人力资本股份化问题研究——人力资本计量及其风险承担机制

本文主要从人力资本计量及其风险承担机制两方面探讨人力资本股份化问题.通过对前人关于人力资本量化的研究成果和模型进行总结和分析,借鉴和发展了前人的经验,提出了新的量化模型.在人力资本风险承担机制方面,借鉴了国内外对人力资本出资的相关规定,并从中获取了启发,大胆提出了虚拟入股的方式.     

中国城市人力资本的估算

针对中国城市人力资本估算中的困难,在Casey B.Mulligan和Xavier Sala-I-Martin(1995)关于人力资本估算思想的启发下,本文明确提出单位人力资本的概念;在对技术进行适当假设的基础上,提出了一个关于人力资本估算的、可实现的框架。运用中国行政地级以上城市的统计资料,本文对中国各城市的人力资本进行了估算。结果表明,各城市的人力资本都呈现出增长的态势。对人力资本估算的相关性检验表明,本文所估算的人力资本具有一定的合理性。通过对中国各城市人均人力资本标准差的计算,本文还发现中国各城市之间的人力资本表现出了较大的差异性,并且这种差异随着时间的推移在扩大。初始的人力资本与人力资本的增长率具有正向的关系也为此结论提供了一个支持。     

企业家人力资本与物质资本的博弈模型

本文建立了一个企业家人力资本与物质资本的博弈模型来研究企业家人力资本与物质资本在什么条件下会组成分享制企业,并研究了企业制度变迁中企业家人力资本与物质资本关系的演变,分析了表面现象下两者的谈判力的变化,论证了企业家人力资本参与企业收益分配的经济学逻辑。     

浅析人力资本与人力资本投资的特性

人力资本作为一种体现在人身上的特殊资本，是一种主体性资源，与物质资本相比，具有其自身的特殊性：其一，人力资本具有主动性。人力资本是“活”的、主动性资本。是经济发展的“第一资本”。与其他经济资本不同，人力资本具有目的性、主观能动性和经济主体所拥有的创造能力。根据马克思劳动价值论，这才是社会财富和产品价值形成的根本原因，而其他物质资本只不过是被动地作为条件发挥作用的外在凼素。     

人力资本股权化探讨

文章在企业所有权的发展前提下 ,提出“人力资本股权化”方案 ,并分析了该方案的影响。     

关于技术要素股份化的设计研究

科技的进步与发展其关键在于能否充分调动和发挥广大科技人员的积极性和创新精神,而科技人员收入制度的改革与完善就是激发科技人员积极性和创造力的重要一环。同时,现在我国也面临着加入WTO和实施西部大开发战略所带来的新的机遇和挑战。在这种形式下,进一步深化科技人员收入分配制度改革,建立并完善科技人员收入分配的激励机制,促进我国科学技术的快速发展已成为一项刻不容缓的课题。     

人力资本对我国经济增长的影响——东西部地区比较研究

人力资本能够使其他生产要素产生递增效益,被视为推动国家与地区经济增长的源泉和动力。本文介绍了人力资本的相关理论,分析了人力资本投资对我国东西部地区经济增长的影响情况,最后提出了针对各地区人力资本投资的建议。     

我国人力资本和物质资本对经济增长影响的实证分析

经济增长是一个复杂的社会现象，影响因素很多。随着科技的发展和生产力的提高，人力资本对经济增长的作用越来越大，物质资本对我国经济增长的贡献仍然不可替代。现阶段我国经济发展过程中，要进一步提高物质资本的利用率，加大对人力资本的研究及开发。     

人才资本运营解析

资本运营是现代社会生产力发展的核心,而人才资本运营则是现代社会整个资本运营的重心。人才资本的私有性和主观能动性及其特征,决定着人才资本运营的投资、管理、整合、扩张等主要内容和自我运营、组织运营、政府运营等基本形式,并由此形成人才资本运营的基本构架。     

论人力资本与智力资本的"虚拟资本"性质

本文认为人力资本、智力资本理论的产生,本质上是提出了"虚拟资本"问题,是对这些过去被看作是费用或成本的东西进行"资本化定价".在当代企业的资本范畴中实际上已经形成了以实体资本为一方的"硬资本"和以虚拟资本为另一方的"软资本"两大部份,而这两大部份是建立在"资本三要素"--物质资本、人力资本、智力资本基础上的.由"资本三要素"的基础概念,我们可以推解出一系列新的资本概念和形态,从中我们可以较清晰地辨别虚拟资本与实体资本的构架与层次,并可直观地厘清它们的边界与关系,这有利于我们更好地理解人力资本与智力资本的特性和功能.     

