企业高管人员基于联合基数法的年薪制设计

目前我国许多企业对高管人员都采用了年薪制的激励方式,但由于信息的不对称,确定合理的业绩基数成为影响年薪制激励效果的主要问题。文章对此设计了基于联合基数法的年薪制,并指出实施中应注意的问题,希望借此能对企业的高管人员的激励以及企业业绩水平的提升起到促进作用。     

激励机制与企业绩效的实证研究

本文对我国高管激励机制现状进行了描述性分析.高管持股比例与公司绩效的正相关关系并不显著.笔者提出了合理设置高管薪酬水平和结构,加强对高管人员的长期激励,建立与激励机制相容的约束机制以及实行多样化、多层次的激励方式这四点针对性建议.     

上市公司高管激励与企业业绩的实证研究——以信息技术产业为例

有效的高管激励制度能够真正地激励企业高管,提高企业的业绩。高管激励的方法有很多种,采用何种方法、何种方法的组合才能更加有效地激励高管的工作显得尤为重要。文章通过线性回归分析,研究了企业业绩与高管薪酬、高管持股比例、高管人数的关系,以及股权结构变化对高管激励与企业业绩关系的影响。     

高管激励与企业内部控制质量——基于独立董事的中介效应研究

基于2016—2020年A股上市公司的面板数据,采用中介效应模型和Bootstrap检验,实证分析了高管激励、独立董事和企业内部控制质量之间的关系。结果表明：股权激励可以优化企业内部控制质量,激励力度越大企业内部控制质量越高,但对高管进行薪酬激励不能优化企业内部控制质量。独立董事在高管激励与企业内部控制质量的关系中发挥了重要中介作用,高管股权激励通过独立董事提升了企业内部控制质量,高管薪酬激励无法通过独立董事提升企业内部控制质量,并且在控制了高管激励因素后,独立董事对企业内部控制质量仍然存在明显的正效应。     

权变思想在企业高层管理人员激励方案设计中的运用

文章通过分析影响企业高层管理人员行为动机的激励因素以及激励方案设计的一般原则,提出了运用权变思想来设计企业高层管理人员激励方案的基本思路,即充分考虑环境因素、企业因素、个人因素等变量的影响,来确定对高管人员的总激励水平、激励手段和激励方法,确保激励方案的执行成本最低、效果最佳。     

高管团队背景特征与投资效率——基于高管激励的调节效应研究

以高管激励为主要切入点,通过研究2010—2014年A股上市公司数据,在分析我国企业高管团队背景特征对投资效率影响的基础上,结合高阶理论、委托代理理论和激励理论,探讨高管激励对高管背景特征与投资效率关系的调节效应。研究结果表明：（1）高管团队的平均年龄和平均任期与投资效率呈正相关关系;（2）高管薪酬激励对高管年龄和投资效率的关系以及高管学历水平和投资效率的关系均具有正向调节效应;（3）高管晋升激励对高管年龄和投资效率、高管学历水平和投资效率以及高管任期和投资效率这三种关系具有正向调节效应,但对高管性别与投资效率的关系具有反向调节效应。此外,具体划分投资不足组和过度投资组,国企组和民营企业组,并做了进一步检验,对不同企业如何通过适当的激励制度提升投资效率提供了更有针对性的实践思路。     

高管股权激励、经营风险与企业绩效

高管股权激励与企业绩效的关系一直是高管薪酬管理制度研究的热点,但从经营风险角度探究二者之间关系的研究比较欠缺。文章以2011—2015年我国沪深A股上市公司为样本,使用实证研究方法验证了高管股权激励、经营风险与企业绩效三者之间的关系。通过研究发现:对高管实施股权激励,公司的业绩会得到提升;高管得到股权激励后,企业的经营风险会有所增加;企业经营风险的增加,会使企业经营业绩有所提高。通过中介效应检验之后发现:经营风险是高管股权激励和企业绩效关系之间的中介变量,经营风险在两者关系中发挥部分中介作用。研究结论有助于进一步完善企业的高管薪酬激励制度。     

我国国有上市公司高管薪酬改革的回顾与启示

我国国有上市公司高层管理人员的薪酬激励已经成为理论界和企业界普遍关心的热点问题之一。本文旨在通过对我国国有上市公司高管人员薪酬改革的回顾,以期能为建立起有效的高管人员薪酬制度提供借鉴。     

基于控制权的我国高管人员激励约束问题研究

高管人员对于一个公司的兴衰与发展起着至关重要的作用,是一个公司取得成功和持续稳定发展的关键因素。控制权作为一种激励因素,在促使高管人员努力工作以实现公司业绩最大化方面起着重要作用,但同时,也应建立有效的公司内外部监督约束机制,对高管人员的控制权进行约束,将激励与约束有效结合,以实现公司的健康、持续发展。     

