高职院校文科专业“工作过程导向”课程应用研究——以《人力资源管理基础技能训练》为例

不同于普通高校注重学习“陈述性知识”,高职院校结合学生职业发展和就业工作岗位,开展“工作过程导向”的课程开发及项目化教学,注重“过程性知识”传授和职业能力培养.以文科“人力资源管理”专业基础课程《人力资源管理基础技能训练》为例,从课程项目教学组织方式、教学内容选择与设计、教学评价、教师培训等角度进行应用研究,为高职院校文科类专业课程开发、项目化教学、教材编写及学生职业能力培养提供借鉴.     

艺术类高职院校需要实行"工作室制"

传统意义上的艺术类院校在人才培养模式、教学方式等方面存在一些弊端,艺术类高职教育特色不鲜明。艺术类高职院校需要实行“工作室制”。阐述”工作室制”的优势,“工作室制”教学模式应具有的条件和操作方式,工作室和学生的日常管理,“工作室制”教学模式应解决的问题及对策。     

高职院校人力资源管理中的问题与对策

目前高职院校人力资源管理暴露出的一些问题,已成为高等职业教育可持续发展的一大"瓶颈"。文章从高职院校人力资源管理的内涵及意义入手,通过剖析目前高职院校人力资源管理中存在的问题,提出树立人才是"第一资源"的理念、最大限度地盘活高职院校人力资源存量、建立激励机制确保高职院校人力资源高效运作等对策。     

新形势下高职院校人力资源管理体系初探

人力资源是高职院校最宝贵的资源,高职院校之间的竞争实质上就是人力资源的竞争.当前高职教师人力资源管理的瓶颈就在于缺乏一种紧扣高职教师特性,体现教育管理学、教育伦理学等多种价值标准的管理理论基础,以及由此建立的管理方法.本文旨在对此进行探索,通过归纳高职教师人力资源的特性,进行基于教师职业生涯发展管理和学校战略实施的高职教师人力资源管理研究.     

行业性高职院校“适合的教育”校本化育人机制的研究

“适合的教育”理念的提出引起诸多学者的关注。近年来,行业性高职院校暴露出较多与“适合的教育”理念背道而驰的问题,如专业开发建设不适合社会和行业的需求、课程体系构建不适合现代高职教育定位、人才培养模式不适合学生个体发展等。针对此现状,行业性高职院校以探索“适合的高职教育”为支点,结合行业高职院校的行业性特点、高职教育特点和学生特点,将“适合的教育”理念根植于人才培养中,构建校本化“一体三翼”育人机制,意义重大。     

高职《人力资源培训与开发》课程实践教学改革探索

本文分析了高职院校开展《人力资源培训与开发》课程实践教学的必要性,构建了高职院校《人力资源培训与开发》课程实践教学模式,并探讨了本课程实践教学的具体方法及其应用。     

论高职院校创新型人力资源管理

教师是高职院校最重要的人力资源,它直接决定了办学的质量和规模,是高职院校发展的核心竞争力。文章针对高职院校人力资源管理存在的问题进行剖析,并提出高职院校创新型人力资源管理措施。     

生态系统视域下高职院校教育管理工作探析

高职院校除了要注重教育教学工作以外,还要构建起完善的教育管理生态体系,营造和谐健康的教育管理生态运行环境。然而,传统行政式、粗放式、碎片式、封闭式管理导致高职院校教育管理生态环境不佳。为此,高职院校应通过多元协同、要素整合、生态错位、市场导向等多维度创新思路,使高职教育管理由“行政式”转向“合作式”、由“粗放式”转向“内涵式”、由“趋同式”转向“错位式”、由“封闭式”转向“开放式”的全新发展路径,以此提升高职教育管理质量。     

订单式教育模式的三大利益相关者——上海商学院酒店管理专业校企合作办学原因分析

本文主要剖析酒店管理专业订单式教育涉及的三个利益相关者的利益所在。订单式教育可解决学生就业之“现实的震荡”问题,使其获得良好的职业生涯开端;稳定酒店员工队伍,降低人力资源成本;明晰高职院校办学定位,提升核心竞争力。     

构建高职院校教职人员培训机制的探索

建立有效、合理的培训机制在高职院校人力资源开发和管理中具有重要意义。高职院校要培养高素质的人才队伍,增强自身可持续发展能力,离不开教职人员的培训。针对教职人员培训的现状及存在的主要问题,高职院校要突破传统培训观念,充分利用培训资源,构建高职教职人员培训机制。     

