新时期企业创新人才管理机制

<正>目前,我国已正式成为世界贸易组织的成员。“入世”为我们集中精力进行现代化建设提供了难得的机遇,同时,也对我们驾驭复杂局面的能力提出了严峻的挑战。从新世纪初的国际形势来看,和平与发展仍然是时代的主题,政治多极化趋势不可逆转,经济全球化趋势进一步增强,新科技革命迅猛发展,以经济实力、科技实上、国防实力和民族凝聚力为主要内容的综合国力的竞争日趋激烈。这种竞争,归根结底是人才数量和质量的竞争,更是人才资源开发水平和人才选用机制的竞争。因此,要实现经济和科技的跨越式发展,必须把人才问题放到重要地位。企业发展必须进行技术创新,因而要有一批掌握先进科学枝术而又德才兼备的人才。这些人才不仅指工程技术人员,还应包括企业家、管理人员、营     

国有企业人才现状及管理机制探索

当今世界，信息技术飞速发展，世界面临着信息化和全球化两大趋势，企业间各种资源的竞争越来越激烈，而人才具有较强的获取知识、信息的能力，人力资源也就成为现代企业的战略性资源．成为企业发展的最关键的因素。因此，如何吸引人才、选拔人才、留住人才、最大限度地发挥人才的作用是现代企业面临的最迫切的任务。     

加强人才当量密度管理 提升员工队伍整体素质

人力资源作为企业的第一战略资源,对树立企业良好形象、提高企业核心竞争力、促进企业经济跨越式发展具有十分重要的作用。人才当量是一个人能力等效标准人力的量,那么人才当量密度是职工学历、职称、技能等级根据特定的系数进行计算,并将最高的折算值累加之和与企业职工人数相除,所获得的比率。就目前我国企业人力资源综合素质来看,大多数企业的员工队伍素质相对偏低,专业技术人才和高级人才匮乏,这就使得企业人才当量密度有很大的提升空间,这也是现代化企业人力资源建设的重要课题。笔者结合自身的工作经验,提出了加强企业人才当量密度的管理措施,从而有效地提高企业职工的综合素质,促进企业健康、持续发展。     

建立企业财务管理机制的探讨

企业建立财务管理的良性循环机制,创造经营的良好环境,是推动企业健康发展的需要。财务管理是企业财务人员在对理财环境认真分析的基础上,充分利用资金,排除外部环境的威胁,为实现一定的目标而不断推动财务活动正常运行的过程。它的运行表现为资金循环过程,包括：财务预测、财务决策、财务计划、财务控制、财务分析等几个相互联系又有一定区别的阶段,即所谓财务管理的环节。　　目前,许多企业对财务管理的循环过程存在片面认识,未能自觉地划分资金运行和资金管理监督环节,听任管理过程自发地运转,放松各阶段的管理,导致企业效益…     

识别企业人才的方法选择

识别人才不是一件易事，选择好识别人才的方法确是一个关键。选择方法的要旨有三：一是尽量选择规范的方法；二是尽量选择客观的方法；三是尽量选择具体的方法。     

电力企业知识型员工能力管理机制构建策略

现代企业管理理念在企业发展中有着重要的意义,为了促进电力企业的健康发展,电力企业不断更新改革管理模式,不断激发企业员工自身潜能,提高企业员工能力,从而提升员工工作成就感以及创新思维能力。文章就电力企业知识型员工能力管理机制的构建策略进行了分析。     

树立以人为本理念建立健全以人为本管理机制——分析企业如何建立完善以人为本管理机制

企业以人为本的管理,涉及到员工的培育与成长,员工的选聘与任用,员工的积极性、主动性、创造性的发挥,以及员工参与管理、人际关系、团队建设等诸多方面的工作,是一项多目标、多因素、多功能的复杂的系统工程.在企业管理中达到以人文本,关键在于建立一整套完善的管理机制.本文结合企业管理新形势,分析了影响企业“以人为本”进程的原因,并重点列举和分析了企业疏于对人的管理,出现与发展不相适应的现象,同时结合个人从事企业管理工作中的体会,从七个方面介绍了企业如何建立完善以人为本管理机制.     

