工作-家庭冲突文献综述

转型期中国经济高速发展,产业结构调整下企业之间、员工之间的竞争日趋激烈,组织要求员工投入更多以增强竞争力,而员工自身精力有限,工作、家庭角色冲突给职场人士带来了很大挑战,来自家庭和工作的拉锯极易造成员工焦虑、消极甚至暴力等不良情绪,压力的累积产生了职业倦怠。职业倦怠不但妨害员工身心健康,也会给组织造成一定的影响,如缺勤、生产力、创新能力、工作绩效等下降。     

工作家庭界面下物流业员工的工作满意感与离职意向研究

采用工作→家庭增益、工作→家庭冲突、离职意向和工作满意度量表对来自物流业的416名员工进行测量,使用结构方程模型方法构建了员工工作→家庭增益、工作→家庭冲突与离职意向、工作满意度之间的理论模型。结果显示,工作→家庭增益是独立于工作→家庭冲突的变量;工作→家庭冲突对离职意向和工作满意感都有正向作用,且对离职意向有更大影响;工作→家庭增益对工作满意感有正向作用,对离职意向有负向作用,且对工作满意感有更大影响。     

工作家庭界面下物流业员工的工作满意感与离职意向研究

采用工作→家庭增益、工作→家庭冲突、离职意向和工作满意度量表对来自物流业的416名员工进行测量,使用结构方程模型方法构建了员工工作→家庭增益、工作→家庭冲突与离职意向、工作满意度之间的理论模型。结果显示,工作→家庭增益是独立于工作→家庭冲突的变量;工作→家庭冲突对离职意向和工作满意感都有正向作用,且对离职意向有更大影响;工作→家庭增益对工作满意感有正向作用,对离职意向有负向作用,且对工作满意感有更大影响。     

工作-家庭文化对员工工作投入的影响——工作-家庭冲突的中介效应

在中国文化背景下,员工的工作投入会受到工作-家庭文化的影响,进而影响企业竞争力。本文通过实证分析工作-家庭文化对工作投入的影响机制,构建了工作-家庭冲突在工作-家庭文化与工作投入之间的多元多重中介模型。结果表明,管理支持能对工作投入产生正向促进作用,时间需求和职业顾虑对工作投入呈显著的负向作用;工作干扰家庭在工作-家庭文化与工作投入之间起中介作用。基于此,企业应充分尊重员工的价值,关心其家庭需求,尽量减少工作时间要求,打消其职业顾虑以保证家庭友好计划的有效实施,进而提升工作投入。     

辱虐管理对上下级冲突与离职倾向的影响

基于中国组织情境,分析了辱虐管理对上下级冲突与员工离职倾向之间的关系,并引入了情绪智力因素探讨其在其中的调节作用。笔者采用问卷调查法,用层次回归分析方法对数据进行分析。实证分析结果表明,辱虐管理对上下级冲突和离职倾向显著正相关,员工的情绪智力对辱虐管理与上下级冲突和离职倾向之间的关系产生一定的缓冲作用。     

上海市银行从业人员工作压力与离职倾向研究

压力已经成为严重影响人们健康的因素之一,特别是在一些高速发展的城市.如何帮助员工减轻压力?帮助企业留住好的员工?本研究以一组上海的银行职员为研究对象,目的在于了解工作压力、工作满意度和离职倾向之间的关系.调查问卷采用了职业压力问卷2中文版和Godin休闲运动问卷.调查共收到190份回复,包括男性116人,女性72人,另有两人未提供性别信息;年龄从19到50岁不等(M=29,SD=4.92).分析发现,他们的工作压力水平与性别、婚姻状况、教育背景、所属银行的性质无关,与休闲运动的参与水平也无关.相关性分析发现工作压力水平与离职倾向,工作满意度与离职倾向显著相关,进一步的多元回归分析表明工作压力和工作满意度是影响离职倾向的两个重要因素.分析还发现职业认同感、个人责任、组织气候和工作关系是银行职员的主要压力来源.高工作压力水平和低工作满意度会导致高离职倾向,企业应当设法帮助员工减少压力、找出应对压力的有效策略、并培育积极正面的工作气氛.     

工作满意度、组织承诺与离职倾向间关系问题的研究进展

文章对工作满意度、组织承诺与离职倾向的国内外研究的历史沿革、研究成果进行了概括和总结,并进行了深入评述。研究结果对于企业的人力资源管理具有一定的启发意义,并且对后续研究有一定的指导意义。     

工作嵌入、组织支持感与离职倾向关系的实证研究

文章通过对广西桂林市生产制造企业167名员工进行调查,研究工作嵌入、组织支持感及离职倾向之间的关系后发现,工作嵌入对组织支持感具有显著的正向影响,工作嵌入、组织支持感对离职倾向具有显著的负向影响,且组织支持感在工作嵌入与离职倾向的关系中发挥了中介作用     

工作嵌入、心理所有权与家族企业经理人离职倾向

本文采探讨了工作嵌入与家族企业经理人离职倾向的关系,尤其探讨了心理所有权在其中的中介作用。本文提出了工作嵌入与经理人离职倾向呈负相关关系,心理所有权在工作嵌入与经理人离职倾向之间起完全中介作用等假设。本研究指出,家族企业不仅要通过强化组织内的嵌入来留住经理人,而且要善于通过企业内部社会网络塑造心理所有权感知,从而让经理人愿意留在企业发挥其效能。     

