试析人力资源绩效考核方法

在现代企业管理当中,企业管理的核心是战略管理,战略管理的核心是人力资源管理,人力资源管理的核心是绩效管理。本文借助现代人力资源管理理论和技术的平台,结合人力资源绩效考评专题中的突出问题,对绩效考评新方法进行探讨。     

公共项目绩效管理考评指标体系模型研究

文章构建了公共项目绩效管理考评指标体系,建立了基于AHP模糊综合法的神经网络考评模型,然后对考评指标体系进行研究。通过具体算例分析结果表明:文章所建立的考评模型能有效地测度绩效考评指标体系。而且此考评模型较好地克服了项目绩效管理考评工作中的主观性这一不足,突出项目绩效管理的价值导向目标,为推行公共项目绩效管理考评工作提供理论和方法上的借鉴,有助于更好地提高公共项目绩效管理效能。     

高等院校管理干部绩效考评体系设计——基于火力资本理论角度的思考

绩效考评一直是人力资源管理的一个重点和难点,绩效考评的结果对人事决策和薪酬管理具有重要的参考价值,高等院校管理干部的绩效考评更是如此.文章从人力资本理论的角度阐释了绩效考评的含义、揭示了其本质.并结合高等院校管理干部所从事工作的特点分析了其绩效考评的难点,最后提出了建立科学的管理干部绩效考评体系的对策建议.     

绩效考评质量浅析

绩效考评质量的高低关系到企业绩效管理的有效性。文章首先阐述了绩效考评质量的含义,其次分析了影响绩效考评质量的主要因素,然后提出了提高绩效考评质量的具体对策,希望对企业加强绩效管理效果有所借鉴。     

中小企业绩效考评调查分析——以江西省中小企业为例

绩效考评是人力资源管理与开发系统的组成部分,是绩效管理的重要环节,因此我国中小企业都陆续采用绩效考评系统,并付诸实施,形成一种企业制度,但由于中小企业自身的特点及企业领导者对绩效考评理念、绩效考评系统及操作上的误区,导致了绩效考评难以发挥预期的效果.     

员工绩效考评的模糊评估模型研究

简要论述了员工绩效管理在企业管理和在人力资源管理中的作用和意义,并对现在企业普遍采用的一些绩效考评方法进行了总结和分析,指出了其中的局限性。最后,尝试在员工的绩效考评中引入模糊数学评价的思想方法,构建员工绩效考评的综合评估模型,为绩效考评研究提供一些新的思路和启发。     

高等学校绩效考评浅析

本文从绩效考评的概念出发，强调其在高校管理中的意义，指出当前高校绩效考评存在的一些问题以及产生问题的原因．并给出相应的建议：1、把握年度绩效考评的本质；2、注重绩效考评的分类进行；3、合理选择年度绩效考评方法；4、规范绩效考评程序；5、科学设计绩效考评反馈系统。为构建科学的高校绩效考评体系提供重要参考。     

企业绩效考评在人力资源管理中存在的问题及建议措施

绩效考评是一项非常重要的人力资源管理活动,但问题颇多,如对绩效考评认识不足,考评指标设计不当,考评标准模糊,考评主体单一,无投诉系统等等。针对以上问题,人力资源应仔细研究对策,从建立科学合理的绩效考评系统、建立员工申诉制度、完善创新考评指标等几个方面入手,更好的发挥人力资源管理的作用。     

餐饮企业服务员绩效考评模式研究

目前我国社会餐饮企业服务员的绩效考评滋生出一些问题,使得绩效考评的真实目的难以实现。本文在分析目前餐饮企业服务员绩效考评问题的基础上,从服务员心理及餐饮企业细节管理层面出发,提出服务员“心理-细节化”绩效考评模式,注重服务员的心理感受,并结合其工作流程,探讨一种人性化的绩效考评方式,寻求餐饮企业科学合理的服务员绩效考评路径。     

绩效考评机制存在的问题及对策——以公立医院绩效考评为例

绩效考评是绩效管理系统最后一个关键环节,是考核绩效管理组织和员工绩效的平台,它是各种管理系统的纽带,透过它来验证各管理系统的运作效果。绩效考评通过效果,对绩效管理系统做出评价,以提高整个绩效考评管理系统的水平。     

企业隐性知识管理绩效评估的指标体系建设研究

知识管理绩效评估是知识管理的重要内容之一,绩效评估的科学性和准确性直接影响知识管理策略的改进和企业的创新发展。绩效评价指标的科学性和合理性对绩效评估结果的准确性至关重要。在对知识链及平衡计分卡（BSC）进行相关性分析的基础上,从知识链过程节点出发,改进平衡计分卡的维度设计,建立基于平衡记分卡和知识链的企业隐性知识管理绩效评估指标体系。     

杭州旅游标准实施绩效评价研究

标准实施绩效评价对于标准的宣贯实施、效益评估及其研制水平均具有重要意义。在阐述旅游标准实施绩效影响因素、设置原则的基础上,构建杭州市旅游标准实施绩效评价指标,并做具体分析,提出深入推进杭州旅游标准实施绩效评价的对策。     