关于完善上海天原集团人才管理机制的探索

21世纪的今天,是全球经济一体化的时代,是知识经济大发展的时代,是科技创新的时代,是竞争细分的时代,是人力资本激烈争夺的时代。今天人力资本的效用已超过了物质资本和自然资本,成为了决定企业生存和发展的战略性资本,是经济增长和财富积累的源泉。在日益激烈的竞争环境下,谁能吸引人才、留住人才、培养人才并激发人才的潜能,谁就拥有了市场竞争的主动权和话语权,就拥有了独特的、不可复制的核心竞争能力。如何有效的管理企业的人力资本,最大程度的将人力资源转化为企业的发展动力,实现企业的战略目标,已成为当今人力资源管理者所面临的重要课题,本文根据天原集团人才管理中存在的不足和缺陷,提出了相应的完善措施,以保证天原集团发展的人力资源支持。     

小企业如何开发人才资源 第三讲：重视开发，推进人才能力建设

能力建设是人才资源开发的主题，是人才培养的核心。能力的开发一般来说主要有两条渠道：一是知识的学习，主要是通过课堂学习，也就是通过有形知识的传授得到能力的提升；二是实践的学习，主要是通过工作的经历、岗位的锻炼、社会的交往，也就是通过无形知识的积累获得能力的提升。当然两种能力开发的渠道是不可分割的，一个人的能力提升更多是在两种渠道的交叉中得以实现的。     

创新人才管理机制营造干事创业氛围

当今经济社会发展的竞争,归根结底是人才的竞争。我们必须牢固树立"人才是第一资源、是第一需要、是第一保障"的理念,不断创新人才管理机制,真正让想干事、会干事、能干事的人有用武之地,致力营造干事创业的浓厚氛围,形成推动加     

建立营销人员的绩效管理机制

A公司是一家股份制化工集团公司,在化工市场上有一定的知名度,从1990年开始,公司根据市场发展的需要,投入大量资金,适时开发出具有广泛市场前景的民用市场新产品,从而使公司的市场重心也从以化工市场为主转变为以民用市场为主.     

企业核心员工的管理机制

目前企业界对核心员工尚无统一的定义。因为行业不同、企业性质差异，核心员工的边界也会不同。比如高新企业与劳动密集型企业，前核心员工的边界就要比后大。尽管如此，我们认为核心员工应具有稀缺性、价值性和难以模仿性的特性．即是指那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、具有特殊经营才能、对企业产生较大影响力的员工。在知识经济时代，对核心员工的管理直接决定了企业核心能力。当前不少企业由于核心员工所拥有的地位以及流失原因的多元性．导致了企业管理难度的增加。因此，企业应从建立核心员工流失预警机制人手，构建双重激励机制和配套的约束机制。搭建核心员工人才梯队平台，从而提高企业对核心员工管理的有效性和可操作性。     

科技型企业核心员工离职负效应管理机制构建

具有较高知识水平的核心员工是科技型企业的重要资产,而这类员工离职所带来的负效应也会对企业的日常运作乃至长远发展带来重大的损失。如何有效应对核心员工离职的风险是每一个企业需要考虑的问题。文章通过分析科技型企业核心员工离职负效应,构建应对离职负效应的管理机制,以期达到科技型企业核心员工离职负效应递减的效果。     

创新型企业人才集聚能力提升

人才集聚具有规模效应,能够有力促进企业乃至区域的持续发展。随着我国建设创新型国家的大力推进,如何提高创新型企业的人才集聚能力成为全社会重视的一大课题。本文以福建省一、二、三批创新型(试点)企业为例,从人才结构和人才管理机制两方面着手分析其人才集聚现状,最后针对人才成长机制这一企业人才管理的薄弱环节,探索提高创新型企业人才集聚能力的途径。     

试论营销人才的素质和能力

未来的竞争归根到底是人才的竞争。面对日益激烈的市场竞争和变化多样的市场需求,营销人才的重要性日益凸显,但营销人才队伍的发展还不尽如人意,许多企业对营销人员的要求比较低,这严重影响了企业的经营业绩,影响了企业经济实力的提高。全面提升营销人员的素质和能力,大力培养高素质高能力的营销人才已成为企业发展势在必行的战略。