YLGZ组织变革背景下的员工行为重塑

本文在对资料收集和文献阅读的基础上,将组织变革理论和激励理论作为研究的理论基础,并对国内外的研究现状进行整理归纳,在从组织氛围、个体与群体差异和认知评价等层面对组织变革背景下的员工行为进行分析、确认了员工的行为影响因素和行为反应的基础上,采用实证分析的方法,结合YLGZ公司的实际情况,对YLGZ组织变革的背景进行分析,包括YLGZ组织变革的动因、组织变革的内容和员工的行为反应,并系统、全面地对YLGZ组织变革背景下员工行为重塑的策略与方法进行了实证研究,包括员工的沟通引导、员工培训、绩效考核、人才的进出通道、企业文化等不同策略与方法的应用情况及实证效果等,在此基础上,对YLGZ员工行为重塑的效果及经验进行了总结,为YLGZ更深入持久的员工行为重塑提供有效的理论支撑和现实指导。     

组织变革与员工抵制变革关系的实证研究

为形成更具竞争优势的组织能力而实施变革的组织需要处理员工抵制变革的问题,心理所有权理论解释了组织变革与员工抵制之间的关系机理。通过问卷调查某大型国企的146名员工,探讨了组织变革和员工抵制变革之间的关系,并系统验证了组织变革、心理所有权和抵制变革等概念的信度和效度。研究结果显示,组织变革与员工的心理所有权水平显著正相关,心理所有权与员工抵制变革的态度显著正相关,且心理所有权在组织变革与员工抵制变革态度的关系之间起部分中介作用。同时,有计划地实施变革、变革的信息沟通和鼓励员工参与的文化,有助于增强员工心理所有权状态,进而削弱甚至消除员工抵制变革的倾向。     

组织创新中的心理契约管理

由于人们对变革的结果是未知的,心理契约被破坏,造成对组织忠诚度、满意度的降低,核心员工的流失,给企业发展带来较大的危害。因此,组织应当在变革前做好预测和分析,制定方案,将心理契约管理纳入有序的轨道,以保证在组织变革中员工的广泛参与。稳定的人心是组织成功变革的基本保障,要达成员工与组织间的互相信任和默契,必须重塑心理契约,使员工理解组织变革的计划和目标,将组织对员工的承诺传递给员工,稳定员工心理,降低核心员工的流失,促进组织变革的开展。     

组织变革中员工行为的突变分析

在组织变革中,员工经常会从支持者突然变成反对者,或从反对者突然变成支持者,这往往使管理者们疲于应对,阻碍了组织变革的顺利进行。利用突变理论中的尖点突变模型分析了这种员工行为的非边疆性变化情况,提出了在组织变革中管理者需要关注的问题及采取的措施。     

组织变革背景下员工建言行为的结构模型——基于成就动机的理论视角

从组织变革背景出发，采用半结构化深度访谈、开放式问卷和现场调查等方法，在借鉴国内外相关研究结论的基础上，基于成就动机的理论视角，通过对281名被试的调查，对组织变革背景下员工建言行为的层次结构模型进行探索。探索性因素分析结果显示，员工建言行为是一个两维结构概念，包括趋向型建言和规避型建言，验证性因素分析可以验证该结构的稳健性。     

动态能力视野下中小企业国际创业策略研究——基于4家浙江企业案例

以企业动态能力和组织变革理论为基础,构建了中小企业国际创业策略的理论框架,并将国际创业策略分为4类,即柔性适应策略、愿景驱动策略、因循规则策略和压力推动策略。根据通过深度访谈获取的数据和资料,采用多案例研究方法,对采取不同的国际创业策略的企业的行为及其特征进行了分析。     

状态观及过程观视域下组织变革准备研究综述与展望

变革准备是组织成员关于组织变革必要性、组织变革能力等方面的信念、态度和意图,是评价组织成员（个体或群体）变革反应的重要指标,其理论基础包括变革干预理论和动态能力理论。研究发现,自我概念、风险态度、学习动机、智商等个体因素,以及领导、沟通、组织氛围等情境因素都会影响变革准备,而变革准备直接影响员工变革意愿与变革行为,进而对组织效能产生影响。目前,变革准备研究还未形成独特的研究路径,也不足以为理论系统化提供支持,未来研究还需对变革准备的影响因素、维度结构、测量工具及内在认知机制等开展进一步探讨。     

