浅议人力资本与人力资源之异同

经济全球化的大趋势加剧了市场竞争，而市场竞争又对人才提出了更新、更高的要求，重视人力资本，开发人力资源已成为人们的共识。     

浅谈企业人力资源管理与人力资本管理

本文从人力资源和人力资本的概念出发,介绍了各自的特点,分析了人力资源管理和人力资本管理的区别。人力资源管理是企业知识管理的核心,人力资本管理是人力资源管理的核心。人力资本管理是建立在人员和企业价值共同最大化的目标和基础上的。人力资本管理正是通过整合人力资源管理的各种手段,而获得更高水平的价值实现。     

论人力资源资本化

在当代市场经济高速发达的21世纪,无论是国有企业或者私营企业,绩效考核越来越成为人力资源管理中的一项重要内容。绩效考核是针对员工在一定时问与条件下完成某一任务或其自身工作所表现出来的工作行为和所取得的工作结果,并且由公司人力资源对其进行随时的抽查得出来的综合评果。绩效考核是用一定的方法对员工绩效进行客观地描述,根据描述来确定绩效的高低。     

论人力资源向人力资本转变与资源的关系

在市场经济条件下 ,只有通过市场实现人力资源向人力资本的转变 ,人力资源才能作为现实的生产力要素发挥创造财富的作用。否则只是消耗资源的消费者 ,是生产力发展的压迫因素。人力资源要实现向人力资本转变必须与物质资源相结合。资源的稀缺性和很多资源的不可再生性 ,使资源成为人力资源向人力资本转变的重要条件。在我国 ,由于人均占有资源的水平低 ,人力资源规模大 ,使充分利用现有资源成为实现人力资源向人力资本转变的关键因素。我国生产力系统中物质资源因配置不合理而大量闲置 ,已经严重阻碍人力资源向人力资本转变 ,所以必须通过调整经济结构 ,优化资源配置 ,促进人力资源向人力资本的转变     

人力资源资本化研究

1、引言在现代经济中 ,人力资源被视为经济增长的“引擎” ,人力资源已成为最重要的战略资源 ,经济竞争也转向人才、人力资源竞争 ,各国经济发展的历史和现状表明 :人力资源开发是现代国民经济高速发展的关键所在 ,而人力资源资本化问题是人力资源开发研究的中心内容之一。人力     

对人力资源资本化的再认识

会计学中人力资源资本化是企业人力资源支出成本记作资产的办法,并认为其最终确认的值即为企业人力资本存量。文章从企业管理实践的角度论证了人力资源管理就是对人力资源资本化的实现过程,即通过对人力资源的“激活”,使之成为能够直接投入生产的人力资本和社会资本,从而创造和维持企业持续竞争优势。因此,人力资源资本化的结果应包括两个部分：人力资本和社会资本。     

论人力资源会计的定位

国内一些学者将人力资源会计纳入财务会计系统加以研究,认为人力资源会计是财务会计的延伸。我们对此提出质疑,并从人力资源创造价值的机理、人力资本的产权特征以及人力资源会计的研究动机展开分析。结论是人力资源会计只能是内部会计,即管理会计的一个分支。     

人力资源及人力资源浅析

全球范围内的新技术革命,推动了人类社会从工业经济时代迈向知识经济朝代,从而,全球范围内的竞争也由原来的自然资源和资本资源的竞争转向了人力资源的竞争。对知识企业而言,其重要的资本将不再是传统意义上的资本,而是人力资本。     

如何实现人力资源向人力资本的转变

大学毕业生就业能力不强,高学历不一定意味着能找到好工作,这些现实的问题已经摆在了我们面前。是什么原因导致这种问题的出现？最主要的原因就是人力资源拥有者缺乏将所学知识、技能等转化为生产力的动力,即缺失能将入力资源转化为人力资本的“转化剂”和“驱动力”。这就需要从宏观机制与体制、企业策略、个人对策等方面进行深入分析和研究。     

浅谈高校如何变人力资源为人力资本

人力资源与人力资本是有区别的,人力资本是指通过费用支出于人力资源,而形成和凝结于人力资源体中,并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。一个高校要发展,就必须将其人力资源开发起来,围绕如何调动人的主动性、积极性和创造性及人的自由全面发展,将人力资源转变为人力资本。本文通过对高校人力资源与高校发展的关系分析,指出了高校人力资源转化为人力资本的内在机理,在此基础上,提出了高校人力资源开发与管理的对策。     

