价值网思维导引下人力资源管理策略

为了提升数字经济时代下中小企业的人力资源管理水平,本文在价值网思维导引下对主题展开了研究。首先概括出价值网思维的内涵,然后提出了人力资源管理在融入价值网思维时所面临的挑战。以此作为文中的问题域给出了人力资源管理策略：多途径开展人力资源管理队伍的建设、区别岗位工作性质分类制定激励政策、以仪式性活动培育员工企业公民意识、下沉岗位调研力度优化对标管理模式。最后论述了三个方面的保障措施,即强化员工贡献与薪酬间的正相关关系、依托信息平台建立多元化的监督模式、重视员工职业成长丰富监督指标结构。     

认可激励体系提升“90后”员工效能

政策红利和人口红利时代已经过去了,企业要持续成长,就必须依靠精益化人力资源效能管理模式。所谓的人力资源管理效能就是要提高人均劳动生产率、人力资本单位产出量和人力资本回报与贡献率。而人力资源效能提升,归根结底要落实到企业每一个员工的效能提升上。随着“90后”开始逐渐成为企业的中坚力量,如何提升“90后”员工效能,以提高企业的人力资源效能,已成为企业亟需解决的问题。激励是提升员工效能的重要手段,而面对需求个性化的“90后”员工,认可激励体系才是最有效的激励手段。     

企业实施人力资本积累主导型发展模式的问题及对策

我国企业人力资本积累中存在员工认识不统一、员工参与积极性不足、人员流失严重、人力资本投资机制不明确、政府监管和支持力度不够等问题。对此,企业应营造人力资本积累发展的氛围,构建有效的人力资本积累激励约束机制和投资机制,建立合理的选人、用人和留人机制,政府也应采取实际措施支持企业走人力资本积累主导型发展之路。     

企业对知识型员工人力资本投资策略研究

在知识经济时代,知识资本已经被企业当作最重要的企业资本之一,作为知识资本的重要载体,知识型员工创造和发展着企业,成为当代企业人力资源管理的重心员工。然而目前我国的大部分企业对知识型员工的人力资本投资是不够的,我国知识型员工的整体人力资本存量并不高。本文厘清关于知识型员工人力资本投资的概念;指出目前我国知识型员工人力资本投资存在的主要问题;分析探讨了企业对知识型员工人力资本投资出现问题的原因;最后提出了我国企业对知识型员工人力资本投资应采取的对策。     

薪酬激励在企业人力资源管理中的作用与对策研究

企业发展的根本在于人才,而当前企业人力资源管理所不得不面临的问题就是人才的加速流失。为了激励员工,薪酬管理是企业人力资源管理工作所必须重视的问题,同时也是协调企业人力资本,塑造员工期望的一大重要手段。就企业人力资源管理工作而言,既要努力为员工构建一个稳定、和谐的工作环境,也要在薪酬管理体系上多下功夫,尽可能与员工多元化追求保持一致。企业的薪酬激励囊括了物质奖励、非物质奖励等激励措施,除此以外,也必须加强对于人力资本价值的重视,综合应用多种激励手段,同时认清薪酬之中投资与价值的意义,积极开发员工个人能力。基于此,想要彻底挖掘企业人力资本价值,首先要做的就是对企业现行的薪酬管理体系进行改革创新,探讨、实践可行的新模式,增进员工对于企业的信赖与认同,为员工的个人发展创造有利的条件,并促进企业自身的进步。     

进口竞争、绩效工资与激励强度

利用WTO关税数据库、中国工业企业数据库、海关贸易数据库和世界银行投资环境调查数据库等方面的数据,实证研究了进口竞争对企业绩效工资和激励强度的影响。研究结果表明,进口竞争的加剧会促使企业调整内部薪酬结构,提高绩效工资的比重,加大对员工的激励强度;生产率水平高的企业、加班制度健全的企业、市场化程度高的民营企业会更加注重改善企业薪酬体系,提高劳动者绩效工资比重与对其激励强度;同时,企业年龄对绩效工资和激励强度的影响有所不同,成长阶段企业倾向采用绩效工资的薪酬激励政策,成熟企业倾向采用奖金激励政策;此外,融资难、融资贵不利于企业薪酬体系完善,从而对企业员工绩效工资和奖金激励强度产生不利影响。     