组织惯例构思的探索性开发:基于扎根理论方法

从持续性变革视角出发,将组织变革视为组织惯例不断演化的动态学习过程,采用半结构化访谈和焦点小组访谈的方式进行资料收集,选择19家(组)企业的高层管理者、中层管理者以及普通员工为对象进行访谈,其中包括5组焦点小组访谈。着重捕捉组织变革过程中组织成员行为模式、组织运作"游戏"规则以及员工集体共识的变化,旨在把握组织变革以及组织惯例的可能关键要素。在此基础上,采用扎根理论研究方法对访谈所获取材料进行分析,发现组织惯例的概念构思由交互共识、内隐规范以及行动逻辑三个维度构成。     

员工政治技能、建言行为及组织地位感知间互动影响研究

本研究旨在探索性研究员工政治技能对建言行为的预测作用,揭示政治技能对建言行为发生作用机制的"黑箱",搭建政治技能与建言行为两大前沿研究的桥梁。以山东、北京等地32家企业247名员工为被试,运用SPSS17.0与结构方程(SEM)模型,基于领导—成员交换理论(LMX)探究员工政治技能对建言行为的影响与作用机制。研究结果表明:员工政治技能对其建言行为有显著正向预测作用;政治技能对组织地位感知有显著正向预测作用;员工组织地位感知在政治技能与建言行为中起到部分中介作用。     

变革中多渠道信息传递对员工绩效的影响机制

面对日趋复杂的外部环境,组织变革成为企业获得竞争力的重要方式。员工参与是组织变革成败的关键,充足的组织变革信息有利于员工积极投入变革。本文以社会信息加工理论为基础,对来自被兼并企业的36个工作团队185名员工进行研究,探索多渠道变革信息传递对员工的影响机制。基于多层次线性模型的数据分析结果表明:(1)变革情境下,组织正式渠道进行信息沟通和变革氛围包含的非正式信息,均能正向促进员工变革绩效;(2)员工所持有的积极变革期望,在多渠道信息传递和变革绩效间起到中介作用;(3)变革氛围跨层调节变革信息沟通对员工积极变革期望的正向作用,相比于低变革氛围情景,具有高变革氛围的团队,通过变革信息沟通更能显著提升员工对变革的积极期望。研究结论对企业变革实践中信息传递和沟通工作具有现实指导意义。     

基于精细加工可能性模型的员工应对组织变革研究

20世纪末,研究者们开始从压力应对的角度探讨员工对组织变革的反应。可是,当员工参与变革、领导者身体力行、变革信息公开等被认为有利于获得员工支持的变革理念被检验并运用于实践后,一个难以忽视的事实是变革的成功率依然如此之低,员工依旧抵制变革。这种理论与实践上的矛盾让研究者不得不反思这些变革信条的充分性和适用性。正是基于这样的反思,本借鉴社会心理学中认知和态度改变的相关理论来完善现有的研究,通过建立员工应对组织变革的精细加工可能性模型,探讨变革情境因素、组织稳定因素和变革态度对员工应对变革的影响及在不同变革属性影响下的作用机制。     

组织创新氛围对员工创新意愿的作用机制——以知识密集型服务企业为样本

从计划行为理论视角，探讨组织创新氛围与员工创新意愿间的作用机制，并采用来自国内知识密集型服务业426名员工的调查问卷进行实证分析。研究表明：①组织创新氛围对员工创新意愿具有显著正向影响；②态度、主观规范和感知行为控制在组织创新氛围与员工创新意愿关系中起中介作用；③进一步通过有调节的中介模型分析发现，工作—能力匹配度高的员工更倾向于在组织创新氛围的感召下形成积极态度、主观规范和感知行为控制，进而激发其创新意愿。该研究结论不仅丰富和拓展了计划行为理论在服务创新领域的应用，还为管理者有效激发员工创新意愿提供了重要决策依据。     

差异化组织变革情境下如何让员工更有创造力——基于创造力交互理论的组态分析

从创造力交互理论出发,以中国企业研发岗位员工为研究样本,运用fsQCA方法对企业中激发员工创造力的个体、领导、组织等多层面影响因素进行组态分析。探讨不同组织变革情境下组织多层面因素在员工高创造力产生过程中的差异机制,发现两种组织变革情境下3种激发员工创造力的路径模式,即激进性变革情境下的激情驱动模式和领导驱动模式,以及渐进性变革情境下的类亲情驱动模式。组织管理者可以根据不同的变革情境选择合适的管理方法,激发创新以推进变革进程。     

