地勘单位劳动人事管理体制改革的目标模式

本文在充分肯定劳动人事管理在发展生产力中的重要地位的基础上,阐述了地勘单位劳动人事管理体制改革的必要性,并认为改革不是孤立的,它必须在一定的前提条件下才能进行。建设性的规划出地勘单位劳动人事管理体制改革的目标模式,同时着重论证了目标模式建立的可行性,确定了实现目标模式的指导思想和原则。     

地勘单位人力资源管理中存在的问题和对策分析

随着经济全球化的推进,市场竞争越来越激烈。现阶段的竞争已经演变成为了人才之间的竞争,而人力资源管理对于事业单位在吸引人才、培养人才、留住人才方面有着非常重要的作用。本文深入了解地勘单位人力资源管理中存在的问题,并提出地勘单位人力资源管理优化策略,以供相关人员学习参考。     

论现代人力资源管理的基本观念

我国许多企业正处于由传统的"劳动人事管理"阶段向"现代人力资源管理"阶段的转换时期,而基本观念的缺乏使许多企业在现代人力资源管理体系建设过程中存在很大的盲目性,形成了"观念瓶颈"。因此,应当从管理实践中的问题出发,从理论的角度系统地建立现代人力资源管理的基本观念体系,并明确现代人力资源管理的基本观念与人力资源管理政策与制度的关系,以解决当前理论与实践中的核心问题。     

对地勘单位管理现代化的再认识

地勘单位管理现代化不能用推行现代化管理方法来概括,必须包括管理思想,管理组织,管理方法,管理人才和管理手段的全面现代化,而且必须具有中国地勘单位的特点。在地勘单位推行管理现代化的主要障碍有:封建主义思想的等级观念和惰性作风,大锅饭旧体制的影响,得不到上级主管单位的支持。我们认为地勘单位实现管理现代化的首要条件是地质队长的认识和决心;还要在地质职工中培养、树立管理现代化的意识;管理组织的改革也要同步进行。管理现代化是一项软科学,最好由领导机关组织管理专家进行较长时间的研究和实践。     

谈国有企业劳动人事管理体制的改革

文章分析了当前国有企业劳动人事管理体制的改革,必须适应具有全局意义的“两个根本性的转变”。不但要改革传统的劳动人事管理观念,而且要建立适应“两个转变”的社会主义市场经济要求的国有企业人力资源管理体制,建立资源型的、人力资源配置市场化的动态的、开发型的和与人力资源开发使用相适应的分配体制的人力资源管理体制。     

论现代人力资源管理的基本观念

我国许多企业正处于由传统的“劳动人事管理”阶段向“现代人力资源管理”阶段的转换时期，而基本观念的缺乏使许多企业在现代人力资源管理体系建设过程中存在很大的盲目性，形成了“观念瓶颈”。因此，应当从管理实践中的问题出发，从理论的角度系统地建立现代人力资源管理的基本观念体系，并明确现代人力资源管理的基本观念与人力资源管理政策与制度的关系，以解决当前理论与实践中的核心问题。     

国有企业实现劳动人事管理向人力资源管理转变的理性思考

国有企业实现劳动人事管理向人力资源管理转变是一场脱胎换骨的变革。在充分考察劳动人事管理弊端和人力资源管理优势的基础上,必须创新管理理念,优化人力资源配置,构建科学与人力资源开发体系,工作绩效考核评价指标体系和多元薪酬分配机制,才能真正实现这个转变。     

从现代企业制度与地勘单位现行制度之差异看地勘单位企业化

地勘单位现行制度与现代企业制度相比较，在市场中存有地位方面、产权关系方面、法律地位方面、盈亏责任方面、治理结构方面、政企关系方面、劳动人事制度方面、财务管理方面、企业家地位和作用方面、外部环境方面等十大差异。由于这些差异的存在和地质成果不是商品，也难以商品化，故而地勘单位不是企业也难以企业化的按现代企业制度进行改造。然而地勘单位亦不可株守旧有模式，可以吸取现代企业行之有效的、适合地勘单位特点的管理制度和管理模式。地勘单位得以高作的资金来源只能以国拨地勘费为主，以市场收入为辅，可自行负担经营风险，国家负担自然风险，可以进入市场，也可以退出市场。     

地勘单位管理目标模式初探

从地勘单位经营管理特点出发,根据我国宏观改革形势和地质工作体制改革的总体规划,系统研究和探索地勘单位管理目标模式,是当前地质经济体制改革的一项重要内容。本文运用系统论原理,结合我国地质工作运行现状和有计划商品经济的客观要求,系统讨论了地勘单位管理目标模式的改革问题。全文包括四个部分:一、地勘单位的改革特点和发展趋势;二、地勘单位管理目标模式的设想;三、适应目标模式的改革对策;四、目标模式的适度推进与转换。把地勘单位经营管理逐步纳入商品经济轨道是地质工作体制改革的出发点和归宿,也正是本文展开分析和探讨的逻辑支撑点。本文的基本思路是:沿着地质经济运行和体制改革的动态轨迹,力图探索其发展变化的脉博;从地勘单位管理要素、系统及环境的组合联动和制约关系去把握强化地勘单位管理效应、提高地勘单位素质和激发其活力的客观运行机制和现实改革对策。据此提出地勘单位管理目标模式改革的基本轮廊是:以提高地勘单位素质为核心,运用系统观点,加强地勘单位经营活动全过程、全方位的管理。改革经营目标和经营策略,建立多层次、多结构、分阶段的经营目标和多样化、多触角、多系列的经营策略;眼睛向内,改革管理系统内部要素及其运行结构;强化要素功能,建立完善内部经营机制,提高管理整体效应,增强地勘单位活力。     