浅谈知识型员工人力资本价值实现的激励

本文从员工人力资本价值的概念和属性特征入手,分析了企业知识型员工人力资本价值实现的激励存在的问题。在此基础上,从差别化的薪酬激励、情感化的精神激励、长期化的成长性激励等方面提出了知识型员工人力资本价值实现的激励策略。     

浅析我国中小企业人力资本投资存在的问题及对策研究

中小企业在我国经济发展中发挥着重要作用。在看到中小企业发展的巨大成绩的同时也应明白其自身存在着诸多问题。本文将着重从人力资本投资视角对其存在的招聘不当、人才外流、缺乏有效的激励制度等问题进行阐述,并提出等建立并完善人力资源培训体系、减少核心企业员工的流失、实施有效的激励制度、重视员工的培训与发展、关注企业文化建设等相应的对策。     

股票期权对自主创新企业人力资本激励的必要性研究

以人力资本股票期权激励的实质为切入点,从创新活动的特性、人的行为特征和人力资本的特性、提升人力资本价值和实现企业绩效四个角度,对自主创新企业实施股票期权激励人力资本的必要性进行深入分析,不难发现,在人力资本的投资和使用的过程中,必须要解决激励机制的问题,而激励问题在本质上是产权安排问题。从我国自主创新企业特定的角度看,对人力资本的有效激励就是实现人力资本所有者对企业控制权和经营索取权的分享。     

公平理论在企业薪酬激励中的应用

美国管理心理学家亚当斯发现,由于存在着横向比较和纵向比较中的心理不平衡状态,使得传统意识上的企业薪酬激励活动并不一定能够实现预定的目标。从中所给出的启示便是,企业管理层在开展薪酬激励时应重视"公平理论"在其中的应用。"公平理论"的应用策略包括:突出不同岗位间薪酬激励的可比性、细化相同岗位薪酬激励的制度安排、应用新媒体干预薪酬激励中的舆论、下沉薪酬激励反馈关注员工的心理。     

基于人力资本投资理念的中小企业人力资源管理

人力资本是知识时代经济增长的原生动力,也是构建企业竞争力的决定因素,未来组织的人力资源管理已从单纯的职能管理上升到战略层次。中小企业的管理者应树立人力资本投资理念,关注员工职业成长,通过培训、制度激励、企业文化培育等方式实现企业人力资本价值的增殖,使员工在为企业发展作出贡献的同时实现其人生价值。     

分析企业员工培训后带来利润的影响因素

企业员工培训是一项有计划、有目的的企业活动,是一种对人力资源的投资。旨在使员工不断更新知识,提高技能,促成良好动机,强化对企业的忠诚意识等,且通过培训,为企业带来利润。影响企业员工培训后带来利润的因素有很多,包括：培训员工的接受能力;培训员工的技能程度;培训员工的工作年限;培训员工的心理动机;培训员工的激励程度等。企业应根据实际情况,把握培训时机,确定培训人选,完成培训内容,达到培训目的,起到良好成效。同时,规避投资风险,获取最大化利益,使企业立于不败之地,进入可持续发展的轨道。     

论薪酬激励对中小物流企业的创新能力的影响

很多研究表明薪酬激励对中小企业创新能力的作用显著,员工的人力资本和员工的平均薪酬很大程度上影响到了他们的创新能力。而目前我国中小物流企业的薪酬管理体系仍然存在很大的缺陷和漏洞,笔者想通过对中小物流企业的薪酬激励体系现状进行分析,研究出怎样公正、公平、公开的构建劳动薪酬体系,从而发挥薪酬激励在中小物流企业创新能力方面的作用。     