中小企业人力资源管理存在的问题及其对策研究

在传统管理模式下成长起来的中小企业的人力资源管理却存在着不少问题，需要从做好人力资源计划预测，做好人力资源选才、留才、育才管理。对员工进行能力开发与激励等方面改进中小企业人力资源管理，以促进企业发展。     

计划行为理论及其在家族企业传承研究中的应用

诸多学科领域的应用研究都表明计划行为理论对人类的各种行为具有较强的解释力和预测力。对计划行为理论的演进过程、理论框架及其内涵作了详细阐述,并简要评介了其在西方家族企业传承研究中的两项具体应用,以期对国内家族企业传承研究提供一条新的思路。     

组织公平和组织信任与组织公民行为——基于民营中小企业的实证研究

以江苏省民营中小企业员工为研究对象,通过问卷调查及层次回归分析等方法,发现江苏民营中小企业在组织公平、信任和组织公民行为之间均存在显著的相关性;组织公平、信任均对组织公民行为产生正向影响;信任在组织公平和组织公民行为之间存在着一定的中介作用.据此提出三项建议,首先重视提升员工的程序公平感,即要给予下属更多的关心,加强与员工的交流沟通,这样才能激发员工表现更高水平的组织公民行为.其次民营中小企业员工时组织的信任感知在很大程度上来自对企业领导的信任,其管理者应努力提高自身各方面的素质,树立起积极、公正的个人形象.第三民营中小企业内部员工之间相互认同度较低,倡导和营造和谐融洽的工作氛围,提高同事间的信任感知,将有助于提高民营中小企业员工对企业整体的信任感,从而更好的激发员工表现维护人际和谐的组织公民行为.     

组织氛围对员工知识分享行为的影响机制——基于计划行为理论的实证研究

文章基于计划行为理论,通过对珠三角地区34家企业员工的调查,探讨了组织氛围对员工知识分享行为的影响机制。研究发现,组织氛围通过知识分享态度、主观规范、知觉行为控制、知识分享意愿等中介变量对员工的知识分享行为产生间接影响。文章最后讨论了研究的局限性,对管理实践的启示及未来的研究方向。     

我国中小企业员工心理契约对关系绩效影响的实证研究

以我国中小企业为研究对象,设计调查问卷对我国18个省市的中小企业员工进行调查,并运用SPSS20.0软件进行数据分析。得到以下结论:心理契约整体与关系绩效整体显著正相关,员工心理契约对关系绩效具有较好的预测力;员工责任的发展型维度对关系绩效整体及其各维度有显著的预测作用;员工责任的交易型维度对关系绩效整体及其工作奉献维度具有显著的预测作用。     

员工越轨创新研究述评与展望

员工越轨创新行为在具有集体主义、高权力距离特征的中国组织中普遍存在，但现有研究尚处于初步阶段，缺乏研究梳理与系统性述评。阐释了员工越轨创新概念发展脉络，通过整合隐蔽性和对抗性两种行为特征，强调创新资源紧张边界条件下员工越轨创新的完整内涵，将越轨创新特征分类的视角由过程转向行为本身；梳理了员工越轨创新测量工具，明确了当前量表适用情境和未来量表开发方向；总结了现有研究常用的5个理论，分析了这些理论的核心观点、侧重点、解释机制及局限性；通过引入计划行为理论，将员工越轨创新的前因变量归纳为行为信念、规范信念、控制信念3个方面，构建了越轨创新“行为意向→行为产生→行为结果”的理论逻辑链。最后，结合本土化、数字化、团队化等情境，从员工越轨创新的概念、测量、因果等方面提出了未来研究方向。     

浅析企业知识型人才心理契约违背

知识型人才是企业员工的重要组成部分,他们是知识的所有者、载体,是企业创新的源泉。由于外界环境变化的压力引发的组织变革和知识型员工自身的特点,使知识型员工心理契约违背的可能性增大,心理契约违背会使知识型员工产生消极的心理和行为,严重影响到企业的研发能力,削弱了核心竞争力。文章分析了不同类型知识型员工的心理契约违背,提出知识型员工心理契约违背后的行为体现。