杭州市中小IT企业新员工离职原因探析

近几年,IT行业员工离职率和应届毕业生离职率一直在高位徘徊,受到社会广泛关注。杭州中小IT企业普遍面临应届毕业生入职不久便离职的问题。通过对杭州中小IT企业入职不到一年就离职的新员工的问卷调查和访谈发现,新员工离职的原因主要有:职业规划不明,职业期待过高,职业发展受限;企业管理方式和制度混乱,薪酬福利制度不合理,员工培训和发展制度不健全;IT行业发展迅速,人才需求量大而人才流动成本低。     

山西省酒店员工职业倦怠与离职倾向关系实证研究

现今随着科技的发展,人们的生活节奏也在不断的加快,生活中充满了各种各样的压力,人们往往感觉身心疲惫,特别是在人际接触频繁、密切的服务行业中。在酒店行业中也是如此,员工往往感到工作压力比较大,容易产生职业倦怠,离职率比较高。一般来说人力资源队伍的相对稳定性直接影响着企业的核心竞争力,酒店员工高离职率给酒店的经营管理带来了一系列不利影响。如何降低员工的职业倦怠,减少员工离职,一直以来是酒店发展的不可回避的热点问题,同时也是难点问题。本研究基于国内外文献研究,应用Maslach的职业倦怠三维度模型和Steers的离职模型,探讨酒店员工职业倦怠与离职倾向之间的关系。在此基础上,本文建立职业倦怠与离职倾向的关系模型并形成研究假设,通过设计相应的调查问卷,进行了实证分析。     

提高我国跨国公司外派员工回任管理水平的研究

全球化背景下,我国跨国公司不断发展,员工外派需求不断增加。外派员工回任问题如果处理不好将导致员工懈怠及高离职率,这使之前对外派员工投入的大量成本付诸东流,造成企业人才的流失,严重影响企业发展。本文对如何提高外派员工回任管理水平进行探讨。     

浅析我国医药代表离职原因

2015年企业员工平均离职率17.7%,而医药代表的离职率高达30%。医药代表离职率高一直是困扰医药企业发展的难题,因为过高的离职率使企业的内部形成一种消极的氛围,不利于员工能力的发挥,最终影响员工的凝聚力。文章从医药代表的工作现状着手,分析影响其离职的原因,进而为降低离职率提供解决方法,以期为医药企业降低医药代表离职率提供参考性建议。     

提高我国跨国公司外派员工回任管理水平的研究

全球化背景下，我国跨国公司不断发展，员工外派需求不断增加。外派员工回任问题如果处理不好将导致员工懈怠及高离职率，这使之前对外派员工投入的大量成本付诸东流，造成企业人才的流失，严重影响企业发展。本文对如何提高外派员工回任管理水平进行探讨。     

网络环境下企业员工忠诚度研究

由于网络经济的快速发展,使得企业员工获取信息更加便利,能够有更多的就业选择;同时随着企业对知识型人才的争夺和竞争的加剧,导致员工离职率节节攀高。但是,越来越多的企业还没有引起足够的重视。要想在网络环境下的人才争夺战中取得成功,企业只有从工作环境、薪酬、培训和职业发展规划以及激励机制等方面采取相应的对策来提升和巩固员工的忠诚度。     

高职毕业生就业质量分析与提升路径探索

我国高等职业教育已走向内涵发展和以提高质量为核心任务的新时期,而就业质量提升是高职院校内涵发展的重要研究课题。当前,薪酬收入及社保待遇下降、就业满意度较低、专业对口率下降、职业适应度及胜任度不高、流动跳槽频繁及离职率高,是影响高职毕业生就业质量的主要因素。本文从专业适应市场、"校政企"深度融合、提升职业成熟度,创建职业体验与就业服务中心、完善就业与创业教育体系五个方面对高职毕业生就业质量提升路径进行了思考与探索。     

浅析中小企业员工流失的现状及原因

随着知识资本在企业运营及发展中的重要性日益凸显,人才资源不仅是企业发展的重要资源,更是企业创新的源泉。而随着员工就业观念转变、人岗匹配度降低、就业环境等因素的影响,现代企业员工离职率过高,特别是中小企业人员构成极不稳定,这不仅会影响企业生产运营,更是对企业战略性发展的限制。本文在充分分析了员工流失现象的基础上,从马斯洛需求理论视角解析中小企业员工流失的原因,并结合实际提出对策以供参考。     

组织承诺视角下的员工离职管理研究

合理的员工离职比例能够有效促进企业人力资源更新,提高员工工作绩效。然而我国企业普遍存在偏高的员工离职率,尤其是一线员工的离职率居高不下,已成为制约企业平稳快速发展的重要因素。本文选择一家汽车制造企业为例,以员工的工作满意度、组织承诺度为分析切入点,深入分析造成高员工离职率的原因,并通过员工工作满意度及组织承诺提升方案的设计来实现员工离职的有效管理。     

