提拔不讨人喜欢的人才

IBM公司总裁小沃森用人的特点是“用人才不用奴才”。一天,一位中年人间进小沃森的办公室,大声嚷嚷道：“我还有什么盼头!销售总经理的差事丢了,现在干着因人设岗的闲差,有什么意思？”原来此人是公司“未来需求部”负责人伯肯斯托克,也是刚去世的公司二把手柯克的好友,因柯克与小沃森一向不和,所以他认为柯克一死,小沃森定会给他穿小鞋,于是破罐破摔,打算辞职。沃森父子以脾气暴躁而闻名,但面对故意找茬的伯肯斯托克,小沃森并没有发火,他很清楚此人此举的动机。他认为伯肯斯托克是个难得的人才,虽是已故对手的下属,性格又桀骜不驯,但为公司前途着想,应尽力挽留。于是,小沃森对伯肯斯托克说：“如果你真行,那就不仅在柯克军下成功,在我、我父亲手下也能成功。     

为团队的前行找到“马蝇”

1947年，小沃森刚刚成为IBM销售副总裁，销售总经理伯肯斯托克提出辞职，原因是他的导师和小沃森是竞争对手，他确信小沃森主政后会把他挤垮。意外的是，小沃森对他笑着说：“如杲你有才华，就可以在我的领导下展现出来，在任何人的领导下!现在，如果你认为我不够公平，你可以辞职。但如果不是，你就应该留下来。”伯肯斯托克留下来了，并在后来为IBM立下了卓著功勋。小沃森不仅挽留了伯肯斯托克，并提拔了一批他并不喜欢但有真才实学的人。     

“我总是毫不犹豫地提拔我不喜欢的人。”——IBM公司前董事长兼首席执行官小托马斯·沃森

格言背景 约翰·亨利·帕特森认为：“推销员不是天生的，而是培养出来的”。这句话影响了沃森父子两代人。 格言故事 1956年5月，老沃森正式将IBM交给小沃森经营。在管理上，小沃森深受父亲的影响，但又表现出反叛的一面，尤其是在用人之道上。     

书讯

当富有传奇色彩的IBM创始人老托马斯·沃森之子小沃森提笔撰写本书时,他当时正担任IBM董事长。这本重要着作的主题清楚明了,诚挚坦率:所有伟大的企业机构都需要一套基本原则和信念,以指导他们顺利地度过繁荣时期和萧条岁月。一个公司取得成功的决定性因素在于,它是否能够“忠实地恪守”这些基本信念。小沃森认识到,有3个核心信念构建了公司成功的基础。它们是:     

IBM因信念而基业长青

→这是IBM创始人之一小沃森的信念,小沃森还强调：“企业成功的最重要因素,是忠实遵守这些信念。我相信：如果一个企业想要成功应对不断变化的世界,和随之而来的挑战,它就必须时刻准备着,在它的整个生命中改变自己的一切,除了这些信念之外。”     

“我从IBM看到的大师级管理”

能够让IBM的策略和执行能力代代相传的,正是来自老沃森赋予IBM的基因能力。拿到《蓝色基因,百年智慧》这本书,第一反应是:又一本关于IBM的书,能有什么新意呢?第二反应是:用了"基因"、"智慧"这样的字眼,是否又在炒作概念?     

IBM人力资源管理的高绩效秘籍

IBM创立于1911年，前身是计算制表记录公司，1924年改为国际商用机器公司。最初它只是一个生产计时器、穿孔卡、统计分类机、称量器具等产品的小公司。后来转向了计算机领域。近百年来，IBM公司在小沃森称之为“信念的力量”的鼓舞下，力求尽善尽美地服务，终于成为当今美国最大的电子公司，并在计算机领域居于世界领先地位，其服务客户遍及174个国家和地区。但是，IBM的成功使公司产生了自满情绪，     

担保公司的企业文化建设探析

<正>美国学者德鲁克认为:"人才是企业最大的财富",托斯.沃森说:"企业成败,关键在于能否激励员工的力量和才能。"在所有的企业要素中,人是最关键的,坚持人本主义文化理念是企业成败兴衰的关键之所在。企业文化是企业的灵魂,不仅具有管理中的软约束作用,更具有引导和发散员工行为的作用。企     

老沃森与幼年IBM的“科技神”文化

IBM的名字出现于20世纪20年代,那是科技新品让美国人耳目新、啧啧称奇的时代。《(老)沃森传》的作者说:"当时的企业家们都觉得自己是神,他们中很多人还认为自己是带领大家走进新时代的革命家。"在这一时代背景下,老沃森特别重视科技创     

IBM局内人当家

为什么IBM会选择一位女CEO?也许对于女权主义者,这是一个不礼貌的问题。为什么不可思议呢?因为,在IBM百年历史中,从托马斯.沃森到小托马斯.沃森,从文森特.利尔森到郭士纳,再到     

