微软识人三步曲

面试不是在为应聘者设置一个又一个的陷阱．而是帮助应聘者翻越一个又一个的坎儿，最终发现其潜力所在[编者按]     

校园招聘中被拒方式对被淘汰应聘者的影响探析

校园招聘中被淘汰应聘者的心理感受和行为意图很少受到关注，突出表现为大量应聘者被企业默拒。本文通过问卷调查探讨校园招聘中被拒方式对被淘汰应聘者的影响。数据分析结果显示，与有拒绝通知的情况相比，被默拒的应聘者对招聘企业的互动公平义务完成度评价最低被拒方式通过互动公平义务完成度对应聘者行为意图起作用，被默拒者对招聘企业有相对负面的行为意图；同时，有拒绝通知的几种被拒方式之间并不存在显著差异。因此，招聘企业应给被淘汰的应聘者发放拒绝通知，尽量避免默拒带给应聘者的负面影响。     

浅析企业招聘中的“应聘者培训”模式

应聘者培训的模式能让企业和应聘者有了较长时间的相处,减少了双方的盲目性,但是,目前越来越多的应聘者反感这样的培训活动,因为每一个公司的培训内容都是大同小异的,毫无特色。本文以某证券公司招聘为例进行探讨,涉及该证券公司应聘者的培训情况、应聘培训中存在的问题,并提出了相关的对策,为企业招聘效率的提高、应聘者培训方法的优化增添了一份力量。     

楼市刮起“圈人”飓风

这个春季，浙江的房地产人才求职似乎占尽了天时、地利、人和，应聘者奔走于各大在浙房产公司招聘会，不亦乐乎。     

人才招聘面面观

招聘会上,应聘者与招聘方似乎是一对永恒的矛盾:应聘者希望通过招聘人的只言片语和"嘻笑怒骂"来判断谁是"伯乐",招聘人也期望通过应聘者的滔滔不绝与浅颦低笑来锁定自己的"良马",这种"短兵相接",自有它的迷人之处。于是,在这样的"战争"中,呈现出丰富多彩的群像。     

印象管理在应聘中应用

印象管理作为一种普遍的人际现象，渗透在生活的各个领域。尤其在近十几年，印象管理在人力资源管理领域得到了更进一步的发展，在人才的选、用、育、留各个环节，无不涉及到印象管理的使用。面试作为组织招聘与选拔员工的关键环节，是承载印象管理行为的重要载体，也是印象管理研究的丰产盛地。本文在对印象管理相关理论研究的基础上，分析了当前求职面试中应聘者的印象管理现状，进而提出了提升应聘者印象管理的若干对策。     

一支温度计的成功

一家大医院要招聘一名护士长,有九名应聘者进入最后的角逐。考官拿来九支温度计,发给每人一支。"这些温度计刚给病人测量过体温,现在请应聘者把温度记录在纸上。"可是,应聘者发现,温度计中根本看不见水银柱!到了交读数的时间,有六名应聘者在纸上快速写下了温度,有三名写下了:"对不起,温度计有问     

基于“博弈人”假设的民营企业员工招聘问题分析

随着民营企业的迅速发展,人力资源成了21世纪民营企业最重要的战略资源,而员工招聘是民营企业获取优秀人力资源的主要渠道。员工招聘过程是应聘者和企业双向选择的过程。本文基于"博弈人"假设,将招聘过程看成是一个招聘者与应聘者双方博弈的过程,并在内部招聘和外部招聘两种模式下,建立博弈模型,并探讨其博弈均衡情况,为民营企业的招聘工作提供决策参考。     

跨国公司是如何招聘员工的

随着中国的入世，国门进一步打开，越来越多的跨国公司在中国建立合资、独资企业，到跨国企业去工作已成为许多求职者的心愿。而作为求职者，了解和熟悉跨国公司的一些面试考核方法，对于顺利地通过面试，实现自己的愿望，是很有必要的。微软所见考官愈多成功希望愈大微软面试应聘者，一般是面对面地进行，有时也会通过长途电话，越过千山万水，考官和应聘者只是坐在电话线的两端。每一个面试者要同微软公司的５～８人面谈，有时可达１０人。每个考官的面试都是以“一对一”的方式进行。主考官均是各方面的专家，每人都有一套问题，各具不同…     