平衡计分卡在商业银行绩效管理中的应用

传统的商业银行绩效考核偏重于对财务指标的考核，强调对经营活动结果的评价，未能有效考核非财务业绩驱动因素的贡献，影响绩效管理的效果。平衡计分卡原理克服了这一局限，从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度，将全行战略转化为实际行动方案，实现财务与非财务、长期目标与短期目标、定性与定量、结果与过程等多维平衡，为商业银行绩效管理提供了新的选择。     

基于战略的业绩评价系统理论框架——管理控制的视角

尽管业绩评价和管理控制领域的问题比较复杂并且相互交叉,但是研究却基于简单且片面的背景进行。简单化使研究工作比较容易实施,但却造成了不同研究的发现含糊不清且相互矛盾。为了消除这类问题,文章提出了基于战略的业绩评价系统理论框架作为研究工具,以一个更为全面的方式来描述业绩评价系统的结构和运行。文章的框架基于相关文献以及个体观察和经验进行开发,为那些研究业绩评价系统设计和运行的研究者提供了一个有用的工具,通过框架模板帮助研究者描述系统的每个关键要素。文章还运用实地研究资料来说明系统框架能够被用于综述一个企业业绩评价的重要问题。     

试论构建地方政府债务绩效考核指标体系

公共产品理论认为,地方政府债务是一把“双刃剑”,如何发挥其积极作用具有重要的理论和现实意义。文章通过构建地方政府债务绩效考核指标体系和分析模型,对当地政府债务投入绩效进行考核。地方政府根据绩效考核结果和当地财政收支情况及经济发展战略,从债务投入的源头入手,引导其投入领域和项目及投入规模,提高债务资金的使用效益,充分发挥债务资金这把“双刃剑”的积极作用,防范债务风险的发生。     

石油石化行业上市公司绩效评价实证研究

上市公司经营绩效的优劣是公司内部衡量经营绩效、改进企业管理和制定经营战略的依据。根据我国石油石化行业的特点,筛选出适合石油石化企业绩效评价的指标,选取主要从事原油开采与石油开采直接相关服务的10家上市样本公司,通过主成分分析法对样本公司2007年-2012年的绩效进行评价。实证研究表明,石油石化行业上市公司2007年-2012年整体趋势是呈波浪形分布。根据各年各主成分得分和综合绩效得分发现影响公司总体绩效的关键影响因素,为上市公司提高其综合绩效提供依据。同时,所得结论有助于企业进行行业定位和发展战略选择。     

企业应用推广创新方法绩效评价指标体系研究

创新方法是支撑企业创新活动的重要工具,我国自2007年以来,先后在多家企业开展以TRIZ理论、六西格玛管理、QFD、精益生产等单一或多种创新方法的应用推广,以目标为导向,分析企业应用创新方法产生创新绩效影响因素的基础上,确定以"科学性、系统性、可操作性、发展性"为主体的绩效评价指标体系构建原则,建立了科学规范的评价指标体系,应用层次分析法(AHP)计算了指标权重,确定了模糊综合评价方法及过程,提出了创新方法示范企业管理策略,为创新方法管理工作和示范企业培育提供参考和借鉴。     

基于战略的项目评价方法构建

一个项目绩效评价机制的有效建立,必须系统分析涉及项目的诸多要素,构建一个既满足具体可行、可衡量的要求,又与项目的战略目标相符合的评价指标体系。为此,从动态性、前瞻性、逻辑性的角度出发,遵循SMILE原则,运用平衡计分卡法设计基于战略的项目评价指标体系,并通过层次分析法、引进次序法将独立的单个指标,按其内在联系有机组合,使项目目标、操作流程和谐地统筹起来,构建一个简单易行、实用性强的项目评价方法,以从战略上推进投资项目的可持续发展。     

基于层次分析法的重点实验室绩效模糊综合评价

省级重点实验室作为各省科技创新基地的重要组成部分，是实施创新驱动发展战略的重要载体，为社会经济发展提供强大的科技支撑。甘肃省通过近几年优化整合省级创新基地平台，在实验室分类、布局、管理、运行上取得了显著的成效，但实验室同时又是一个由政府、科研院所、高校、企业、科研人员等多元化构成的复杂系统。对省级重点实验室开展绩效评价研究，建立重点实验室绩效评价指标，运用层次分析法确定指标权重，利用模糊综合评价方法构建绩效评价模型，对所构建模型的结果进行分析。在此基础上提出合理的意见建议，旨在为新时期实验室良性发展提供重要的参考依据，从而达到规范实验室运行、提升实验室建设质量的目的。     

基于战略实施的HRIS绩效评价体系的构建

人力资源是二十一世纪企业最具竞争力的资源。人力资源管理的信息化必须在企业共同愿景的指引下，并与企业战略相一致，才能实现企业人力资本的积累，提升企业的核心竞争力。然而，人力资源信息化的绩效如何，必须对之进行客观、完整的评价。平衡计分卡则是将公司愿景与战略转换为组织行动的利器，以平衡计分卡为基础，建立人力资源信息化绩效评价体系，有助于全面衡量企业信息化的效果，推动成为企业信息化建设不断深入。