浅论事业单位人事管理向现代人力资源管理转变的思路

人力资源管理对事业单位的未来发展有决定性的作用。在新时代,传统的人事管理面临着向现代人力资源管理的转变,事业单位能否在新时期把握住发展机遇,能否克服人事管理方式转变的困难,这些关系到事业单位新时期的发展前景。鉴于此,文章就事业单位的人事管理方式由传统向现代人力资源管理转变进行探究,分析其人事管理转变过程中的问题并就问题提出可行性建议。     

论信息管理与知识管理

信息管理与知识管理既有区别,又有联系,二者内容范围、方法、功能、目标和发展渊源上都有不同,同时它们之间又存在这相互的内在联系,信息管理是知识管理的基础,知识管理是信息管理的发展与升华.     

现代人力资源管理职能的转变与衡量

人力资源部门必须转变职能以便参与到企业价值增值活动中去跨入崭新的知识经济时代，人力资源成为组织核心的生产要素，于是人们把更多的目光也投向了随之而生的人力资源管理部门。但是，许多组织中的人力资源管理部门仍未摆脱传统的人事管理角色，因此陷于一种尴尬的境地：它承担着单纯的行政管理职能，部门员工80％以上的时间用来处理日常性的行政事务，剩下不足20％的时间用于战略性的人力资源规划与人力资源管理的创新，     

人力资源与人力资本的区分

人力资源与人力资本是两个非常容易混淆的概念 ,理论界目前也争论不休。这两个概念因为是人力资源研究领域的最根本的概念 ,如果不加以明确定义和区分 ,会影响到后续研究的顺畅进行。因此 ,正确认识两个概念 ,成为企业管理领域一个非常关键的问题     

人力资源资本化与企业管理

国家主席江泽民在亚太组织第八次领导人非正式会议上指出：“人力资源是第一资源。实现科技进步,实现经济和社会发展关键都在人。”在知识经济这一新的经济形态条件下,知识不仅作为其他生产要素的内含,决定其素质而发挥作用,而且直接作为一种生产要素在高科技产业中起着举足轻重的作用。人力资源已成为核心资源,这是一种新的资源观,人力资源作为经济增长和可持续发展的最重要的因素,是一些国家和地区快速发展的秘诀,也是另外一些国家和地区陷入滞缓发展与贫困的根源。从资源的角度出发,无论是从物理学意义上还是经济学意义上来说,人力资源属于可再生资源,但不是一般物理意义上的生物资源或自然资源,而是更具有社会性资源。只有在自然性与社会性作用下,人力资源才能够通过自我开发,不断发展、人力资源社会性、再生性主要依靠教育和不断创新活动来完成。     

论人力资源会计反思及其新思维模式的创立

人力资源产权的确立及其权益的界定,对现行人力资源会计观念提出了严峻的挑战。彻底摈弃对作为物质要素的人力资源成本及价值进行计量的工业经济思维模式,树立以人力资源投资的成本及投入的价值计量人力要素的知识经济思维模式,把人力资源的产权与权益的客体引入会计程序,分别以人力资产或人力资本作为人力资源会计对象的要素选项,这是一次会计观念的重大变革。     

论人力资源管理模式的转变

随着世界经济一体化的进一步推进，任何组织和企业已经深深的体会到企业的竞争，追根求源就是人才的竞争，而如何通过人力资源管理模式的转变去构建和实现其竞争优势，是现代企业经理人急需解决的关键性问题。     

论人力资源管理角色的转变

人力资源管理凭借其管理的企业最主要的财富——人力资本,为企业提供适应不断变化的环境所需要的能力,为企业提供竞争优势,达成企业战略管理目标。在这过程中人力资源管理必须从传统行政管理的角色定位转变为战略性人力资源管理。经济的全球化的发展使企业的人力资源管理面临诸多挑战,人力资源管理的定位应当转变成战略性的人力资源管理,才能体现其真正价值,为企业赢得竞争优势和可持续发展。     

人力资源如何资本化

关于我国人力资源现状的分析1、我国目前人才资本总量不足。据资料分析,2004年,我国具有大学本科及以上学历的仅占专业技术人员总数的17.5%,高级人才比例仅占专业技术人员总数底5.5%,高、中、初级人才结构比例为1:5:12,而国内外专家普遍认为这一比例1:3:6才是较合理的。人才总量的不足归根结底是人才资本的投资力不足,科教兴国战略未能真正落到实处。