领导者如何培养接班人

领导一个企业和领导一个国家的道理是相通的。从“成也孔明，败也孔明”的历史经验教训中，我们不难看出，企业领导者的首要任务就是如何未雨绸缪地培养出优秀的接班人，这是确保企业基业常青的百年大计。[编者按]     

家族企业接班人培养的关键

本文在大量文献研究的基础上,着重分析了家族企业在接班人培养过程中容易被忽视的关键要素：企业主的心态、理论和实践相结合、企业主的榜样作用、关系网络的传承、重视沟通和反馈。对家族企业顺利实现代际传承具有重要的理论和实践意义。     

领导者如何面对失误

在日常工作中,失误在所难免。一个领导者面对失误,如何才能化被动为主动,把教训变成财富,成为一个成熟的优秀领导者?我们认为,只要有效地解决失态、失真、冒失、失效的问题,失误才会起到“酵酶”的作用,成为一名领导者走向成功的催化剂。 一、失误要防止失 态,及时调整好心境 日常工作一旦出现失误,必将使人的正常情绪产生很大的波动,这是很正常的心理反映,但不同的领导者     

学徒——三星如何培养未来的公司领导者

<正>在风靡全球的美国全国广播公司(NBC)真人秀节目《学徒》中,作风张扬的美国地产大亨唐纳德.特朗普为自己的集团寻找未来的领袖,每年从全美上万名报名者当中选取十六名参赛者分成两组,到纽约来面对他的挑战。这十六位精英轮流担任团队领导,每周分别做一个诸如卖矿泉水、出租房子的项目,输掉的一方中会有一位对团队最没贡献     

专家意见＆海外案例接班人培养：6—30岁如何安排？

爱马仕家族对继承人的培养始于其孩提时代。继承人培养和权力传递作为一个系统工程，从继承人6岁时就应开始。首先，要培育他们的延迟满足感和强烈的工作责任感。10，14岁左右则可以开始评估他们的个性和对赚钱的兴趣，让其了解到现实的责任。21．30岁时应当给予他们探索世界的空间，由第—代对其发展目标进行指引，共同制定一个双方满意的计划，继承人无论倾向独立创业还是在家族企业实习都应受到鼓励。此时，家长与继承人建立起“成人一成人”的关系很重要。继承人也要开始学习各种商业技能，这时的小失败好过拥有更多责任时的失败，这—过程中，非家族专家教练的实时帮助颇为重要。30岁以上的继承人职业方向、兴趣、优缺点都更加清晰，是时候明确他在企!也中的角色与传承的时间表了。     

接班人如何跨越代沟？

富二代与父辈之间的摩擦首先是不愿接班,即使接班,很多人在企业发展思路上也与长辈有所分歧。如何弥合代际差异,是一大难题。为给交班作铺垫,创始人常选择—部分子女有兴趣的业务作为“试验田”,鼓励他们尝试,同时积攒业绩人望,赢得老臣支持。     

现代企业领导者必须注重素质培养

在社会主义市场经济条件下,现代企业作为独立核算,自主经营,自负盈亏,自我完善,自我发展的独立法人,它面临的挑战和任务是计划经济时期的传统企业     

领导者如何提高自身素养

商场领导者的素质,是指在一定的身心条件基础上,商场领导者通过学习、教育和实践的锻炼而形成的在商场领导工作中经常起作用的那些最基本的特征及其所达到的水平。商场领导者的素质不仅包括领导者的心理素质,同时又有更广泛的内容,如思想、道德素质、文化专业素质、组织能力素质等。适应现代社会发展形势的要求,商场领导者要不断提高自身素养。     

任正非的接班人们

任正非之于华为，到底意味着什么？ 虽然他并非名义上的董事长，但却是事实上的单一最大股东；虽然他自称“甩手掌柜”，但却真正主宰着这个帝国的每一次攻伐；虽然他几乎完全远离公众视野，但他的一举一动总会引发外界的高度关注。     

国企接班人六记组合拳

国企接班人作为敏感话题,越来越引起民众的关注,本文从接班人选拔主体组成、胜任素质模型创建、人才选拔过程注意事项、接班人培养措施、动态考评及新老权棒顺利交接等实际操作性出发,提出国企接班人计划实施的关键程序。     