基于因素计点法的企业岗位价值评估探析

科学、合理的薪酬体系的构建对企业发展起着至关重要的作用,可有效激励员工,促进企业发展。在薪酬体系的设计中,岗位评估技术是现代人力资源管理的一项关键技术,在岗位分析的基础上,采用一定的岗位价值评估方法,对员工的岗位贡献、岗位承担职责等多个因素进行综合评估,确定各岗位在企业中相对价值的过程。岗位评估在薪酬体系的设计中起到了重要作用,合理的岗位价值评估体系可提高员工积极性和工作满意度。岗位价值评估是人力资源管理中的重要环节,其结果可运用于薪酬设计、职业规划、绩效考核等企业管理实或中。本文阐述了基于因素计点法的岗位价值评估实施流程,并指出了实施过程中的关键要点与注意事项。     

跨国公司知识型员工柔性激励研究

当代经济全球化竞争日趋激烈,跨国公司作为重要的竞争主体需要大量知识型员工提升企业竞争力。跨国公司知识型员工柔性激励要考虑员工创新能力、自主性、流动性强等因素,需要承担较大的人力资本投资风险。柔性激励常见的做法包括为员工提供良好的学习发展机会,建立自我管理式团队,给予员工适当的自由工作空间等。但仍须在赋予知识型员工富有挑战性的工作;建立柔性激励的价值观;鼓励创新和宽容的柔性企业文化等方面加强对知识型员工的管理。     

企业人力资本投资风险决策的博弈分析

进行人力资本投资,是企业保持竞争力的重要手段,在进行人力资本投资决策时,投资方式和投资风险都是需要考虑的因素,利用博弈方法对企业人力资本投资方式,以及企业和员工进行组合投资的投资成本比例与投资后员工的跳槽风险关系进行了分析研究,并由此得出相关结论。     

博弈视角下企业人力资本投资风险的对策分析

人力资本投资的自身特点决定了企业对员工进行人力资本投赍充满了风险,然而企业不能因存在风险而不进行人力资本投资.人力资本投资与存在的风险是相互博弈的一对矛盾.从纳什均衡理论出发,当这对矛盾符合纳什均衡条件时,企业应采用选择专用性人力资本投资;通用性人力资本投资成本共担;签订投资协议;做好投资后的工作,做到情感留人;发挥培训后员工潜力,提供更大发展舞台等措施.     

技术开发人员薪酬体系设计方案的制定——以某医药高新技术企业为例

薪酬体系是组织的人力资源管理的一个子系统,它向员工传达了在组织中什么是有价值的,并且为向员工支付报酬建立起了政策和程序。一个组织越是能够建立起面向员工的内部公平、外部公平和个体公平的条件,它就越是能够有效地吸引、激励和保留所需要的员工来实现组织的目标。产品研发是企业的核心能力,但目前的很多企业只是口头上以技术为中心。其实并没有真正看重技术开发人员的重要性,导致企业技术岗位不能招聘到一流的人才和经常性的人员流失。本文拟以一个医药企业为例,从组织再设计入手,进一步探讨技术人员岗位设计和薪酬设计体系的重新构建,从而达到对技术人员的激励,提高技术人员的工作的积极性乃至对职业发展方向的明朗化。     

知识型员工管理——团队人力资本投资

随着知识在企业资本结构中的地位日益突出,知识型员工的管理成为企业实现持续发展必须考虑的问题。企业在加大传统人力资本投资力度的同时,也面临着人才流失、投资失效的风险,为了留住员工,企业必须转变人力资本投资理念,积极探索知识型员工人力资本投资的新方向和新途径。     

实施ESOP的民营科技企业组织承诺研究

民营科技企业员工普遍具有较高的专业水平和深厚的专业知识积淀,富有创新意识,企业的业绩在很大程度上取决于员工人力资本的贡献.企业通过实施员工持股计划(ESOP)吸引、留住员工,提升员工组织承诺,激励他们采取与企业目标长期一致行为,提高企业的效率,增加企业的价值.