怎能身在曹营“薪”在汉

经济责任审计过程中发现，某领导干部从甲单位副职提升至乙单位任“一把手”，人到乙单位几年，而薪水却还在甲单位领取。在乙单位只领取一部分补贴和奖金等。审计中了解甲单位时说起此事．甲单位领导说．薪水——工资部分由财政统一代发，不损害本单位的利益，能做好事谁不做。乙单位该领导说，我从行政单位（甲单位）调入事业单位（乙单位），     

电信行业"薪""薪"向荣

近日,国内最大的薪酬福利数据提供商北京外企太和企业管理顾问有限公司完成了针对北京电信行业(主要指电信服务业)的薪酬福利调研,调研报告显示,电信行业薪酬水平依然较高且增幅巨大,在经济薪酬和非经济薪酬上都呈现出“繁荣”局面     

将"薪"比心

对于总经理和人力 资源经理来说,设计 与管理薪酬制度是 一项最困难的人 力资源管理任务。 如果建立了有效 的薪酬制度,企事业 组织就会进入期望一创新 的循环;而如果这些制度失灵,那么接踵 而至的便是员工的心灰意冷。 有一个国外民意调查组织在研究过 往20年的数据后发现:在所有的工作分     

激励不一定用"薪"

绩效=能力×激励.在能力一定的情况下,激励水平的高低将直接决定其工作成绩的大小.而对于企业而言,激励机制是否有效,取决于其激励政策是否能够满足员工的需要.在此,精神激励是十分重要的激励手段.     

敬业影响"薪情"

时常听到有人说：“公司经营得好不好那是领导的事,与我没什么关系,如果企业经营不下去,大不了自己换个公司。”这样说的员工一定是没有责任感的,在他们身上看不到敬业精神。我们如果把工作的本质仅仅限定在薪水上,那么就会失去对工作的热情,也难以通过工作获得成就感,更谈不上会有敬业精神。     

"薪情"价几何

民营企业刚成立时,由于企业的工作重心在经营上,企业内工作环境还处于不确定状态,所以很多企业对薪酬考虑得比较主观而简单,如希望员工薪酬低开高走,许诺有业绩或能力"不会亏待你"、"一口价"等.因此往往出现招聘来的员工层次低、员工觉得不规范而离开公司、员工加薪没有制度保障种种弊端.     

将"薪"比心

知识型员工具有较高的报酬期望,成就期望,机会期望与组织文化期望.全新薪酬战略,则针对这些不同方面,不同层次的期望,采用了不同的激励方式,对企业的这一核心人群起到了切实有效且全面的激励作用.     

"薪情"不平如何为之

每个企业都希望拥有所需的人才来实现企业的目标。而之后如何留住人才，让人才在工作中发挥最大效应，也是令众多企业看中而又头疼的事。古人云：不患寡而患不均。其实在企业里每个员工永远都在抱怨薪水低，而真正造成人才流失、员工心理不平衡的却往往是由于企业“薪情”不平。不合理的“薪情”会使员工产生不公平和不信任的感觉，影响员工积极性发挥。所以，如何针对企业员工打造一个合理的，完善的绩效评估系统并予以实施也就成为必然。     

宽带薪酬:"薪"趋势

本文提出宽带薪酬是一种新型的薪酬管理模式，分析了其相对传统薪酬所具有的优点，接着分析了宽带薪酬的实施过程及其实施条件，最终得出结论，为国内企业薪酬体制的改革提供借鉴和参考。     

"薪"环境网罗核心员工

企业核心员工激励的两个层面 一方面,设计和建立统一的、规范的、具有可操作性的激励制度,并在整个企业范围内贯彻实施.这叫做"制度激励".另一方面,激发其积极性,使之最大限度地运用其人力资源,为企业生产经营作贡献.这个层面叫做"管理激励".相对而言,制度激励是企业需要建立的一种长期稳定的根本性激励机制,它是管理激励的基础或前提;在总体上,制度激励更加强调民主互动,更强调人力资源主权.     

盘点2006年度中国"薪情"

又是岁尾年终,忙碌了一年的人们,开始回首总结,这一年的辛苦,究竟收获了几何--有人欣喜,有人失望,2006年就在种种的滋味中结束了,荷包的状况也许有个人的因素,但更多是所处行业和地区的薪酬变化因素,以及或直接或间接影响薪酬的大事件.     

走进市场的好"薪情"

薪资水平定得太高，费用支出太大可能导致企业难以承受；薪资水平定得太低，可能又会对外部人才的吸引和内部员工的激励不够，这可真是一个难题，作为一个企业该怎样做才能与市场化的薪酬接轨呢?     

给居室换身"春装"

"一年之计在于春。"春天,意味着希望、朝气和美好。这个弥漫着巧克力、玫瑰花香气的浪漫二月,我们尽情地享受着春日初至的喜悦,阳光、鲜花、笑脸,身边的空气就这样一点点地暖了起来。此时的我们,要向您道一声"春天快乐"。希望您在辛勤工作的同时,别忘了抬头看看蓝天,低头嗅嗅鲜花;点缀一下您的家;偶尔让心灵"小憩"一下——这个春天,我们会与您同在。让我们带着满满的爱,微笑前行。     

房地产业:"薪""心"相印留人才

在房地产行业里,项目式公司较多,项目周期一般为2～3年,一旦结束,又没足够的新项目,相关人员就得寻找新的工作机会。同样,一个公司如果要新开项目,就必须大量挖人。这就造成了房地产企业人才流动程度居各行业之首。部分企业年流动率会超过60%。而这种因项目特点而造成的人才流动,已经成为一种惯性,不仅在项     

企业生态之十:解读"薪文化"

薪酬文化是企业内部生态的一种,不能忽视。核心薪酬是 我们常说的货币薪酬,相应的,边缘薪酬则包括各种非货币薪 酬,如补充保险、晋升机会、组织认同、带薪假期、工作多样化、 免费定期体检等,边缘薪酬往往包含了浓厚的文化意蕴。如果 在最艰难时刻也能坚守承诺,树立了良好可靠的形象。当企业 陷入危机时,更多的员工就会抱着信任的态度,与企业并肩作 战,共渡难关。     

物管业瓶颈:人"薪"不并重

物管领域突显“人“的问题 　　物业管理行业是劳动力密集型产业,是通过为客户提供无形或有形的服务来实现价值的行业.物业管理的这一特性决定了人(无论是管理的人还是提供服务的人)是这个行业的关键要素,忽略了这个要素而谈论解决行业内的任何问题都是无用功.在物管领域,无论是树立企业品牌还是获得利润最大化,很多问题其实归根结底是人的问题.目前物管行业“人“的基本情况是:……