薪酬管理体系:薪酬目标、薪酬战略和薪酬技术

薪酬管理体系由薪酬目标、薪酬政策、实现薪酬目标和薪酬政策的薪酬技术三个部分组成。在薪酬体系中，薪酬目标是设计薪酬制度的核心，是变革薪酬制度的出发点和着眼点，是薪酬制度的灵魂。薪酬政策为薪酬体系之本，体现了企业薪酬体系的价值观，并直接影响和决定着员工行为。薪酬技术是达到薪酬理想彼岸的途径、策略和方法。     

销售人员薪酬制度的内部公平性分析

销售人员是企业创造收入的主要实现者,企业吸引和保留具有实现成功营销所需特点和能力价值的营销人才就至关重要。企业要想获得竞争优势,就必须从营销人员的需求出发,建立和深化企业内部统一的公平薪酬观念,关注员工劳动的多样性和能动性,强调薪酬制度的过程公平和结果公平。     

东方置地岗薪制薪酬体系改革探索

岗薪制是突出岗位因素的特征，坚持“以岗定薪、岗变薪变”的一种基本工资制度，能有效地提升工资激励功能，是促进企业发展的一条成功之路。东方置地公司正是基于这点，对原有薪酬体系进行了质的改革，建立起全新的以岗薪制为主体的薪酬管理体系，并对岗薪制薪酬体系进行了配套的动态管理。     

企业薪酬激励制度的构建

本文从当前企业薪酬激励制度的主要问题、建立适合企业薪酬激励制度的原则和建立适合企业薪酬激励制度的措施三个方面，对企业薪酬激励制度的构建进行了论述。     

销售队伍的组织与管理

用绩效薪酬制度来考核销售人员,用过程和结果两种方法来管理销售人员,将销售人员团结在公司周围.     

薪酬制度对销售业绩的影响

自从我国加入WTO以来,许多国际知名品牌进入我国市场,在给我国企业带来先进技术及管理经验的同时也加剧了市场竞争.在竞争激烈的今天,高质量的产品还必须配合以出色的营销才能使企业在竞争中获胜.本文拟通过分析目前销售人员的薪酬标准以及销售人员薪酬制度中存在的问题,试图从薪酬体制的角度为销售人员流失率高、销售团队缺乏凝聚力提供解决方案.     

薪酬制度对销售业绩的影响

自从我国加入WTO以来,许多国际知名品牌进入我国市场,在给我国企业带来先进技术及管理经验的同时也加剧了市场竞争。在竞争激烈的今天,高质量的产品还必须配合以出色的营销才能使企业在竞争中获胜。本文拟通过分析目前销售人员的薪酬标准以及销售人员薪酬制度中存在的问题,试图从薪酬体制的角度为销售人员流失率高、销售团队缺乏凝聚力提供解决方案。     

中美上市公司高层管理人员薪酬制度比较分析及启示

高层管理人员薪酬制度作为上市公司治理结构的重要环节，对其不断调整和改进成为完善我国现代企业制度的应然之意。美国上市公司拥有较为成熟的高层管理人员薪酬制度，以其对我国相应制度进行对照分析，将有助于找出我国现行上市公司高层管理人员薪酬制度的问题。并建立适合我国上市公司发展的新型高层管理人员薪酬制度。     

我国企业销售人员薪酬模式分析

分析了对我国企业销售人员常见的5种薪酬模式和各种模式的优缺点,指出只有符合企业自身情况的销售人员薪酬模式,才能吸引、激励和留住优秀的销售人才。     

国有企业薪酬制度改革的思考

国有企业现行薪酬制度的种种弊端，使国有企业显得羁绊重重而缺乏竞争力。随着企业内部和外部环境的变化，尤其是经济全球化成为一种潮流，国有企业薪酬制度将发生新的变化。国有企业薪酬制度改革包括：把薪酬管理与内部工作环境相结合，逐步拉大高级管理人员、关键岗位人员与一般员工的收入差距，使薪酬制与市场机制接轨等。它是国有企业适应社会主义市场经济的的重要保证。     

浅析我国中小企业薪酬制度

我国多数中小企业并没有对其薪酬制度引起足够重视，在薪酬制度方面缺乏竞争优势，不利于吸引和保留优秀的人才，从而影响企业的长期发展。本文主要论述了我国中小企业薪酬制度存在的问题并提出了策略。     

