党建解决民企三大难题

民企要发展，必须破除三大问题：一是发展中找不准机遇；二是找到机遇以后找不到好的人才；三是找到了好的人才以后又人心不齐。民营企业党建刚好解决了上述三个问题。     

透析瓶颈-供求关系勘误

说到人力资源的瓶颈，我认为最大的难点就是供与求的二律背反问题。通常情况下，供方以找到理想的工作为达到最高满意度，于是苦苦寻觅，辗转反侧；求方则认为必须找到最好的人才，于是人海茫茫，求贤若渴，却深感人才难得。一个要找好工作，一个欲寻好人才，但往往找不到一个统一的契合点。试问，何为理想的职业，什么才是好人才?     

民营企业如何吸引、留住优秀人才

人才是企业的核心，然而民营企业在吸引人才、留住人才上存在着一定的欠缺。有企业的自身的原因，也有人才本身的原因。现如今，除了有国企的稳定薪资，还有高收入的外企，在人才竞争如此激烈的情况下，民营企业想要留住优秀的人才，所能做的就是不断提升自己的优势，完善制度的公平性、合理性。聘好人才，用好人才，留好人才。     

石油行业民营企业人力资源管理的问题及其对策分析

随着国家逐步将过去垄断的行业对民营企业开发，进入了一个新的发展时期，但在民营企业快速发展的同时，其自身也存在着许多隐患，特别是在人力资源管理方面，我国民营获取了前所未有的发展机遇，同时也面临着诸多的麻烦。对本身就具有高流动率和高跳槽率的民营企业，这个问题更是凸出。本文通过对我国民营企业人才状况及其产生原因的分析的基础上，提出了解决民营企业人力资源管理问题的方案，从而使企业在未来日趋激烈的人才竞争中把握先机，为企业的可持续发展夯实基础。     

中小企业用人之道

人力资源是带动企业生存发展的命脉，中小企业也不例外。常常有些中小企业主们抱怨“企业找不到合适的人才，找到合适的人才却留不住；留住的人才又调动不起积极性。”可见，人力资源管理已成为大部分中小企业的发展屏障。在当今日益激烈的市场竞争中，人力资源争夺战势所难免，中小企业在经营时能以灵活取胜，在争夺人才时同样如此，切切不可因为自己是中小企业就轻言放弃，相反可以采取灵活机动、人性化的人力资源管理措施，增强竞争优势。     

民营企业人力资源战略创新

民营企业在改革开放后得到了飞速的发展,并且在中国加入世贸组织之后,迎来了再次发展的机遇,但是在促进自身发展时民营企业遇到了瓶颈,即民营企业对高技术人才的迫切需要,而自身又难以引进高素质的技术人才,即便将人才聘请到企业中也难以对其进行保留,在很大程度上阻碍了中国民营企业的发展和进步。为此,需要研究者对当前民营企业的人力资源管理进行研究分析,提出切实可行的人力资源战略。     

孔明求职记

<正> 南阳人诸葛亮,字孔明,已近而立之年,仍然没有找到工作,只好在家侍弄几亩薄田。 他的太太黄氏,模样不太俊俏,脾气也不太好,天天催着他出去找工作;听得多了,诸葛亮便不耐烦:“你以为工作是说找就找得到的?得看机遇。机遇一到,保管有好工作。”嘴里这么说,其实他心里也着急,家里祖祖辈辈是农民,没有一点背景;又穷,自己勉强     

创业的话是先找人重要还是先找项目重要？创业如何带动团队？

吴海：目标明确能说服别人相信自己，把自己的计划传达给别人。团队主要建立在信任的基础上。 赵友谊：找什么样的人由项目决定。有些项目确定了人很容易找，有些要靠绝对的专业人才。比如说互联网项目，主要靠人才；如果买卖贸易的项目，那我不需要人，只要找到买家就行了。     

民营企业人才流失问题及对策

当前企业的人才也已成为企业确立竞争优势、把握发展机遇的关键,在民营企业中居高不下的人才流失率,已严重制约了民营企业的发展,如何有效地解决人才流失问题成为了每个民营企业所必须解决的问题,本文分析了民营企业人才流失对于民营企业的危害,并在此基础上提出了相关的应对策略。     

试论民营企业行政部门人力资源的开发与利用

在知识经济时代，企业问竞争致胜点更是关键取决于人才。人才开发、管理和合理利用的好，就能真正体现出因才而用，用尽其才，在合适的岗位发挥出完全的潜能，为企业创造出更多更大的社会与经济财富。目前，随着市场经济的持续深入，社会用工体制的灵活性，人才流动日渐频繁。一方面用人单位渴求人才，面临短缺、断层的境况。而另一方面，人才又找不到好的工作平台来发挥自身才华。由此可见，创新企业行政部门的人力资源工作已迫在眉睫。本文以人才流动性大的民营企业为范本，指出了行政部门在人力资源开发与利用上，存在的现状且分析导致的主要原因，以及提升的途径，最后提出了具体的践行措施，具有重要的现实意义。     