领导者素质与领导者影响力的关系探析

领导的素质在当代社会中发挥着日益重要的作用,领导者影响力的正确发挥程度关系着企业目标的实现程度与企业绩效的高低。领导者的综合素质关系着领导者影响力的大小;领导者选择合适的企业目标,亦是关乎领导者影响力能否充分发挥的关键因素。了解领导者的影响力的相关因素,探索发挥领导者积极影响力的措施,有利于领导者树立持续学习意识、提升个人综合素质进而提升个人影响力,实现企业的持久发展。     

送子女留学，培养接班人的新方式

思考：出国留学是否是新生代接班人的理想选择?很多国外的著名企业像福特、强生、摩托罗拉、沃尔玛、迪士尼大名鼎鼎的公司接班人除了出生时嘴里都含着“金汤匙”外，还有一个共同点就是都毕业于国际名牌学院。国内不少民营企业早已借鉴．并且已新鲜出炉了一批新生代企业家，如万向集团的鲁伟鼎被其父、万向创始人鲁冠球特地送到新加坡学习企业管理。今天他已成长为一个成熟、稳重的接班人。     

如何为“10岁公司”找“接班人”

我所咨询过的一位“中国10岁企业”、江浙上市公司老总创业10多年，早已在发家的产业中做到行业老大，但在开发新业务和公司转型中屡屡失手。随着时间进入21世纪，白发爬上双鬓，年纪已过六旬，在一次夜深人静的长谈中，他凄凉地对我说。最大的失误是，“我找不到接班人”。听罢，我的心头涌起深深的敬意，他其实是明白这家企业的最大问题的。     

接班人助你晋升

很多中小企业的老总,都会遇到这样的一个困惑和难题:人才青黄不接。比如,营销总监几年都招不来一个优秀的营销经理;而营销经理也是很长一段时间弄不来一个优秀的营销人员,导致公司中高层管理者后继无人。由于没有优秀的接班人和可替代的后备人才,老板们总是受制于原来的那些中高层管理者和所谓的那些公司元老、能人。事实上,优秀的员工和接班人,外面有的是。只是,他们早就被公司     

家族企业接班人计划的研究

目前国内相当一部分企业遭遇“断代”危机,面临着寻找和物色接班人以及顺利实现权力交接的难题——即接班问题。以家族企业的创业者为研究对象,说明家族企业的接班方式、接班模型以及接班者应具备的素质能力。     

培养领导者核心能力提升企业竞争力

新时代的企业经营,其全球化、公开化、透明化越来越明显,企业的竞争性越来越明显,如何提升企业竞争力是所有经营型组织所共同关注的,而核心能力正是企业竞争力中最具有长远的和决定性影响的内在因素,通常存在于竞争力的"知识"层面的最里层,因此,对企业核心能力的研究和培养就成为了倍受关注的焦点.本文就电力企业如何通过培养核心团队的核心能力从而提升企业竞争力方面谈谈我们的做法,以期对国有企业有所借鉴.     

集体领导者与个人领导者——一项公共品博弈实验研究

个人领导者与集体领导者孰优孰劣？对这个问题的讨论将极具现实意义,并且有着重要的理论意义.本文在一个领导者榜样的标准线性公共品博弈框架内对这个问题进行了探讨.通过对比个人领导者和集体领导者的捐赠和估计行为,以及个人领导者下和集体领导者下追随者的捐赠行为,我们发现个人领导者比集体领导者更有利于公共品的供给.我们的发现对现实中的组织设计和管理问题有一定的启示.     

家族企业代际传承困境研究——基于接班人视角

本文以接班人的视角,对其在代际传承过程中与个人意愿、企业创始人、其他接班候选人、家族企业员工、外部利益相关者的冲突五个方面内容进行了深入分析,对于促进我国家族企业顺利实现代际传承和企业可持续发展具有重要的理论意义和实践意义。     

农村基层治理“接班人”问题多维度分析

在城镇化水平不断发展情况下以及利益激励和治理带头人自身问题的影响下,农村基层治理问题不断突出,尤其是基层接班人问题,基层治理问题的有效解决是保证社会发展的重要基石。