蓝色巨人的文化变革

被称为蓝色巨人的IBM公司,从创始人托马斯·沃森到小沃森,又经历了郭士纳和现任CEO彭明盛几代领导人的更迭,而保持了蓝色巨人的颜色不变,电脑巨擎的威力不减,这是IBM优秀的文化基因代代相传的结果,同时也是这种随机而变,不断修复、完善自身组织文化的过程。IBM始建于1911年。托马斯·沃森父子先后任总经理,主政近半个世纪,,形成了IBM公司企业文化的三大基本信念:尊重每一位顾客;提供最佳服务;追求卓越之作。这三大信念贯穿于IBM公司的企业文化及一切工作规范和经营活动之中。尊重个人。IBM公司经营的宗旨是尊重人、信任人,为用户提…     

快书包的微博生意经

[看小公司如何用社会化营销名利双收]你能想到吗?一家靠"一小时送达"吸引客户的初创小公司,将生意搬到微博上竟取得了意想不到的成功!要说在微博上扎得最深,且实实在在是为了忙自己生意的,徐智明绝对算一个。徐智明,江湖人称老徐,早年经营龙之媒书店多年,后     

洛阳先进制造业基地招商洽谈会即将召开

美国IBM是世界上首屈一指的高科技公司，在这个公司，具有“野鸭精神”的人受到青睐和重用。公司总裁小托马斯·沃森把丹麦哲学家歌尔科加德的一句话作为自己的格言：“野鸭或许能被人驯服，但是一旦被驯服，野鸭就失去了它的野性，再也无法海阔天空地自由飞翔了。”沃森强调，对于那些我并不喜欢却有真才实学的人才的提升，我从不犹豫。我所寻找的就是那些个性强烈、不拘一格、有点野性，以及直言不讳的人。他还说，如果你能在你的周围发掘许多这样的人，并且耐心地听取他们的意见，那你的工作就会处处顺利。沃森采取各种措施激励员工创…     

上海市质量协会成立30周年系列活动之一 举办“中外歌曲大家唱”联欢活动

为进一步增进国外质量大师和上海质量工作者的友谊,7月13日,上海市质协举办"中外歌曲大家唱"联欢活动,国际质量科学院沃森院士和夫人伊内莎女士出席歌会。上海市质监局副局长     

格雷戈里·沃森:通用改进模型探索

3月24日,国际质量科学院理事长格雷戈里·沃森来到上海质量管理科学研究院,举办设计改进过程高级研修班,100多家企业的领导和质量部门负责人参加。这是上海质量教育培训中心举办的中小企业公益性培训之一。沃森在研修班上全面系统地介绍了全面质量管理、六西格玛、PDCA、DMAIC等在世界上广泛应用的质量改进的方法和模型等,分析了现有的这些质量改进方法和模型的特点、不足,并提出了新的"通用"的改进模     

推崇"野鸭精神"

美国IBM是世界上首屈一指的高科技公司,在这个公司里,具有"野鸭精神"的人受到青睐和重用.公司总裁小托马斯·沃森把丹麦哲学家歌尔科加德的一名话作为自己的格言:"野鸭或许能被人驯服,但是一旦被驯服,野鸭就失去了它的野性,再也无法海阔天空的自由飞翔了."沃森强调,"对于那些并不喜欢却有真才实学的人才的提升,我从不犹豫--我所寻找的就是那些个性强烈、不拘一格、有点野性,以及直言不讳的人."他说,如果你能在你的周围发掘许多这样的人,并且能耐心地听取他们的意见,那你的工作就会处处顺利.     

解析魅力质量的实现路径——记国际质量科学院院士格雷戈里沃森专题演讲

质量管理如何在传承的基础上继续发展,成为企业应对新形势的核心竞争力?7月11日下午举行的"国际质量院士系列专题演讲——质量创新"上,国际质量科学院院士格雷戈里沃森为上海市质量协会的近200家企业会员代表带来了他的真知     

领导者用人艺术中的"用其独到之处"

一、"用其独到之处"意为用其"得长"--用得恰到其处 要想人尽其才,就必须扬长避短,充分照顾人才在某一方面的专长、特长,如果领导者能够捕捉到人才身上的这一闪光点,用其在最能发挥其专长、特长之处,就能取得事半功倍的效果.     

人才安全关系到企业的和谐

"入世"十年以来,我国企业面临日益严重的人才安全形势,人才流失已经影响到企业的和谐局面。从构筑人才小高地、延缓人才老化速度、提供人才职业安全感、疏通人才新陈代谢通道四个维度对企业人才安全问题进行破解,旨在建立一个"人才更安全,企业更和谐"的管理新局面。     

《读者调查表》反馈意见集锦

金 言 玉 语读了贵刊2004年7月总第165期《十大举措让核心人才与企业如胶似漆》一文,感到受益匪浅,相信这篇文章一定能给众多企业的老总们一个启迪。企业间的竞争,说到底是人才的竞争,在企业里,让老总们最揪心的就是如何吸引人才,留住人才和用好人才。但是,许多企业在从用"好人"向用"有用的人"的转变过程中,由于管理工作跟不上,又产生了许多新的问题和矛盾,如 "听话的人不好用,好用的人不听话"以及"招来女婿气跑儿"等麻烦事,既造成人力资源的严重浪费,又给企业的形象带来许多负面影响。该文的"十大举措"虚实结合,言简意赅,起到了解疑释惑的…