人力资源价值评价研究

人力资源由于对载体的依附性、人力资源形成的长期累积性以及人力资源的异质性,使得人力资源不可能像实物资产那样通过实物资产货币化、运用财务会计核算方法加以评价。本文在分析人力资源价值评价特点的前提下,建立人力资源价值评价标准,提出人力资源价值评价方法。     

人力资源及其价值计量研究

人力资源会计的体系虽然不是很完善,在实际中企业应用的也较少,但还是得到越来越多的关注和重视,人力资源及其价值作为人力资源会计的主要部分更值得加以研究。本文主要对人力资源及其价值计量的方法进行了分析和探讨,包括货币计量方法和非货币计量方法。     

人力资源价值的评估方法研究

人力资源价值的评估方法,一般有货币性评估方法和非货币性评估方法.在货币性的评估方法中,目标管理法比较简单易行,收益现值法比较科学严谨,是进行人力资源价值评估的理想选择.无论采用哪种货币性评估方法,都不能忽视非货币性评估方法的重要作用.     

人力资源成本和人力资源价值的计量

人力资源作为一项资产，如取得或开发时是需要付出一定代价的，而其本身更具有超出这种代价的经济价值，所以从会计角度讲，人力资源包括人力资源成本和人力资源价值。人力资源成本和人力资源价值的会计确认、计量与报告构成了人力资源会计的基本内容。对于人力资源，需计量以下两类成本。１．实支成本和应负成本。实支成本是获得或重置某一项人力资源而发生的实际成本支出，它通常是付现成本。所以是以当时的付现量进行计量的。应负成本则是为了获得或重置一项人力资源而放弃的潜在收益，它通常是机会成本。如一个推销员花费时间去进修学习…     

人力资源价值的体现

《上海会计》2003年第二期刊载了罗勤同志《对当前人力资源会计模式的可行性质疑》一文(以下简称《罗文》)，对现行人力资源会计模式在实际工作中的应用提出了质疑，很有新意。但笔者并不完全认同他的观点。笔者认为人力资源会计模式包括人力资源成本会计和人力资源价值会计。人力资源成本会计模式完全符合传统会计理     

金融信息系统价值评价方法研究

建立完善的金融信息系统是目前金融系统必须解决的问题，如何选择合适的方案进行投资是应该先行解决的问题，本文通过分析给出金融信息系统项目评价的财务方法和财务方法，希望能为我国金融系统进行信息系统投资选择提供一个可行的评价方法。     

浅议人力资源价值的计量

人力资源价值计量一直是会计界的一个难题,本文依据前人提出的当期价值理论的思想,从人力资源群体价值和人为资源个体价值两个方面来探讨一下人力资源价值计量的问题.     

企业人力资源的成本核算及价值评估分析

人力资源成本核算和价值评估是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法,其目标是将企业人力资源变化的信息提供给企业内外相关人员,从而使企业可以掌握人力资源开发的方向,采取有效的控制措施,促进人力资源的合理流动,在宏观上优化人力资源的配制,实现人力资源价值最大化。文章对此进行了分析。     

企业人力资源的成本核算及价值评估分析

人力资源成本核算和价值评估是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法,其目标是将企业人力资源变化的信息提供给企业内外相关人员,从而使企业可以掌握人力资源开发的方向,采取有效的控制措施,促进人力资源的合理流动,在宏观上优化人力资源的配制,实现人力资源价值最大化。文章对此进行了分析。     

怎样开创人力资源价值会计

当生产者 (人力资源 )只是运用生产资料 (物力资源 )在社会平均生产力基础上 ,进行简单再生产与外延扩大再生产时 ,由于生产者按月领工资 ,已得到社会平均的必要报酬 ,那么 ,其所创造的社会平均利润 ,税后应全部按资分配 ,以保证物力资本所有者的最低收益。如果生产者运用物力资源 ,努力发展科学技术 ,提高生产力 ,进行内涵扩大再生产 ,其所创造的超过社会平均利润的内涵利润 ,税后小部按资分红 ,大部留成论功行赏 ,则物力资本所有者享有越来越多的额外收益。先进生产者享有越未越多的额外报酬 ,就能激励全员更加努力发展科学技术 ,把企业办得欣欣向荣。这是看得见摸得着切实可行的人力资源价值会计。     