我要维权

2001年2月10日，“中国人才吸引力-500强企业招聘会”出现尴尬的场面，应聘者推到了展厅的工作台，纷纷要求退票。     

甄选背景下应聘者知觉研究的理论框架及评述

从20世纪80年代开始,有关应聘者如何知觉甄选过程的研究逐渐成为甄选研究领域新的热点。文章介绍应聘者知觉的三种主要理论研究框架：传统组织公平理论、Gilliland的模型和归因理论,并分别对这三种理论框架的研究状况进行概述,提出未来研究进展的方向。     

大数据时代企业招聘有效性探论

大数据时代的企业招聘具有招、应聘双方信息透明度高、招聘管理规范化、标准化等特点。影响企业招聘有效性的因素包括招聘团队的胜任力、招聘方法的选择、应聘方的满意度及应聘者的素质等。基于此,提出了组建合适的招聘团队、建立招聘管理信息系统、优化招聘方法,提高应聘者的满意度等对策。     

假文凭和假简历，HR你能识别吗？

在一本讲解招聘的书上这样写到：“30％的求职简历都是伪造的，45％的简历含有错误信息，诸如工作经历、教育情况等”。所以HR人士在查看应聘者的文凭和简历时，一定要火眼睛睛才行。下面先介绍识别假文凭的三种方法：[第一段]     

从有效沟通到成功招聘—论“望、闻、问、切”在招聘高职学生中的作用

高校毕业生已成功走向“自主择业、双向选择”的轨道。企业要想成功发掘最适合自己的人才，招聘人员与应聘者沟通就显得尤为重要。“望、闻、问、切”是成功招聘的基本要素。     

2012，残疾人幸福计划新图景

感谢，感谢。还是感谢。这是大连市首场残疾人就业洽谈会中应聘者发自心底的声音。“一切为了残疾人的幸福”。这是2012年市残联的工作理念，3月的滨城，大连市残疾人的幸福指数再次升温。     

无领导小组招聘法的具体运用和体会

ABc半导体作为全球最大的专门从事闪存开发和营销的高科技跨国企业，屡次出现应聘者面试表现很好，但实际工作做不好的“失真”现象发生：为此，公司引入无领导小组讨论招聘法。本文将从无领导小组讨论的准备工作，实施，结果评价3个方面剖析如何具体运用，并分享经验和不足之处。     

民营科技型企业成为大学生择业热点

在 不久前召开的西部大开发２０００年人才交流会上 ,许多知名的民营科技型企业成为大学生就业选择的热点。这次人才交流会一开幕 ,来自全国各地的应届大学毕业生及许多应聘者便来到知名的民营科技型企业的摊位前 ,争先恐后地与用人单位签订用人合同或了解企业的人才使用情况。陕西步长制药有限公司总裁赵步长先生告诉笔者 ,他们的企业是第一次前来参加这样的大型人才交流会 ,带来的１５００多份应聘表已经被应聘者填完 ,真没有想到有这么多优秀的人才前来报名。应聘者大多是来自全国各地医科大学、医学院的应届毕业生 ,以本科生为主 ,也有…     

渗透素质教育的学生综合素质评价体系研究

渗透素质教育的学生综合素质评价体系是实施素质拓展计划，全面提高学生基本素质所需要的。笔者将工作过程中积累的资料分析研究，利用因果分析的方法总结了七大组成毕业生综合素质的元素，进而演化成一个毕业生综合素质评价文本表。该评价体系注重全面的科学性、客观性和可操作性，为应聘者或招聘单位提供选择人才有信度的佐证资料。     

总裁招聘的心理测试秀

岁末年初．永远不乏新闻的蒙牛再次拨动了人们敏感的神经．蒙牛表示在此次全球招聘总裁的考试中专门了心理测试环节．并高薪聘请了曾为航天员进行心理测试的专家作为主考官．其对应聘者心理健康的重视程序可见一斑。联系此前亿万富豪苗建中粹死的消息所引发的社会关注，“企业家的心理健康”或许可以成为各大媒体年终盘点的关键词．     

在员工招聘心理测评中运用层次分析法

该文以某大型企业员工招聘中心理测评的运用为例,设计了在招聘过程中甄选应聘者的指标体系,在评估方法上,采取定性与定量相结合的方法,运用层次分析法（AHP）对心理测评进行分析,确定了在测评环节表现优秀的候选人。结果表明,所建立的应聘者心理测评评估体系是实际可操作的。