本土管理咨询公司如何“长大成人”？

记者手记：最初拟定的话题是：“本土管理咨询公司为什么长不大?”。可采访几家本土公司时，他们都提出了异议：谁说我们长不大?北大纵横管理咨询公司总裁王璞反问记者：像我们这样一个有着200多名有哈佛，清华，北大MBA学历和大中企业高层管理经验背景的专职顾问，年运作20多个项目的公司，还不算大吗? 诚然，随着这两年市场需求的扩大，本土管理咨询公司手里的“单子”多了起来。加之跨国管理咨询公司在一些竞标中屡屡折戟，几番败给本土公司，更使本土公司信心倍增． 但是，我们也应清楚地看到：目前在国内几万(有人说是几十万)本土管理咨询公司中，成规模的毕竟为数不多，真正能与跨国公司分庭抗礼的更是凤毛麟角。本土公司仍然有许多成长的烦恼：混沌的市场，无序的竞争、不成熟的客户……正如专家所称：今天的中国管理咨询市场还处在发展阶段。因此，我们决定换个更具建设性的角度，探讨——本土管理咨询公司如何“长大成人”?其实，无论是“为什么”还是“如何”，我们做这个话题的初衷和目的都是希望本土管理咨询公司能够茁壮成长。     

企业文化咨询如何告别“忽悠”

中国咨询界独有的特色咨询——企业文化咨询,究竟该如何与企业的实际运营、企业的文化塑造对接?企业文化究竟该如何"落地"?"企业文化咨询公司,作为独辟门类的一种业务机构,是不是中国咨询业的特色?""是的。"博采咨询策划集团董事长李德怀肯定地回答。1980年代,当企业文化在全球形成探索高潮时,正赶上中国新一代企业的诞生,我们又生     

集团品牌是企业的驱动力——访北京仁达方略管理咨询有限公司集团品牌事业部总经理翟曼

<正>在北京多日雨后的第一个蓝天白云,在建达大厦19层会议室里,见到了北京仁达方略管理咨询有限公司集团品牌事业部总经理翟曼。翟曼在集团品牌咨询领域已经从业8年之久,先后服务于中国大唐集团、中国南车集团、中国国际货运     

关于企业文化如何“落地”的思考

在企业文化建设进程中，企业文化“落地”的问题越来越受到重视，这是企业文化建设逐步深入和趋于理性的表现。     

让监理咨询企业文化落地生根

在知识经济逐渐成为当今时代主导经济形态下,很多专家认为,包含经济力、政治力和文化力三个重要组成部分的企业核心竞争力中,文化力是企业竞争力的核心。企业文化建设的本质是借助文化的威力来整合企业的各种资源,促进资源配置实现最优。它贯穿于企业经营管理、改革发展的各个领域和各个环节。     

如何解决企业文化的“落地”问题

当前,企业文化建设普遍存在着“上头热、中间温、下边冷”的不接地气的现象。分析其原因,笔者以为,解决文化落地问题的基本途径主要有如下几条：     

企业文化如何在新兴企业实现落地

企业文化是企业在长期的经营管理实践中形成,被广大员工普遍认同并共同遵守的价值理念和行为规范。企业文化落地,是指将企业的文化理念与企业发展战略紧密结合,促使企业理念真正落实到企业的经营管理之中,在企业中营造一种积极向上的氛围,人人有事业心,引领企业战略。而从根本上讲,它是指将企业的文化理念根植于员工的心中,传承于员工的血脉,形成员工的行为习惯,实现企业的文化自觉。     

北京捷盟管理咨询有限公司

北京捷盟管理咨询有限公司（简称捷盟咨询）成立于1999年，以著名经济学家魏杰教授为首席专家．依托清华大学智力支持．长期致力于企业研究——咨询——培训一体化服务．为企业管理提供一揽子系统解决方案。捷盟咨询崛起于清华，威长于市场．高层次，高起点．厚积薄发．已成长为中国本土领先的集团化大型管理咨询公司。     

对企业文化咨询的再思考——访同心动力董事长孙兵

记者：孙总您好,中国的企业文化经过多年的积累,已经逐步形成了自己的特色,但很多企业在建设与管理过程中,也出现一些问题,请您结合同心动力的咨询实践,谈谈看法。     

企业文化如何再行动？

怎么看才准确 一部分人认为,企业文化是从提出那天产生的,悬挂几条标语、设计一本CI宣传画册,定做一身统一的着装,印制格式统一的名片等表面工作就算完成了.企业作为一种组织,企业文化自建立那天起就已产生,因为组织中每一个体的人都带有各自的文化,在一开始就相互碰撞、影响和交融了.要建立独具特色的企业文化,必须在"怎么看"上调研和归纳、概括已自然形成而没能深入挖掘和整理并形成文字描述的领导作风、员工心态、制度等显性和隐性的客观现实,分析优势和不足;在借鉴的基础上循序渐进地改造和重新设计.     