新办高职院校人力资源管理探略

文章根据高职院校人力资源的内涵和特点,从人力资源结构不合理、人力资源管理创新理念尚未形成、人力资源引进、使用和培训措施不到位、人力资源激励机制不健全等四个方面分析了新办高职院校人力资源管理的现状,从而提出要在激励机制、绩效管理、考评机制、培训机制、约束机制、流动机制、保护制度等方面注入全新的现代人力资源管理理念．着力构建新办高职院校人力资源管理的创新机制。     

高职管理类院校"双师型"教师队伍的培养

高等职业教育的办学特点决定了高职院校的教师 (特别是专业教师 )不仅要有必要的理论知识 ,而且要有一定的实践经验。既有理论知识又有实践经验的教师称之为“双师型”教师。高职管理类院校要使自身具备有能为当地的社会经济建设输送大量合格人才的能力 ,就必须有一批能够胜任高职教育要求的“双师型”教师。因此 ,高职管理类院校建设“双师型”教师显得尤为重要。一、高职管理类院校的师资状况建设一支人员精干、素质优良、专业配套、结构合理、专兼结合、相对稳定的“双师型”教师队伍 ,是提高高职管理类院校教学质量的重要保证 ,是培养生…     

书院制下高职院校学生思政教育的实践探究

为加强高职院校的思政教育,在充分了解高职院校思政教育普遍存在问题的基础上,结合高职院校职业教育的特点,引入书院制的导师导生制和文化濡染等育人功能,转变高职院校育人理念,构建符合高职学生的思政教育实践育人模式,形成高职学生思政教育新阵地,从而提高高职学生思政教育的实践有效性。     

浅议激励机制在高职院校人力资源管理中的应用

高等职业教育是一种适应新时代新形势的高等教育模式,它在扩大高等教育规模、优化高等教育结构、培养高素质应用型人才、推动经济发展等诸多方面发挥着越来越重要的作用。如何将激励机制有效的运用在人力资源管理当中,极大地开发教职员工的潜能,充分调动其积极性、主动性、创造性,增强凝聚力,已成为高职院校人力资源管理的核心。     

人事档案管理与人力资源开发

人事档案管理应对人力资源开发起到促进作用,人力资源开发可以利用人事档案快速整合教学资源,组成教学团队,努力完成教学、管理任务,进而推动高职教育事业的发展.     

高职院校人力资源管理专业实践教学体系的构建与探索

人力资源管理是一门专业性、应用性和操作性极强的学科。十年来,全国400多所高校开设了人力资源管理专业,而其中仅有30余所是高职院校。相较之下,高职院校毕业生实践能力不足、就业能力低下的问题凸现。因此,要提高高职院校人力资源管理专业学生的实践能力,满足企业对现代化人力资源管理人才的需求,就必须改善传统理论教学模式,重视对学生操作技能的培养和管理技能的锻炼。     

高等职业院校“双师型”教师队伍建设的探索

高职院校“双师型”教师队伍的建设问题是直接影响高职教育发展的关键因素之一 ,成为提高教育质量与效益的“瓶颈”。本文从在职培训的角度 ,探讨了当前有效提高高职院校“双师型”教师队伍建设的途径和办法     

浅谈外聘教师对高职院校的影响

基于人力资源管理理论、资源整合理论和成本理论,外聘教师成为解决高职院校师资队伍发展速度滞后于需求增长速度这一矛盾的首选。外聘教师对高职院校的发展有多方面的促进作用,但是外聘教师自身存在的问题也考验着高职院校的管理,制约着教育向更深层次发展。高职院校必须重视这些问题,严把入口关,建立健全、考评、激励约束、培训机制,完善外聘教师相关规章制度,才能有效改变现状。     

认识论视角下的高职院校科研工作探讨

当前,高职教育发展模式已由外延式发展转向内涵式发展,高职院校走“科研强校”、“科研兴校”之路是做强高职教育的有力保障,高职院校的教学工作与科研工作相比较而言,科研工作处于弱势,需要强化对高职院校科研工作的主体性认识,来引导科研工作的发展方向、指导科研工作实践。     

高职院校科研走出困境的思考

高职教育已经成为我国高等教育的“半壁江山”，作为培养应用性专门人才的高职院校，科研工作存在定位偏差、脱离实际、管理滞后、水平不高，与职业教育发展不相适应的问题。正确把握科研与教学的关系、明确高职科研定位、提高教师科研水平、规范科研管理，高职院校科研才能走出困境，履行培养人才、科学研究和服务社会的职能。