人力资本管理刍议

传统的财务资本与实物资本概念,都建立在把物质财产所有权视为神圣不可侵犯的基础上。然而,随着知识经济时代的到来,人们终于认识到,在一定条件下,人力资本才是根本。本文试对人力资本的涵义、人力资本的形成和人力资本管理的内容进行讨论。一、人力资本的涵义人力资本代表劳动力的所有权投入企业形成的“资金来源”。人力资本与传统意义上的资本（以下称为财务资本）一起,共同构成企业的总资本。这意味着：必须抛弃财务资本所有者是企业唯一所有者这个固有的思维模式,承认劳动者是企业的所有者。也就是说,当一个人成为某一企业的成…     

论人力资本价值评估方法

人力资本理论 ,由过去强调生产资本中物的主导作用 ,转向了人力因素 ,把人力资本作为重要的生产要素。企业的资本结构 ,由实物资本、无形资本 ,提升为包括了人力资本的三要素构成。企业的经营和资产交易必须重视人力资本的计量和核算 ,传统的资产评估范围必须突破。本文就人力资本价值评估与传统资产评估的特点进行了阐述 ,并构建了人力资本价值评估的几种方法。     

人力资本股权激励是国企分配制度的创新

人力资本股权激励是国企分配制度的创新,目前我国人力资本股权激励机制还在试点与探讨之中,许多问题需要我们去思考。我国国企人力资本股权激励条件尚不成熟,尽管股权激励在许多国家已得到普通运用,且非常有效,但在我国实行起来难度较大,我们应抓紧制定适合我国国企人力资本股权激励的有效机制。     

论人力资本投资的风险

尽管人力资本投资的高收益性已经为人们所熟知，但是其高风险性并没有得到足够的重视。人力资本投资风险产生的原因主要有四个，即投资主体的多元性、投资客体的不确定性、投资行为的长期性和投资收益的间接性。按照投资主体的分类，人力资本投资风险可分为政府、企业和个人三种类型，三种类型的特点各不相同。划分投资领域、进行制度创新和发展信息服务是减少人力资本风险的三个有效途径。     

On the Effects of Wage Pressure on the Unemployment Rate and Capital Share

Abstract. The purpose of this paper is to understand the behaviour of the capital share and the unemployment rate in Europe over the past quarter of a century. We consider a model with monopolistic competition, increasing returns and an imperfect labour market, assuming that the elasticity between capital and labour is less than unity. Previous works have generally assumed constant returns to scale. Our results offer an important conclusion, namely that increased wage pressure will increase the unemployment rate and the capital share even though the latter initially decreases, which fits the stylized facts about the studied economies.     

论我国高新技术企业股权激励与人力资本定价

人力资本是高新技术企业的首要资本,也是最稀缺的资本。将人力资本定价和股票期权激励相结合,提出了结合Black-Scholes期权定价方法和模糊综合定价方法的人力资本定价方法,使高新技术企业的人力资本定价能够更多地考虑到各方面因素,更为客观全面,从而使股权激励机制更为合理有效。     

试析资本资产定价模型在人力资本定价中的应用

随着高技术产业的迅猛发展，人力资本已成为继资本和劳动之后推动企业不断发展的“第三资源”，经济的增长更直接地取决于对人力资本的运作和投资，由于我国人力资本市场的发育尚不成熟，有市无价是这一阶段的主要特征，这无疑极大地制约了人力资本作用的发挥，本在借鉴资本资产定价模型的基础上，针对人力资本的特点，对人力资本定价进行研究具有重大的理论和现实意义。     

关于企业家人力资本开发的思考

企业家是重要的稀缺资源,不但关乎企业的生存和发展,更是国家、地区乃至企业获得持续竞争优势的关键。以企业家人力资本的重要价值为切入点,对如何开发企业家人力资本进行了深刻思考。