陌生等心理感受,这种心理感受也必然要对员工的行为产生影响,会给并购带来冲击。如果处理不好,势必影响并购的成效。因此,准确把握人力资源整合存在的危机,按照科学的程序进行人力资源整合,就显得格外重要。本文把企业并购过程中人力资源整合的工作程序作为探索对象,将其分为五个环节,即留人、选人、裁人、育人及用人,并着力阐述了每个环节的工作要点,对企业并购整合的操作具有一定的指导意义。     

内部营销思想及其应用

20世纪90年代以来,内部营销日益受到企业界的关注。内部营销是一种把员工当成消费者、取悦员工的哲学,它突破了仅把企业员工视为经营发展的工具、忽略员工需求的观念与管理方式,把提高内部顾客满意度作为企业经营的基础。     

企业,偕员工一同成长

如今,许多管理者都把以人为本作为企业的管理口号,通过对人性的研究与把握,寻找最有效的激励方法,来增加管理中人性化的浓度.不过,此时企业尽量满足的也只是员工的生活和心理需要,只想到发展是企业的硬道理,没想到发展同样也是员工个人的硬道理,可它们恰好又是相辅相成的.所以,真正的人性化管理,离不开企业对员工职业生涯全面有效的规划管理.只有把战略目标和员工实现职业发展目标统一起来,才能达到员工和企业一同成长的目的.带着这个话题,我们采访了人力资源专家孙航.     

联想的“家”文化

“联想针对咱们解聘的员工召开了一场专场招聘会,希望您能准时参加。”联想集团人力资源部的电话打到了Julia的手机上,坐在电话这头的她心里顿时一暖。受经济危机影响,联想集团的业绩大幅下滑,公司启动了裁员计划。位于上地联想总部的数百名员工被解聘,Julia也位列其中。如今,联想裁员风波已经过去几个月了,Julia谈起这段经历,却没有丝毫的怨恨,只有遗憾,“每个公司在成长过程中都不会顺风顺水。虽然联想把我裁了,但我是可以接受的。我不是在替联想说话,我觉得它是逼不得已。如果它运行得好,也不会把我裁掉。”     

整体薪酬战略

现在,越来越多的企业从员工激励体验角度考虑薪酬的理念和实践,他们把"所有员工看重的东西"系统地整合在一起,形成了"整合薪酬"的概念.许多企业认为,无论是在经济萧条时期还是在经济爆发时期,整体薪酬都是企业员工激励的关键工具,它能够帮助企业更有效地保留优秀人才、改进企业的财务业绩和吸引关键人才.     

目标实现——美国中途岛公司荣获波多里奇国家质量奖

当一家组织力争成为"服务于顾客的全美最佳运营企业",并且格外看重顾客与员工价值时,那么它能获得2009年美国波多里奇国家质量奖也就不足为奇了. 把顾客满意和员工满意定为公司的两大首要目标,并给予高度重视的做法使他们得到了回报,公司的顾客满意度接近95%,顾客保有率达到历史最高水平,员工满意度得分很高,且流动率很低.     

基于企业战略的员工胜任力模型研究

一、引言 企业战略对企业人力资源管理工作有重大直接的影响,它决定着企业人力资源管理活动的内容、方式方法.员工胜任力模型管理是人力资源管理的基础性工作,它影响企业的招聘、甄选、绩效管理和薪酬管理及员工培训开发工作等.由于员工胜任力模型管理是企业人力资源管理的一项基础核心内容,所以同样也受到企业战略的制约.所以建立基于企业战略的员工胜任力模型就显得很有必要.     

企业裁员超20人须征求员工意见

从2009年1月1日开始，企业大规模的裁员行动必须征询工会组织或全体员工的意见了。福建省劳动和社会保障厅日前正式出台《福建省企业经济性裁减人员实施办法》（以下简称《办法》），明确企业裁员必须征询员工意见，并要办妥被裁员工的福利保险的转移手续。     

如何让培训更有效

通过从事多年培训工作,我们发现很多企业花费了大量的人力、物力、财力资源,把员工培训工作开展地轰轰烈烈、如火如荼,但结果却不尽如人意:员工抱怨培训走形式、走过场,与现实工作脱节,不解决实际问题.培训专责抱怨,每个部门都迫切需要组织培训,但事后总是抱怨培训质量不好,耽误正常工作.企业负责人抱怨,大把金钱投入到培训中,往往是竹篮打水一场空,看不到效果.为解决培训效果差的现状,必须要将培训与企业战略、制度相协调,抓住培训中的关键细节,让其更为有效地为企业生产经营服务.     

海外资讯

德国:企业鼓励员工走路上下班近年来,很多德国企业都在鼓励员工走路上下班,这一措施既增进了员工的健康,也减少了企业和国家的健康开支。早在上世纪80年代,德国就在全球第一个发起走路运动,之后"走班族"队伍不断壮大。一些企业的健康报告显示,走路上下班的员工比开车上下班的员工少请病假。为此,很多企业积极响应,鼓励员     

油田企业外籍员工的跨文化管理策略

随着新一轮世界经济结构调整和我国工业化的迅速发展,我国对能源需求越来越大,石油石化企业"走出去"的脚步也越来越大。大量的油田企业已经迈出国门,在所在国雇用大量外籍员工。加强对外籍员工的跨文化管理对实现油田企业的"走出去"战略意义重大。