把脉“测谎”

今天的中国，能力及能力倾向测试在企业招聘中，被越来越频繁地使用，但诚信测试仍然是一个全新的概念，而应用者更是寥寥无几。事实上诚信测试的意义并不亚于能力测试，它能帮助企业招聘到诚信员工，进而有利于企业建立健康的组织文化，保持高素质的员工队伍。     

招聘中的诚信测试

所谓诚信管理,即在人力资源管理的招募、选拔、晋升、处分等环节中,对人的诚实性、可靠性、责任感等诚信特征进行考察、测量、培养,进而为其他管理决策提供依据的活动.由于诚信很难培训,诚信测试便成为诚信管理的核心.尽管在目前的中国,能力及能力倾向测试在企业招聘中被越来越频繁的使用,但诚信测试仍然是一个全新的概念,应用者更是寥寥无几.     

民营企业"员工荒"问题研究

一、民营企业出现"员工荒"问题的表现 如今的人才市场,求职者数量远大于企业提供的岗位,企业不愁招聘不到员工,有的甚者百里挑一.而对于只要求招聘掌握一般操作技能员工的民营企业来说,面对农村劳动力大量剩余情况,却处于招不到员工的尴尬局面.     

"薪情"价几何

民营企业刚成立时,由于企业的工作重心在经营上,企业内工作环境还处于不确定状态,所以很多企业对薪酬考虑得比较主观而简单,如希望员工薪酬低开高走,许诺有业绩或能力"不会亏待你"、"一口价"等.因此往往出现招聘来的员工层次低、员工觉得不规范而离开公司、员工加薪没有制度保障种种弊端.     

人员招聘中的心理测试

在企业员工招聘过程中,招聘测试是重要的一环。心理测试就是招聘测试中的一个重要方法。心理测试是指通过一系列的心理学方法来测量被试者的智力水平和个性方面差异的一种方法。通过心理测试可以了解一个人所具有的潜在能力,了解一个人是否符合该企业某一岗位的需要。     

反思招聘"十宗罪"

进入知识经济时代,企业之间的竞争焦点实质上是企业员工素质之间的比拼,能否招聘到一流员工将决定企业的生死存亡。然而现实中,企业在员工招聘工作中遇到越来越多的新挑战:获得一流人才越来越困难,招聘成本日益攀升,费尽心机招来的人却不适合企业。这促使我们——     

应对招聘"关系户"的不完全手册

又到了年初,各单位大规模招聘新员工的时节又到了。不知你发现没有,只要企业发布招聘信息,形形色色的“关系户”就会从各种渠道纷至沓来。还偏偏有些企业特别欢迎这种“关系户”。《中国企业招聘现状调查》显示：企业中由员工或熟人推荐而来的高层管理者和中层管理者分别占46.17％和50.85％的比例,而一般员工的招聘就更脱离不开这个怪圈,通过“圈子”吸纳的人才高达60.85％。     

绩效考核连得两个"C"的背后

招聘主管的无奈 对于H公司的招聘主管林薇来说,2015年是艰难的一年.随着本地同类企业数量的增加,公司每天都有大批人员流失,跳槽员工的工种几乎涵盖了全部岗位的80％以上.更严重的是,由于后续人员接替不上,留下的员工只能实行疲劳战术,长时间加班.为此,公司上下怨声载道.更令人心寒的是,公司激励政策不到位,致使原本不打算离职的员工也心生去意.看着节节攀升的离职率,林薇心急如焚,她拼力从各种渠道招聘,却无力回天.     

招聘过程中员工操守识别策略

招聘是员工操守风险控制的第一步。本文对企业招聘过程中控制员工操守风险的求职者背景调查、情景模拟测试和心理测验等方法进行了剖析。     

国有企业员工招聘中存在的问题及优化对策分析

员工招聘作为人力资源管理的重要组成部分,是助力企业经营目标实现的重要环节,也是企业管理者必备的基本技能.从某种意义上说,招聘质量的优劣直接决定着企业人才队伍的素质,招聘的效果直接影响企业的发展战略能否顺利实现,因此,员工招聘对企业人才的培养至关重要.本文通过对Z国企职工招聘问题的分析,提出了完善国企员工招聘的具体措施,...     

员工离职得耶？失耶？

俗语讲:铁打的营盘流水的兵.每年的三四月份都是员工离职的高峰期,同样也是企业招聘的高峰期.特别是今年,各行各业均呈现出回暖复苏之势,相当一部分企业开始大规模招聘人才.企业一方面忙于招聘人才,另一方面也要面对本企业员工离职的境况.面对员工离职,作为企业人力资源管理人员,我们将如何应对?     