薪酬业绩敏感度影响研究

<正>高层管理团队的激励问题一直是许多学者密切关注的问题,合理的激励人才才可以达到吸引和留住人才的目的。股东给高管团队人员的薪酬不仅是对其经营管理行为的一种补偿,也是对其实施有效激励来降低代理成本的一种手段。高管团队的薪酬问题实质是股东对高层管理者的激励     

探析高管薪酬激励机制

通过对高管薪酬激励的两种主要理论观点--最优契约理论和管理层权力理论的阐述,分析了我国上市公司高管人员的薪酬的现状,并对如何建立有效的薪酬激励机制提出几点建议。     

探析高管薪酬激励机制

通过对高管薪酬激励的两种主要理论观点一最优契约理论和管理层权力理论的阐述，分析了我国上市公司高管人员的薪酬的现状，并对如何建立有效的薪酬激励机制提出几点建议。     

高管报酬激励之研究综述——基于会计信息视角

企业所有权与经营权的分离一方面促进了现代公司的发展,另一方面也激发了高管的寻租行为,引发了管理层与高管之间的代理冲突。委托代理理论希望通过对管理者进行有效的激励和约束使得管理层与股东之间的利益一致。然而,在制定管理者报酬契约的过程中,由于信息不对称,股东无法实时了解高管的努力程度,需要通过会计信息了解企业业绩的变化,因而会计信息不可避免的成为重要的评价因素,影响着高级管理者报酬激励契约的制定。本文通过对国内外学者对此课题的研究经行综合评述,旨在了解我国高管激励契约的有效性,从而针对我国企业高管报酬激励契约现状提出具体建议。     

创新投入、高管激励与企业绩效的研究

本文基于企业高管激励视角，以我国2010-2021年沪深A股上市公司的数据为样本，考察创新投入对企业绩效的影响，并探讨了高管激励对企业创新的调节作用，其中，高管激励细分为高管薪酬激励以及高管股权激励。研究结果表明，创新投入对企业绩效具有显著正向影响；高管激励在创新投入与企业绩效之间起到显著的正向调节作用，即在高管薪酬激励和股权激励较高的情况下，企业的创新投入对企业绩效的影响更为显著。     

要规范老总的年薪

一些上市公司的业绩普遍下降,而高管人员的年薪却有增无减,年薪制的激励和约束作用似乎已经走形变味——     

股票期权：一个有争议的话题

期权制度安排的良好初衷是通过高管持股解决企业两权分离后高管实质控制企业侵害股东利益的问题，它是一种对高管人员有着长期激励作用的制度。     

高管薪酬激励与股东财富相关性实证研究——以2001-2006年广西上市公司为样本

高管人均薪酬、高管持股比例分别用来衡量上市公司对高管层短期激励和长期激励的水平,每股净资产、年末市值则分别衡量上市公司股东财富的账面价值和市场价值。上市公司对高管层的短期激励和长期激励与股东财富的账面价值和市场价值之间是否存在着显著的相关关系?实证结果表明:上市公司对高管层的短期激励与股东财富的账面价值和市场价值均呈现出显著的正相关关系,而长期激励对股东财富的账面价值和市场价值则没有显著影响。     

种瓜得瓜 种豆得豆——亚泰集团股权激励制度透析

来自亚泰集团的公告表明，去年一度刚起动就被叫停的高管股权激励，如今又重新启动了。亚泰集团将提取认股权激励基金，对中高级经营管理人员及对公司有特殊贡献的员工和技术骨干实行认股权激励，实施认股权流通股额度约为140万股，计划享有认股权的各类人员113人，该项认股权行权将在2002年内完成。     

企业上市前股权激励定价分析

拟上市企业因上市需要在上市前广泛采用股权激励措施。这种股权激励有很强的造富效应,因此受到拟上市股东与高管和核心技术人员的广泛关注。因上市前股权激励所涉及的股票公允价值不能准确获得,转让股权的定价问题容易引发争论,是股权激励各相关方十分关心的内容。本文通过研究已上市公司上市前股权激励的方案,对其定价问题进行了总结分析,有助于企业在制定股权激励方案时作为参考。     

我国股权激励存在的问题及对策

股权激励在国外已经是一种非常普遍的激励手段,目前国内使用较为普遍的股权激励方式有四种:股票奖励、影子股票、股票期权和股票增值权.股权激励设计可以组成不同效果的激励方案,将高管人员的一部分薪酬以股权收益的形式体现,将其收入的实现与公司经营业绩和市场价值挂钩,激发高管人员通过提升企业长期价值来增加自己的财富,充分调动了高管人员的积极性又有效的防止经理人追求短期利益的行为,使企业整个团队与企业命运挂钩,健全激励体制和治理结构,但是由于我国的一些特殊国情,导致一些企业将国外成功的股权激励方案直接拿来使用,出现了很多的问题.