组织认同感与离职倾向关系研究

通过18家企业的358份样本进行分析,对组织认同感量表进行本土化修订,在此基础上考察组织认同感与离职倾向间的相关关系,并对可能的调节变量进行验证。研究结果显示,组织认同感包含忠诚、成员身份和相似性三个维度,组织认同感对离职倾向具有负向的预测效果,环境机会的调节作用不明显。通过强化员工的组织认同感,企业可以有效地减少其离职倾向。     

员工工作满意度与离职倾向的关系——基于偏最小二乘法

人力资源管理是业界和学术界广泛关注的重要问题,公司中员工离职倾向和工作满意度是员工离开或留在公司的重要原因。通过组织承诺、工作绩效为中介变量,以个人-组织的契合度为调节变量,预测和了解工作满意度对离职倾向的影响。对广东丰沃线槽有限公司全体员工进行问卷调查,应用结构方程模型偏最小二乘法证明所提出模型的稳定性和假设检验的结果。结果表明,工作满意度通过组织承诺、工作绩效间接影响离职倾向,个人-组织契合度调节了组织承诺和离职倾向之间的关系。基于实证结果得出学术和管理的启示,为广东丰沃线槽有限公司改善员工工作满意度、减少离职率提出相关建议以供参考。     

物流企业员工工作压力与离职倾向关系的实证研究

在文献回顾的基础上,通过256份物流企业员工的问卷调查,探讨工作压力对工作满意度、离职倾向的影响,以及工作满意度的中介作用和外部工作机会感知的调节作用。研究结果表明工作压力与工作满意度具有负相关关系、与离职倾向具有正相关关系;工作满意度在工作压力与离职倾向间具有部分中介作用。分层回归分析结果表明,外部工作机会感知对工作满意度影响离职倾向作用效应具有调节作用。     

酒店员工职业韧性与其工作满意度、离职倾向的关系研究

文章通过分析国内外相关文献,采用理论与实际结合的方法,对职业韧性与工作满意度、离职倾向的关系进行探讨并构建模型。以长沙为例,对假设进行检验,结果表明:职业韧性对工作满意度具有显著正向影响,对离职倾向具有显著负向影响,与研究假设相符合,模型可以接受。为酒店管理者在提高员工工作满意度和减少离职率提出新的解决思路,对酒店如何提高员工的职业韧性提出相关建议。     

心理所有权与员工离职倾向的相关性

心理所有权是个人感觉某个目标物或其中的一部分是自己的一种状态.文章运用实证研究了心理所有权与员工主动离职关系;验证了员工心理所有权与离职倾向呈负相关;离职倾向在人口特征统计变量差异不显著.组织应努力提高核心员工的心理所有权水平,进而提高他们对组织的自我认同感,提高工作绩效,降低核心员工的主动离职率.     

个人-环境匹配理论视角下边界灵活性对工作-家庭冲突和增益的影响研究

边界理论是平衡工作家庭冲突和实现工作-家庭增益的重要视角。个体作为边界跨越者,在工作和家庭中扮演着不同的角色,边界特征中的灵活性以及个体灵活性偏好共同影响着个体与工作-家庭边界的互动,也影响着个体在工作-家庭界面中的跨界冲突与跨界增益。本文基于个人-环境匹配理论,采用多项式回归和响应面分析法,收集了来自北京、上海、深圳等地601份有效问卷,并通过三维图像展示了研究结果。结果发现工作边界灵活性及其偏好的匹配与工作→家庭冲突之间不存在显著相关性,与工作→家庭增益存在显著负相关性;家庭边界灵活性及其偏好的匹配能显著抑制家庭→工作冲突水平,并显著提高个体的家庭→工作增益水平。本研究进一步深化了边界理论和边界灵活性在工作家庭关系领域的研究,并为优化改善工作家庭关系提供了一定借鉴。     

工作家庭关系与工作绩效的关系研究

工作绩效问题一直是管理人员所关注的问题。本文从工作与家庭之间的关系角度来探索其与工作绩效之间的关系,为管理人员提高工作绩效问题,提出一些相应措施。     

员工满意感与离职倾向关系实证研究

<正>组织发展的关键,潜藏于"人"身上的资源,在于员工对工作的满意、对组织的认同。员工自愿离职是指员工主动离开企业的过程。对企业而言,过高的离职率会给企业带来严重成本负荷和使企业竞争力下降。离职倾向是判断员工离职行为的最佳指标。研究离职倾向应把重点摆在员工退缩过程的心理层面(如工作满意感等),为此,本文运用我国建筑施工企业样本检验员工满意感与离职倾向相互关系,为企业人力资源管理决策提供重要依据。     

民营企业新生代员工发展与离职倾向的关系研究

新生代员工的优点显示在职场中是对自身发展和成就的强烈渴望,而他们最为人们所知的缺点则是频繁的跳槽。文章借助员工发展理论,以民营企业新生代员工为研究对象,探讨员工发展情况以及人口统计学变量对其离职倾向的影响效应,希望能为民营企业在关注新生代员工职业成长、促进员工自我发展方面提供理论支持。     

职业女性工作家庭冲突情况调查

采用《工作家庭冲突》量表对167名职业女性进行调查以了解其工作家庭冲突状况及其影响因素,结果显示:职业女性在冲突的形式中,感知到的是压力冲突大于时间冲突;职业女性在工作家庭冲突中较多体验到的是工作-家庭冲突;学历对工作家庭冲突存在显著影响。