高离职率背景下电商企业薪酬管理问题及对策研究

随着经济的不断深入发展和信息科技的现代化,市场经济的发展趋于稳定和成熟,经济主体之间竞争也越来越激烈,电子商务企业也不例外。在世界经济一体化的影响下,面对着员工高离职率和企业间竞争的压力。在这种背景下,电子商务企业的员工薪酬管理问题,成了目前我国电子商务行业正在面临的最为严峻的问题。因此,本文就对高离职率背景下的企业薪酬管理问题,进行了深入的研究与探讨,有效的促进了杭州群耀电子商务有限公司的经营与发展。     

高档酒店员工高离职率的原因与对策研究——以无锡为例

近十年来伴随着我国四星、五星等高档酒店数量的快速增长,员工的高离职率日益成为制约其发展的突出问题。本文针对高档酒店员工高离职率原因及影响进行了深入的分析,提出了相应的对策建议。     

商业预言：传统零售行业路在何方

随着经济活动的全球化蔓延,经济形势的不断变化,零售业企业的发展压力较大,给我国零售业的发展充满了挑战与机会。在这样的大环境下,在过去的一年里,我国的零售业依然保持稳定增长的趋势,从业员工人数也逐渐增加,销售覆盖区域不断扩大,     

关于企业如何降低90后员工离职率的对策研究

90后员工已逐渐成为职场的新兴力量,而90后员工过高的离职率也引起了广泛的焦虑与关注。有效地降低90后员工的离职率,将有利于企业的长远发展。90后员工有着他们独特的性格特点和行为方式,因此,在解决90后员工离职率居高不下的问题时,管理者要充分考虑到他们的成长环境给他们塑造的独特的性格特点,从而采取相应地政策。     

再谈活力管理对新生代酒店员工的作用

新生代酒店员工的离职率一直居高不下,这已成为困扰酒店管理者的难题。在管理新生代酒店员工时,注重以人为本,不断营造具有活力,适宜新生代员工工作氛围的酒店管理环境。以活力管理来降低酒店新生代员工高流失率问题。     

基于90后员工高离职率的人力资源管理对策

目前,90后员工的高离职率问题严重影响了企业的长期发展,成为企业亟待解决的命题。对此,本文在分析90后员工离职原因的基础上,提出了人力资源管理方面的对策,认为企业可以在选人、用人、育人、留人方面做出努力以降低90后员工的离职率。     

新生代农民工离职影响因素分析及对策研究——基于企业人力资源管理的视角

新生代农民工较上一代农民工年龄低,企业期望高,职业耐受力低,更容易频繁地转换工作。影响新生代农民工离职的因素主要来自三个方面:农民工自身的因素、与工作相关的因素、与区域环境相关的因素。企业基于人力资源管理的视角,应该从提高新生代农民工员工的薪资,完善新生代农民工员工的社会保障,重视新生代农民工员工的职业发展前景等方面降低新生代农民工员工的离职率。     

团队建设对降低80后员工离职率的重要性探讨——基于A公司的案例分析

针对80后员工高离职率的现象,以A跨国公司为案例,对其80后员工的高离职率进行了调查分析,发现公司氛围与文化不好、团队建设缺位成为公司80后员工选择离职的主要原因。从团队建设的角度,提出A公司应从实施部门领导对团队建设负责制、组织充分有效的团队建设活动、重视团队文化建设三个方面着手,以降低公司目前高离职率的现象。     

MBA离职影响因素与对策

作为知识员工的一个特殊的群体,MBA的职业发展方向是从事管理工作,与其他类型的知识型员工相比,MBA有着其自身更为鲜明的特点,他们是知识员工中管理者的集中代表,而企业中管理者的流失与否,无疑对企业的发展有着重大而深远的影响.本文利用前期统计和分析的结果,总结了MBA离职的影响因素,并针对MBA高离职率的问题,向国家宏观调控、MBA用人单位以及MBA提出了建议和应对MBA高流失率的对策.     

完善就业服务体系,加强职业技能培训,进一步拓展广西就业渠道

当前我国已经进入高失业阶段,经济发展总体水平不高的广西也同样面临就业压力.在影响广西就业渠道拓展的各种因素中,社会就业服务体系不完善和职业技能培训力度不够是重要原因,采取措施进一步完善就业服务体系、强化劳动者的职业技能培训,实现社会就业渠道的畅通无阻,是降低失业率、缓解广西当前就业压力的一个重要举措.     

新入职大学生员工主动离职的成因与对策

由于初次就业质量不高,企业提供的发展空间有限,且薪资福利偏低,造成部分大学生频繁跳槽,结果让多方受损。要改变这种现象,高校应做好大学生的职业生涯规划教育,提高大学生的初次就业质量;企业应完善用人机制,给大学生员工提供更好的职业发展平台;大学生自身应积极调整好心态,更好更快地融入组织。