经理报酬激励方案的设计

经理报酬激励方案可以使股东和经理具有相同的利益，使经理努力提高企业的价值，实现企业财富最大化目标。经理报酬激励方案设计的好坏，是整个企业运行的关键。本文在简要论述了经理报酬激励的理论基础、激励方式之后，探讨了报酬激励方案设计时应考虑的因素、设计的原则和设计的具体内容。     

经理报酬激励方案的设计

经理报酬激励方案可以使股东和经理具有相同的利益，使经理努力提高企业的价值，实现企业财富最大化目标。经理报酬激励方案设计的好坏，是整个企业运行的关键。本文在简要论述了经理报酬激励的理论基础、激励方式之后，探讨了报酬激励方案设计时应考虑的因素、设计的原则和设计的具体内容。     

试论经理报酬激励机制——兼评经理股票期权制度

有效的报酬激励机制,能协调经理与股东的目标,使经理努力实现企业价值最大化。在介绍了国外常见的几种报酬激励方式之后,着重论述了国有企业实行经理股票期权制度的有关问题。     

试论经理报酬激励机制——兼评经理股票期权制度

有效的报酬激励机制，能协调经理与股东的目标，使经理努力实现企业价值最大化。本在介绍了国外常见的几种报酬激励方式之后，着重论述了国有企业实行经理股票期权制度的有关问题。     

浅谈私营企业外来经理人员的激励问题

近年来，如何激励企业中的经理人员，成为学术界和实业界共同关心的热门话题，但激励方案设计的对象主要是国有企业，至于广大的、不断发展壮大的私营企业应如何激励它的经理人员，理论界则相对缺乏针对性的研究。本文从企业所有权和经营权的分离与私营企业的快速发展两个层面上探讨了私营企业外来经理人员激励问题产生的根源，并进而探讨了私营企业应如何重视和激励外来经理人员的对策。包括改变观念，从制度上保证对外来经理人员的激励，以及采取增加货币收入、股权激励、家族接纳和发展激励等有针对性的激励措施。私营企业必须对外来经理人员进行有效激励，才能使企业获得更大发展。     

股票期权：一种新型的激励手段

目前我国已经实行或正在试行的报酬激励手段有:工资加奖金、厚酬、年薪制等.这些方式缺乏长期性的资产分享支付激励,外部市场评价机制和企业内部监控体制的匮乏又或多或少地将这种缺陷放大,因而我们需要在继续推行(试行)这些方式的基础上借鉴和探索更新更好的激励手段.股票期权就是近年来从国外引进的一种新型的激励手段.它通过经理收入与企业股票增值挂钩的方式,使经理能够分享股票增值的好处,对解决我国企业经理的长期激励问题有很好的借鉴意义.     

经理股票期权会计初探

经理股票期权是西方企业流行的一种经理报酬激励方式。本文在论述了经理股票期权会计的三个焦点问题后,介绍了美国有关会计准则的进展,最后对我国经济股票期权会计提出了简单的设想。     

激励机制与上市公司经营业绩的研究

从20世纪90年代起,围绕企业业绩、激励强度出现了大量的实证文献。研究激励强度与企业业绩,体现为经理人的报酬与企业业绩的相关性。对公司经理的激励存在多种方式,最基本的有薪酬和股权两种,除此以外还有非物质激励、声誉等其他激励方式。所以本文试图通过薪酬和股权两个方面对其进行综述。     

国外经理激励报酬实务进展及经验借鉴

通过对国外、特别是发达国家企业经理激励报酬实践最新发展的述评及对股票期权局限性的分析，对中国企业负责人薪酬制度的建立提出了若干建议。     

激励机制与上市公司经营业绩的研究

从20世纪90年代起,围绕企业业绩、激励强度出现了大量的实证文献.研究激励强度与企业业绩,体现为经理人的报酬与企业业绩的相关性.对公司经理的激励存在多种方式,最基本的有薪酬和股权两种,除此以外还有非物质激励、声誉等其他激励方式.所以本文试图通过薪酬和股权两个方面对其进行综述.     