现代企业薪酬管理的制度创新

薪酬制度是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一。本文分析了传统薪酬制度易产生的几个误区、知识经济对薪酬制度创新提出的新要求，并提示现代企业薪酬管理制度的创新趋势。     

经济危机下Y公司薪酬改革创新的思考

经济危机后期经济复苏回暖背景下,Y公司的薪酬制度在执行过程中出现了一些问题,本文对问题以及原因进行了分析,以增强薪酬制度的激励功能为出发点,针对出现的员工士气低落、人员流动率增加的现象,从改革薪酬等级设计、采用高弹性薪酬模式、完善调薪机制三方面提出了解决对策。     

关于建立激励的企业薪酬制度

企业薪酬制度属于生产关系范畴，它是否具有激励作用对企业的生存和发展具有重要作用。现行企业薪酬制度有一定的弊端，而具有激励作用的企业薪酬制度有其自身的优势。因此，应采取一些具体措施建立具有激励作用的企业内部薪酬制度。     

中国政府部门实行能力薪酬的现实可能性分析

基于能力的薪酬制度作为一种全新的薪酬制度,主要适应于扁平化的组织和知识型员工占主要部分的组织,有利于激励员工、营造组织学习氛围等等,但在施行过程中也存在着诸多难点.中国政府部门目前还不能全盘引入能力薪酬制度,这可以从政府部门的目前组织结构和组织文化氛围得到佐证;但也部分引入了能力薪酬的宽带薪酬和员工职位分类制度,以解决政府部门员工的激励和成长问题;并且从长远看,能力薪酬制度将发挥日益重要的作用.     

田螺拍“案”：宽带，能否颠覆传统

一位出色专业技术人员的薪酬可以与科技部部长的薪酬平起平坐；一位最优秀员工甚至可以拿到副总经理级的高薪，这样一种全新的薪酬分配模式——“宽带薪酬”目前不仅正在个别外资企业中尝试运作，而且正在被援引到国有企业，而在中国传统薪酬制度中，定人定岗，定岗定薪已经成为一个不成文的规矩，要想突破原先工资的级别，只有提级，而这样带来一个直接弊端就是在固定岗位上，员工干得再好，也不可能得到大幅度的加薪，惟一的奖励只有以奖金形式发放的补贴。     

中国政府部门实行能力薪酬的现实可能性分析

基于能力的薪酬制度作为一种全新的薪酬制度,主要适应于扁平化的组织和知识型员工占主要部分的组织,有利于激励员工、营造组织学习氛围等等,但在施行过程中也存在着诸多难点。中国政府部门目前还不能全盘引入能力薪酬制度,这可以从政府部门的目前组织结构和组织文化氛围得到佐证;但也部分引入了能力薪酬的宽带薪酬和员工职位分类制度,以解决政府部门员工的激励和成长问题;并且从长远看,能力薪酬制度将发挥日益重要的作用。     

公司治理机制对高管薪酬的影响研究:一个理论综述

作为公司治理制度的核心内容之一，高管人员的薪酬契约一直受到社会的密切关注，全球金融危机更是加深了社会公众对高管薪酬契约的关注程度。本文通过回顾国外近几年来的相关文献，系统梳理了公司治理机制对高管薪酬影响的最新研究成果，并对后续研究进行了展望。     

对上市公司薪酬激励有效性的实证分析

本文对上市公司管理层的薪酬收入与公司经营绩效的相关性进行了回归分析，表明管理层的薪酬收入与上市公司的经营绩效没有相关关系解决当前年薪制的无效性应从选聘经理的组织制度入手，而不是从调整经理的收入制度入手。     

浅谈企业薪酬激励的改进策略——以M公司为例

M公司薪酬激励机制存在与企业战略冲突、管理模式欠缺灵活性、员工薪酬晋升渠道单一和缺乏薪酬激励的沟通等问题。应通过采取制定与企业战略相契合的薪酬激励机制、建立与企业生命周期相匹配的薪酬激励模式、完善薪酬序列、扩展薪酬级别、保密与公开相结合的薪酬激励制度等措施来完善M公司的薪酬激励机制。