国企高管薪酬的困境与出路

在当前阶段,由于国企薪酬体系与市场化的薪酬体系尚存在一定的差异性,因而无论是选择双轨还是并轨,均需要从双轨的来源与矛盾出发,设计配套的机制最近几年以来,中国的高管薪酬尤其是国企高管薪酬成为政府监管的重点与社会舆论的焦点之一。一方面,各级政府、各行业监管机构不断颁发各类"限薪令",将高管薪酬作为政府层面的调控监管事项。连续几年的"两会"     

坡解基金公司董事薪酬激励困局

近年来，金融行业的畸高薪酬成为众矢之的。作为资本市场重要参与者之一的基金管理公司也难逃口诛笔伐。政府机构的监管要求、市场的舆论压力、行业竞争对人才的吸引与稳定的要求等多方面的因素，都使得基金公司薪酬激励改革势在必行。我们发现基金公司在薪酬改革时过多将注意力投向了基金经理、研究人员、销售人员，而忽略了公司高层尤其是董事的薪酬问题。     

浅谈国有煤矿企业的薪酬体制

一、影响国有煤矿企业薪酬机制的因素分析 1．薪酬标准的合理性。薪酬有绝对薪酬和相对薪酬之分。绝对薪酬是劳动者获得的报酬与自己不同时期报酬相比的差额，应该呈正增长，否则会挫伤职工的积极性，对企业的发展带来消极影响。相对薪酬是劳动者获得的报酬与其对企业贡献的比较。当职工的相对薪酬与同行业、同岗位的其它劳动者的相对薪酬相比一致时，认为企业对其是公平的，如果低于他人，就会产生消极的情绪与行为，不利于企业的发展。     

高管薪酬：透明度更胜监管？

世界各国关于高管薪酬的争议到目前还没有降温的迹象，这其中，金融业首当其冲成为舆论与市场人士的矛头所向。对很多人来说，最感兴趣的问题是，政府是否应该监管金融服务部门高管的薪酬？     

防范中国式肥猫

高管薪酬问题是一个世界性难题,尤其是金融行业高管薪酬,一直让世界各国政府头疼不已。一方面,企业内部高管与普通员工之间的薪酬差距日益增大,相差100倍的例子屡见不鲜,收入差距的扩大给经济的持续发展和社会稳定造成了很大威胁;另一方面,高管薪酬易涨难跌的现象非常普遍,企业盈利的时候高管的收益丰厚,而企业亏损的时候高管可以通过辞职、跳槽逃避责任,薪水却丝毫不受影响,这种收益和风险极不对等的事情造成了高级经理人市场的扭曲,也损害了社会公平。最有代表性的例子是2008年金融危机之后,那些巨亏银行的高管一边在接受政府的巨额纾困,一边还领取天价薪酬,新闻一爆出顿时让美国民众愤慨不已,进而掀起了轰轰烈烈的占领华尔街运动。     

风险企业薪酬策略研究

本文讨论了基于人员流动研究风险企业薪酬激励的重要性，通过对Paul Oyer的薪酬策略数学模型的分析，讨论了该模型的缺陷并进行了改进，探讨了风险企业的所有者如何选择最优的薪酬策略模式，在保证对员工进行有效的激励的前提下，达到所有者权益最大化的目标。     

国企高管薪酬制度亟需顶层设计

没有形成系统、全面和可操作的关于国企高管薪酬的制度体系,是目前国企高管薪酬管理混乱的重要原因。应尽快由全国人大牵头,会同中央组织部门、发改委、人保部、国资委等政府机构,制定出统筹考虑企业规模、行业和地区、企业性质和员工薪酬水平等多因素的高管薪酚『制度     

薪酬合约的激励有效性研究:一个理论综述

薪酬激励是组织中最常用的激励手段之一，薪酬合约的激励效果直接影响组织效率。本文尝试用激励理论系统阐述各类薪酬合约的激励有效性条件，为这方面研究梳理出一个统一的理论框架。     

薪酬管理的发展趋势及启示

企业的薪酬管理实质是制定薪酬数量标准，评估、控制及调整薪酬水平和薪酬比例。薪酬管理经历了从古典经济学理论到现代经济学理论的发展，而且仍在不断发展变化。了解这些理论，研究其发展趋势，对企业薪酬管理实践具有十分重要的意义。     