我国高管人员报酬激励制度的有效性——基于沪深上市公司的实证研究

如何设计后股权分置时代的高管报酬机制将面临很多挑战。研究表明,短期报酬具有有效性,这意味着在设计国有控股公司的股权激励时,依然不能忽略短期报酬激励和职务升迁等政治和非货币的激励;长期报酬激励不显著,这说明我国股权激励的"利益趋同效应"不明显,目前股权激励的有效性前提还不够;高管激励倾斜度低说明"大锅饭"仍未打破,这需要解除报酬管制,向核心高管倾斜,避免"搭便车"式的激励;长短期报酬结构的结果说明如果将固定任期制转为弹性任期制,更能实现报酬激励的有效性。     

试论股票期权激励的有效性条件

股票期权虽然是美国企业普遍采用的激励经理人员的模式,但是在不同的行业和不同的组织中具有不同的特点。我国企业在推行股票期权激励过程中,应该注意到这只是激励经理人员的一种模式,注意到股票期权的采用是对经理人员薪酬结构的调整,特别要考虑到我国企业所面临的现实环境中还存在着许多不利于股票期权激励模式发挥效率的限制条件。否则,股票期权激励就难以产生预期的效果。     

我国金融业上市公司高级管理人员薪酬和公司业绩分析

委托代理理论提出了金融业高级管理人员薪酬与公司业绩相关性的假设。我国上市的多家金融业公司高级管理人员薪酬与公司业绩的相关性较差,高级管理人员薪酬的激励制度并没有与绩效挂钩。研究我国金融业上市公司高级管理人员薪酬制度的现状并提出相关的对策建议,具有重要意义。     

对员工持股计划的思考

员工持股计划是对企业所有权的安排 ,通过调整利益关系而实现企业管理者与员工对企业整体利益的配置 ,从而激励员工提高劳动生产率。企业整体利益的实现依赖于管理者和员工之间长期重复合作博弈的均衡结果。员工持股计划只是给均衡的合作解的实现提供了潜在可能 ,合作的均衡解的实现还依赖于管理者可信任的合作声誉 ,管理者的合作声誉基础是企业有明晰的产权和对管理者业绩的正确评价。     

中国基金经理激励机制的现状与发展

基金经理的道德风险是一种潜在的威胁投资者利益的风险,通过法律法规、治理结构以及监管可以约束基金经理,但通过激励机制来激励基金经理努力工作并防范基金经理的道德风险却是最可行的方法。文章对中国基金经理激励机制的现状与发展进行了分析,期望为基金投资者利益的保护,乃至为中国基金业的发展提供一个新的视角。     

私营企业整合职业经理人的误区探究

企业内部激励约束机制是职业经理成长过程中最关键环节之一,本文通过理论分析的方式指出私营企业在整合职业经理时经常存在的几个问题,并针对性地提出了私营企业激励约束机制设计的对策建议。     

过度激励与企业业绩——基于边际递减效应和中国上市公司高管团队的研究

在“第二类代理问题”占据主导和隐性激励大量存在的中国市场,上市公司高管看起来显著较低的薪酬和持股比例亦可能导致较为严重的过度激励。有别于先前多数有关高管激励的研究文献,本文不仅清晰展现了高管薪酬和股权激励存在的滞后效应;而且进一步在实证研究中证实高管薪酬和股权激励存在显著的边际递减效应和过度激励,即高管薪酬激励和股权激励与企业业绩间在表现为线性正相关关系的同时呈现左低右高的倒“U”形关系,薪酬和持股比例过低不利于激发高管努力工作改善企业业绩,但薪酬和持股比例过高亦可能导致高管过度激励,同样会对企业业绩造成损害。     

知识员工成就激励型全面薪酬制度设计研究

企业建立适应知识员工需要的成就激励型全面薪酬制度,应遵循公平、透明、竞争、弹性、长效等原则,以成就激励引领并渗透到薪酬制度设计的全过程,科学地设计全面薪酬,以激发知识员工的创造力。     

激励约束机制设计与上市公司合谋的灰关联度分析

上市公司合谋问题一直是证券监管部门和理论界关注的热点和难点,而良好的激励约束机制对于防范上市公司合谋具有显著的积极作用。通过对上市公司的实证分析发现,在影响上市公司合谋的诸因素中,独立董事比例是最重要的因素,而高管的激励水平对于上市公司合谋的影响最弱。为了有效地防范上市公司的合谋行为,我们应当加大独立董事的比例和对上市公司高管的约束力。     

企业家激励报酬制度的影响因素研究

委托代理理论提出了企业家报酬的线性结构。本文通过模型分析得出企业家报酬业绩敏感性系数的影响因素,进而对企业家报酬实证研究的结果给出一个基本的解释。文章还分析了如何利用这些影响因素来设计企业家激励报酬制度,并提出需要通过相应的组织结构调整来实现这种激励报酬的设计思想。