企业招聘质量的提升途径

企业招聘质量不高的主要表现应当说,对招聘质量至今尚没有一个十分确切的定义。我们不妨认为,招聘质量是企业的招聘成本、招聘员工合格率、员工忠诚度和员工离职率等项指标的综合反映。目前,一方面许多人特别是大学生抱怨找不到工作;另一方面许多企业抱怨招聘质量不高。那么,企业招聘质量不高主要体现在哪些方面呢?第一,部分员工学历、能力不符合要求。据统计,持有假文凭的在人力资源市场上约占20%左右;另一方面,由于部分高校教学质量、学生学习积极性不高,即使持有真文凭,却没有什么真本领。第二,员工离职率较高。有许多企业招聘的员工,在…     

招聘,从胜任力开始

对于企业成功而言,没有比雇佣优秀的人才更为重要的事情了.尽管我国很多企业已经建立或准备建立员工胜任力模型,但是胜任力模型对于中国企业更多的是一个时髦的代名词,真正能够将其成功应用到具体管理活动中的企业屈指可数.目前,胜任力模型在员工招聘中的应用存在诸多问题,如:责全求备--片面认为应聘者应具备胜任力模型清单上所有的能力要隶一视同仁--招聘人员背景不同、关注点不同,但对应聘者却拥有平等的表决权主观臆断--没有评判应聘者能力素质的工具和标准,招聘中更多依赖主观感觉不计成本--忽略招聘过程中的成本和效益等.     

猎头费等于"出资招用"吗

人才从何处来?当然不是从天上来!为了寻觅物色真正的人才,企业借重猎头公司,委托学校培养学生,往往斥以巨资,不惜血本。然而,令企业头疼的并不是招聘花了多少钱,而是招聘来的人才能为企业服务多久?有些员工尚在试用期的“蜜月”里就与企业匆匆分手,有些员工与企业签订服务期协议,似乎可以长期留用,然而一纸协议,在法律上是否有效?     

如何寻找最佳员工

从基于忠诚的管理角度来看,只有使企业和员工个人双方价值最大化,企业才能建立和保持一支忠诚的员工队伍.所谓企业和员工双方价值最大化是指员工个人对企业贡献的最大化和企业给予员工个人回报的最大化.合适的员工是与企业相匹配的个人,他们能够使得企业和员工自己双方价值最大化.为了实现企业和员工双方价值最大化,企业管理人员必须在合适的时间为合适的职位招聘合适的员工.对于某个具体的企业来说,怎样才能招聘到合适的员工呢?     

跨国公司员工多元化的招聘管理

随着企业全球竞争的激烈化,越来越多的中国企业也开始走向世界市场。企业的跨国经营需要招聘多元化的人才,员工多元化是企业的一笔无形财富,企业尤其是跨国公司在招聘中应该注重人员的多元化。员工多元化招聘与单一化的员工招聘模式相比,它要求招聘管理人员突破传统的思维模式的束缚,有意识地去招聘多元化的员工,并在招聘的同时考虑员工的性别、性格、气质、价值观、学历、经验的合理匹配,为实现多元化员工配置奠定基础,给企业带来高效业绩。     

提升企业招聘效率的思路与方法

知识经济时代的到来,企业的竞争已经转化为人才的竞争,人才作为企业的一项重要资源,越来越受到企业的重视,谁拥有高素质的人才,谁就会在激烈的市场竞争中占据主动。企业招聘工作是企业吸纳和选拔人才的重要环节,招聘质量的高低直接关系到企业员工整体素质的高低,影响着企业的生存和发展。当前许多企业招聘的质量比较低：企业招聘工作跟不上企业发展需求;其他部门总是抱怨招来的员工不能胜任岗位工作;甚至招到人品和能力很差的员工,给企业带来难以弥补的损失等,严重影响了企业的健康发展。当前企业招聘中存在的主要问题有：（1）无长远的人力资源规划。     

基于学习能力的员工招聘系统

企业要想在知识经济时代取得竞争优势,最基本的要求是员工必须具有学习能力。本文旨在探讨如何通过建立基于学习能力的员工招聘系统,为企业识别具有学习能力的人员提供参考依据,并利用该系统完善企业管理。     

“互联网+”时代的员工招聘管理:途径、影响和趋势

商业环境的变革对企业人力资源招聘实践提出了新的要求,在“互联网+”时代,人们越来越意识到,如何提高招聘管理的有效性是企业在激烈市场竞争中必须面对的问题.作为企业人力资源管理的子系统,招聘管理通过招募和选拔等活动保证企业人才的持续性和稳定性,提高企业收益.为了更好地了解从传统招聘到“互联网+时代”的员工招聘发展历程和现状,本研究对相关文献进行了回顾.首先总结了组织员工招聘管理的概念、意义和方式,然后提出了移动互联网时代的时代特征,回顾了互联网时代招聘管理的招募、甄选和评估过程,最后指出了当前企业招聘管理的局限性和未来发展趋势.     

浅析如何提高培训管理有效性

一、培训管理的重要性 现代商业竞争实际上是员工能力与素质的竞争,谁拥有高素质的员工谁将获得竞争优势,正如沃尔玛创始人山姆所说:企业的技术、专利等可以购买或复制,但唯独员工能力难以购买和复制;盖茨也说"将我们公司最好的20人拿走,微软在世界上将变得无足轻重".可能大家会说可以通过招聘引入高素质人才来给予解决--但空降兵失误的案例比比皆是,即便能招聘到合适的人员也还必须对其融入企业文化价值观进行培训.