国有企业高管薪酬管理若干问题研究

国企高管薪酬及其管理问题是近年来社会关注的热点。国企高管薪管理酬问题既有高管自身问题、政府管理问题、立法问题,也有企业本身问题以及社会方面问题。当前要深化国企市场化改革,逐步实行市场化的薪酬管理制度;完善企业法人治理结构,大力推进企业薪酬规划设计工作;明确界定高管经营业绩考核内容,建立健全科学的企业绩效考核体系;完善国企高管薪酬激励机制,构建适合中国特点的高管薪酬激励机制;严格执行各项规定,健全薪酬监管法规政策体系。通过实施这些政策措施,努力构建企业科学合理的薪酬制度体系。     

宽带薪酬适用性探析

宽带薪酬以其自身的优越性,受到企业管理者的广泛关注,但作为一种新型薪酬模式,并不适用所有企业。文章从宽带薪酬产生的背景、涵义、构建的意义、适用的范围等方面出发,探析宽带薪酬的适用性,并提出相关建议。     

沃顿商学院 高管薪酬:透明度更胜监管?

世界各国关于高管薪酬的争议到目前还没有降温的迹象,这其中,金融业首当其冲成为舆论与市场人士的矛头所向。对很多人来说,最感兴趣的问题是,政府是否应该监管金融服务部门高管的薪酬?     

浅谈贵阳勘测设计研究院的薪酬制度改革

勘测设计行业面临改制，在薪酬体系中必须引入激励机制，建立重实绩、重贡献的“全面薪酬”分配制度。随着企业改革的逐步深入，贵阳勘测设计研究院内部薪酬分配制度实行以岗位为主的岗位等级薪酬制，对高层经营者实行年薪制，中层以下人员实行岗位薪酬制。在调动员工工作的积极性、创造性，促进院管理水平和经济效益的提高方面起到了很大作用。     

国有煤炭企业薪酬激励与管理研究

薪酬管理已是国有煤炭企业人力资源管理中亟待研究的课题。本文通过对薪酬激励理论的综述,简要地介绍了目前的几种薪酬激励体系,对煤炭企业薪酬管理中存在的问题进行了分析,在此基础上,结合当前几种薪酬体系的特点,提出了适合国有煤炭企业的薪酬体系和激励方法。一、国有煤炭企     

新型薪酬制度的建立

本文通过对我国企业薪酬制度的具体分析,阐述了薪酬制度对企业的重要作用,明确指出薪酬制度是企业人力资源发展战略中极其重要的组成部分,并且指出薪酬制度作为企业激励手段的缺陷,同时提出薪酬制度应要妥善处理的几个问题。     

IT企业薪酬管理问题解析

信息时代影响和促进了我国IT产业的发展，一批实力较强的综合性IT企业涌现，这些企业依靠技术优势，抓住市场机遇，许多以科研院所、高校机构为核心的IT企业开始迅猛发展并显示出强大的生命力。此时企业薪酬管理制度的不完善很可能成为IT企业规模扩大的瓶颈，造成士气低落、人员流动率高的局面。IT企业针对自己薪酬管弹的新问题，必须采取相应措施。     

多元化绩效薪酬体系激活企业活力

近年来，随着科学发展和规模扩张，新汶矿业集团根据企业发展实际，积极探索和实践混合所有制多元化企业薪酬制度改革，推行多元化的绩效薪酬体系，构建起适合集团化管理模式的薪酬制度，激发了员工活力，为企业的跨越式发展提供了强有力的支撑。     

浅谈薪酬结构的设计

通过对薪酬、薪酬结构设计等内容的阐述,结合昆钢薪酬结构设计的改革进程,指出科学合理的薪酬结构设计在薪酬管理制度中的重要意义以及对现代企业发展所起的重要作用。     

高管薪酬激励、创业战略导向与创业型企业成长性关系研究

本文基于2012～2014年创业板上市公司的非平衡面板数据,研究了高管薪酬激励与创业型企业成长性之间的关系,探讨了创业战略导向作为企业内部的增长战略倾向对上述关系的调节作用。研究结果表明：高管货币薪酬、权益薪酬、薪酬差距与创业型企业成长显著正相关;创业战略导向会负向调节高管货币薪酬与创业型企业成长性之间的关系、正向调节权益薪酬与创业型企业成长性之间的关系,而对薪酬差距与创业型企业成长之间关系的调节作用未得到验证。     

销售人员可变薪酬水平模型及其实证研究

可变薪酬是销售人员总薪酬的构成之一,它与销售人员绩效直接挂钩。企业通常利用可变薪酬激励销售人员积极、主动的开展工作,从而销售出更多的产品,为企业创造更高的利润。本文以70家企业为研究对象,对企业中影响销售人员可变薪酬水平高低的因素进行了研究。研究结果表明企业文化、成本负担、行业差异、销量、销售额、销售利润率6个因素对企业销售人员可变薪酬水平有显著影响,并且在此基础之上构建出设计销售人员可变薪酬水平的模型。