管理理论的演进对人力资源管理的影响

人力资源管理的发展经历了雇佣管理、劳动人事管理和人力资源开发与管理三个阶段。管理人性观决定了人力资源管理的理念和模式。知识经济时代人力资源管理的创新表现为文化管理 ,学习型组织和跨文化管理。     

论新世纪高校教师人力资源的开发与管理

目前我国高校教师人力资源严重缺乏,这是由于传统的人才引进与激励机制及人才发展环境恶劣造成的。因此,政府和高校一定要建立健全高校教师人力资源开发与管理机制,创造良好的人才环境,以促使我国高校师资队伍的良性发展。     

加快泛珠三角人力资源的整合

本文以人力资源的整合理念为导向,从人力资源整合的必要性及可行性入手,阐述了如何通过加快区域人才开发与服务一体化、产业化来促进“9＋2”人力资源整合体系的有效运转。并就整合体系运转过程中存在的一些已经解决和尚未解决的问题进行探讨。     

试论人力资源会计

21世纪是知识经济的时代 ,人的知识和技术将成为经济生活的主导因素 ,人力资源作为最主要的生产力构成要素 ,将推动生产力的革命以及未来经济的新格局。会计决定于客观经济环境的变化 ,同时必须服务于特定的社会经济环境 ,人力资源会计将成为倍受人们重视的会计领域。本文试图对人力资源会计的目标、核算内容及人力资源会计在我国实施的必要性和可能性等方面进行论述。     

人力资源增值能力会计计量之思考

建立人力资源会计核算体系要解决的基本问题之一是人力资源的计量。历史上,对人力资源计量主张计量其成本或计量其价值。但是,本文认为人力资源的计量内容为人力资源成本和人力资源增值能力(而不是人力资源价值),并且人力资源的增值能力应该成为人力资源计量的重点。     

浅谈实现现代人力资源管理

实现现代人力资源管理，是一项现代化的系统工程，也是一个由传统的人事管理向现代人力资源管理转变的过程。它可以通过人力资源规划、人力资源开发和人力资源流动等几方面来实现。人力作为一个可持续发展的资源，精心地进行策划，合理地进行配置和利用，适时地进行再造。只有把人力这个资源盘活，一个企业才有生机和前途。     

我国物流企业人力资源发展对策研究

发展我国物流企业人力资源,应加大物流企业人才的引进和培训力度;从机制上保证物流人才的脱颖而出;创新物流企业人力资源管理模式,实施外包策略。     

知识经济时代人力资源管理的探讨

随着知识经济的到来,传统的人力资源管理模式、理念、组织结构等已不能适应知识经济发展的客观要求,面临着全球经济一体化和文化多元化、管理模式创新、组织结构变革,新的管理理念和方法等多方面的冲击和挑战。必须借鉴发达国家的经验和做法,强化我国人力资源开发和管理的战略性地位。     

关于陕西农村人才问题的思考

目前,陕西农村人才存在的主要问题是农村劳动力文化素质普遍偏低,各类技术人才和经营管理人才缺乏,优秀人才流失等。造成这些问题的主要原因包括二元经济结构导致的农村落后及人才流失,农业生产特点决定劳动生产力的提高受到限制等。应该从强化政府导向,制定科学的人才发展计划、培养经济带头人等方面入手,解决陕西农村人才短缺等问题。     

关于陕西农村人才问题的思考

目前,陕西农村人才存在的主要问题是农村劳动力文化素质普遍偏低,各类技术人才和经营管理人才缺乏,优秀人才流失等.造成这些问题的主要原因包括二元经济结构导致的农村落后及人才流失,农业生产特点决定劳动生产力的提高受到限制等.应该从强化政府导向,制定科学的人才发展计划、培养经济带头人等方面人手,解决陕西农村人才短缺等问题.     

新疆人力资源竞争力评价研究

随着知识经济的到来,人力资源将是"21世纪第一资源".人力资源竞争力将成为新疆维吾尔自治区(以下简称新疆)获取可持续发展动力的源泉,成为新疆企业的相互竞争的焦点.本文在对新疆人力资源竞争力的涵义、特征进行探讨的基础上,构建了新疆人力资源竞争力综合评价指标体系,运用定量分析方法和规范性分析方法,对新疆人力资源竞争力进行了...