刍议人力资源效用价值和超额效用

随着经济的发展,市场经济体制的变革,人力资源的管理也在不断的进步和发展。经济的发展离不开技术、知识和人力的作用,就人力资源的管理、应用和挖掘一直是企业管理中探讨的问题。人力资源的效用价值作为企业发展的劳动力,人力资源的超额价值作为企业盈利的根本来源,管理制定科学合理的人力资源,有利于企业经济的发展。     

浅谈人力资源价值的确定

随着知识经济时代的到来，高素质的人力资源已成为企业实力的象征，与此同时，人力也被看作是最活跃、最有价值的生产要素越来越得到重视。然而，人力资源本身的特点决定了其价值权变因素过多，造成计量的复杂性和模糊性。虽然，人力资源会计理论自上世纪八十年代初引入我国以来，已有了相当大的发展，但距真正应用于财务会计领域仍有很大的距离。本提出确定人力资源价值的标准企业比例法，并阐述若干构想。     

军事科技人力资源价值及计量探析

军事科技人力资源的价值是指投入军事部门,用于军事目的的科技人力资源的价值.本文认为军事科技人力资源价值具有计量的复杂性、效用的增值性和补偿的延后性等特征,提出实行产出法与成本法相结合、生命周期与收入周期相结合和货币计量与非货币计量相结合的军事科技人力资源价值计量思路.     

人力资源价值模型的重构及参量分析

在总结传统估价模型优缺点的基础上,可以将"重置成本法"和"收益现值法"结合起来,采用统计分析、计量分析和柯布.道格拉斯生产函数等方法,构建新的人力资源价值评价模型。     

人力资源可以以成本计量也可以以价值计量

人力资源既然被看作企业一项重要的资产，会计就应该选择科学的计量基础和计量方法加以量化。人力资源可以以成本计量，也可以以价值计量，这是理论界普遍达成的共识，理论工作者也致力于各种计量模型的研究，以期能够对人力资源进行准确的计量与核算。像长期以来实物资本的计量一样，人力资源成本以历史成本原则出发，反映了对人力资源进行开发和利用实际发生的支出，是一个比较客观的量。但是人力资本与实物资本相比，较显著的区别是，实物资本对财富创造的贡献在于价值转移，而人力资源的贡献主要在于价值创造。于是，对实物资本的投入往…     

人力资源价值计量的应用分析

随着知识经济的发展，“人”的因素对企业绩效的影响越来越大。在当今世纪，企业之间的党争归根结底轻人才的竞争。从20世纪60年代开始，人力资源会计受到了理论界的重视，并向实业界推行。然而，人力资源会计在实业界的推行遇到不小的困难，其中一个重要的难点是怎样计量员工的人力资源价值。本文结合自身的工作实践，分析如何将人力资源价值计量模型在高速公路公司中推行应用。     

人力资源价值评估初探

人力资源价值是人们所具有的潜在的创造性的劳动能力，这种能力的外在表现就是人们在劳动中新创造出来的价值。作为某一具体个人所具有的这种内在的能力是无法进行准确计量的，只能进行推测、判断。但是，人的这种潜在的创造能力能够创造出来的价值有时是可以计量的，例如足球队员转会费。然而问题在于人们往往只是习惯于对已能创造价值的潜在的创造能力的认同，而且大多仅停留在口头上，尤其对那些尚未有价值体现的潜在的创造能力，因为其所具有的不确定性，在人们还未对其价值形成共识时，往往因此不予认可，而实际上这种价值却确确实实存在。本文的目的就在于探究人力资源价值，包括已创造价值的潜在的创造能力和尚未创造出价值的人力资源价值评估。