如何使企业文化永葆青春——企业文化变革之动态分析

一、文化生命周期 企业作为一种有机体,是否与生物有机体一样,具有生命周期?美国艾迪思研究所伊查克·艾迪思(Ichak Adizes)博士曾对企业的生命过程做过深入的研究,他将企业的发展过程归纳为三个阶段,即成长期、成熟期、衰亡期.从企业初创到发展壮大,这一过程为成长期;随着企业竞争能力的稳步提升,企业到达事业的顶峰,即成熟期;步入成熟期后,技术装备精良,资金雄厚,人才济济,但是,企业在这一阶段后期将出现增长钝化,效益下降,成本上升的情况,如果企业不能及时解决这些致命的问题,将不可避免地走向衰亡.     

浅谈如何用企业文化引领企业提升发展

随着市场竞争的日益激烈,企业之间的竞争越来越表现为文化的竞争。文章以中石化南京工程公司为例,主要分析了影响公司企业文化建设中的主要因素,提出了企业文化建设的作用、主要思路和途径等。     

对企业文化再认识

辩证唯物主义认识论告诉我们:实践、认识、再实践、再认识,这种形式循环往复以至无穷,而实践和认识之每一循环的内容,都比较地进到了高一级的程度.本文通过位列中国大型企业排名163位、中国煤炭工业100强第8位的山东新汶矿业集团的实践,对企业文化建设的问题谈几点粗浅的看法.     

如何认识现阶段我国企业文化建设的特点

自上世纪80年代中期以来,我国企业文化建设从概念引入到普遍推行,已经历了近二十年的发展,在不断学习和创新的基础上,进行了一系列重要的理论研究和实践活动,创造了不少有益的经验.近几年来,随着全球经济一体化的快速发展和我国经济体制改革的不断深入,企业的内外部环境发生了巨大的变化,不断在市场经济下成熟的中国企业,在企业文化建设的理论研究和实践操作上呈现出了新的情况和特点.     

浅谈如何构建以顾客满意为目标的汽车经销商企业文化

目前,国内汽车经销商如何通过企业文化的推广获取内外部顾客的满意,从而提升服务水平,是获取竞争优势的关键因素。文章结合企业文化与服务营销的相关理论,提出了以顾客满意为价值目标的汽车经销商企业文化体系,为汽车经销商提升其服务营销水平提供一定的借鉴作用。     

"三菱教训"--企业文化中缺少什么

2004年6月初,三菱汽车公司在东京再次公开承认:为逃避召回所带来的成本和尴尬,数年来向安全部门隐瞒了过去十年中生产车辆的缺陷,并表示最近又要召回16.3万辆车,修补包括发动机和油箱在内的26个缺陷.     

第一个“全国企业文化示范基地”诞生——全国企业文化（大庆炼化）现场会暨企业文化实战研讨会召开

最近,大庆炼化公司被中国企业联合会、中国企业家协会确定为第一批第一家"全国企业文化示范基地",授牌仪式在全国企业文化(大庆炼化)现场会暨企业文化实战研讨会上举行.     

企业文化要清晰化

关于企业文化.人们把它想得太复杂了,其实就是三个宇:"清晰化".什么叫清晰化呢?如果你能用五句之内的话把它说清楚,员工能够记得住照着做,合作方也能清晰地感觉到,就可以了.至于叫"理念"还是叫"精神".都无所谓.这样的企业文化就是最好的,最有生命力的,最有竞争优势的,也是很多企业家们梦寐以求的.     

Bringing corporate culture to the bottom line

Up to now managers could find little evidence to support the idea that the organization's culture has an impact on its bottom-line performance. To remedy this, Denison draws on survey and performance data from 34 large corporations to show that those that have participative cultures experience better performance than those that do not. This difference in performance appears to have widened over the five years that these firms were studied. The results also hold up when the performance measures for each firm (return on investment and return on sales) are compared with those of their competitors. Denison suggests that this comparative approach to the study of organizational culture provides a way to capture the impact that culture has on organizational performance. This strategy, he argues, also provides a way of diagnosing organizations and measuring the ways in which human resources management, organizational culture, and management practices do, in fact, contribute to the success of business organizations.