一起典型工伤认定案例的探讨

周某在某市一家民营企业(简称A)工作,未办理用工手续。A企业一段时间闲工,恰巧另一家企业(简称B)正缺少人干活,找A联系找几个人,A找到了三名工人(包括周某),约定工资报酬由B负责。周某过去干活的当天下午,因操作不慎被挤压断了三个手指,随后辗转到劳动保障行政部门申请工伤认定     

透析瓶颈—供求关系勘误

说到人力资源的瓶颈,我认为最大的难点就是供与求的二律背反问题。通常情况下,供方以找到理想的工作为达到最高满意度,于是苦苦寻觅,辗转反侧;求方则认为必须找到最好的人才,于是人海茫茫,求贤若渴,却深感人才难得。一个要找好工作,一个欲寻好人才,但往往找不到一个统一的契合点。试问,何为理想的职业,什么才是好人才?由此,就不知不觉涉入误区。表现在,就供方而言,只是把自己放到某一个由专业、学历、资历等构成的框架里,认定装入这个套子,就是人才了,这样,在应聘某一个企业时,就理所应当地以人才的面貌出现。说是人才,可往往实际发挥的作用并没有那么大。一些国际大公司招聘的高端人才,为什么     

民营企业的激励机制

我国改革开放的重大成就之一就是民营企业的崛起和发展。民营企业的发展除得益党的正确方针政策外，在很大程度上也得益于拥有众多的人才。民营企业的人才大多来源于曾在政府部门任职的人员、国有企业的人才、高校毕业生、自己培养的人才，再加上海归人员、洋员工，使民营企业员工的整体素质得到了很大的提升。随着企业的进一步发展，人才的需求越来越大，如何留住优秀人才的问题也不断产生。     

学子心系残疾人——记大学生逯恒彬的创业之路

2005年，逯恒彬以优异的学习成绩毕业于武汉理工大学通讯工程系。四年前，像他这样的高材生，正是电信部门渴求的人才。还没毕业，父亲就在本县为他找好了专业对口的工作。出人意料的是，他没去。事出有因。逯恒彬的父亲是本县一家经济效益颇丰的民营企业的股东，一位小有名气的企业家。许多当地的失业人员，经常找上门来找他帮忙，想到他们的企业找份工作。久而久之，让逯恒彬打下了做企业老板解决人们就业问题的思想基础。一个偶然的机会，他目睹几位残疾人拖着行动不便的身体，来到自己的家里，带着满脸的乞求和无奈，纠缠着父亲给他们找一个力所能及养家糊口的工作岗位——说白了，     

石家庄市民营企业人才状况的调查与思考

所谓民营企业人才，是指在民营企业人才资源中具有较高教育水平、掌握专门知识和技能的群体。一般讲，在民营企业只要具有中专毕业学历以上人员，或具有初级职称以上人员即是人才。民营企业人才是支撑民营企业发展的关键，也是企业创造社会财富和技术创新的主体。随着知识经济的到来，影响企业和经济发展的战略资源优势，已由金融资本转变为掌握新知识的具有创造性的人才资源。[第一段]     

拯救英雄基尔茨

卡夫濒临倒闭，找的是基尔茨；纳贝斯克濒临倒闭，找的也是基尔茨；吉列濒临倒闭，找的还是基尔茨？挽救一家企业不算什么，或许只是运气好，连续挽救几家企业，恐怕就不是上帝偏心了。拯救IBM的郭士纳也没有这样辉煌的胜利，基尔茨是谁？     

民营企业激励机制的设计要素

改革开放以来，民营企业作为中国国民经济机体中最具活力和生命力的一个亮点，成为支撑和推动中国经济增长的重要力量。然而，我国大多数民营企业在人力资源激励方面重视不够。民营企业员工流失情况严重。据分析，一个员工离职以后，企业从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1．5倍到2.5倍。随着我国加入WTO，随着民营企业的发展壮大，民营企业面对的是更加艰巨的竞争环境。竞争主要是人才的竞争，如何进行有效的人力资源管理，建立健全激励制度以吸引员工，日益成为民营企业老板首要思考的问题。     

如何用好“新人”

每年这个时候，既是毕业生找工作的高潮，也是企业招募新人的最佳时机。如何从中找到最适合企业的人选，用好这部分新生资源呢？     

民营企业应加强内部审计

目前，民营企业已成为我国经济发展中的一支生力军。伴随着民营企业的发展，民营企业的内部审计也应运而生，成为民营企业加强内部控制，改善经营管理，提高经济效益的重要组成部分。随着市场经济体制的进一步完善，民营经济在我国的地位和作用将进一步提高，面对新的机遇和挑战，民营企业内部审计也应伴随着民营经济的发展不断发展。     

人才——成长期民营企业的非常追求

成长期的民营企业要实现可持续发展，有很多问题要解决。如市场拓展、技术更新、资金筹集和提升企业管理水平等等。解决这些问题，有一个关键的共性元素要考虑：人才。当然，人才对每个企业的发展都很关键．而对于成长中的民营企业，因其自身的种种特点，更显得至关重要。因此，吸引并留住所需的人才，开发并管理好人才资源。对于民营企业的长远发展意义特别重大。