我国公务员薪酬公平性及其影响因素分析

公平性是公务员薪酬管理过程中的核心主题,我国公务员薪酬由于在管理过程中存在内外部分配不公平现象,大量公务员人才流失,长此以往,会严重影响政府的行政服务水平.对公务员薪酬内部公平性与外部公平性的研究与评价,有助于完善我国公务员薪酬管理模式与薪酬增长机制.通过比较分析公务员人均工资增长率与GDP增长率、国民总收入增长率和人均GDP增长率之间的关系,以及对比公务员薪酬增长率其他行业的薪酬增长率发现,我国公务员薪酬缺乏公平性保障.本文运用分位数回归模型对问卷调查数据进行分析,找出了我国公务员薪酬内部公平性的主要影响因素,并对如何解决公务员薪酬管理的公平性问题进行了分析.     

饭店员工薪酬公平感和满意感对员工工作积极性的影响

通过广东10家饭店进行的实证研究，探讨饭店薪酬管理公平性、员工的薪酬满意感对员工的工作态度和工作行为的影响.数据分析结果表明：饭店薪酬管理公平性对员工的归属感、工作积极性和工作绩效有显著的正向影响，员工的薪酬满意感对员工的归属感和工作绩效有显著的正向影响。     

企业薪酬分配效率与公平的度量及对策

在对薪酬分配效率与公平的概念进行分析的基础上,以马克思主义理论为依据,设计衡量企业薪酬分配的效率与公平程度的指标,并对我国上市公司薪酬分配效率与公平性进行描述统计分析,同时提出促进企业建立效率与公平相结合的薪酬分配政策的对策。     

薪酬设计优化

薪酬制度的合理有效规划对于企业能否高效运行起着至关重要的作用,薪酬制度设计的目标是建立具有竞争性、公平性、激励性、可管理性与合法性的薪酬制度。     

企业不同发展阶段的薪酬战略

企业的薪酬制度是为实现企业的战略而服务的,在不同的企业发展阶段有不同的战略,对此应采取不同的薪酬战略以使得薪酬制度适合企业的发展特点,兼具内外部的公平性并具有可操作性,本文试对此进行探讨。     

非控股大股东退出威胁会抑制高管薪酬粘性吗

基于沪深两市A股上市公司数据作为研究样本,实证检验非控股大股东退出威胁是否会对高管薪酬粘性产生影响。实证研究发现,非控股大股东退出威胁能够有效地抑制高管薪酬粘性,当股权集中度较高、行业竞争程度较低和分析师对企业较高的关注度时,非控股大股东退出威胁的抑制作用更加显著。进一步研究发现,信息透明度在非控股大股东退出威胁对高管薪酬粘性的影响中存在部分中介效应,即非控股大股东退出威胁促使企业提高信息透明度以约束控股股东掏空和高管自利行为,从而降低高管薪酬粘性。最后,非控股大股东退出威胁能够有效降低高管员工薪酬粘性差距,促进高管员工薪酬分配规则公平性。     

薪酬管理公平性对员工薪酬满意感的影响

薪酬管理公平在现代组织中随处可见。不单纯表现在薪酬额度方面,更多的表现在员工对于薪酬管理公平性是否认可。因此,员工薪酬满意感体现了组织薪酬管理公平性的有效性。本文通过对不同员工薪酬满意感的不同表现,提出解决员工薪酬满意感提升的对策。通过研究对现代组织构建公平的薪酬管理制度具有一定的指导意义。     

浅析企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响

保障企业薪酬管理制度的公平,公开,公正,对调动企业员工的工作积极性,为企业工作人员搭建通畅的人才晋升通道具有显著的促进作用。在企业的经营管理过程中,保障企业薪酬管理制度的公平性原则是实现企业长远发展,深度挖掘企业职员创造性与积极性的前提条件,有助于实现企业的良性管理。     

薪酬政策线模型探讨

薪酬的内部公平性和外部公平性问题在薪酬管理中受到普遍的关注，但二者往往很难兼顾。通过研究市场薪酬水平的曲线走势，建立关键职位市场薪酬政策线的数学模型，并根据数学模型，结合岗位评价结果推测非关键职位工资额，探讨满足内部公平性和外部公平性的要求。     

建筑企业关键人才的薪酬激励办法

人才流失率与企业的薪酬水平有很密切的关系。提高人才对薪酬的满意度是吸引人才、留住人才,使组织保持良好绩效的重要手段。人才的忱人要具有外在和内在的公平性。统计资料显示,国有建筑企业的薪酬水平比其它行业稍低,而且在企业内部长期以来形成的不合理的分配制度,使那些为企业做出重大贡献的人才产生了不公平感,是人才流失的一大原因。     

薪酬管理中的企业年金：理论探源与制度构建

企业年金的产生有多种理论解释,并从不同方面阐释了其管理机制。从薪酬管理的角度来看,企业年金主要有激励功能、筛选功能和避税功能。但企业年金要发挥上述功能,则需要合理设计。制定企业年金方案通常要遵循战略性、可支付性、公平性、激励性和简单性等原则。应特别关注缴费方式和权益归属的设计,使其更好的发挥薪酬管理的作用。     

绩效考评亟待实现的三公平

薪酬分配不满意,人才流失严重,与薪酬挂钩的绩效考评是关键。合理、有效的绩效考评为保留人才提供有力保障。首先在了解公平绩效考评的作用的基础上,分析绩效考评的不公平现状,然后拟提出解决这些不公平问题亟待实现的三个公平(自我公平、企业内部公平、企业外部公平),试探索通过实现这三个公平来促进绩效考评作用的高效发挥,为企业保留人才提供有力保障,并在最后提出了具体实施三公平的几点对策。希望能为相关内容的研究提供一些思考。     

企业信用缺失:一个成本视角

对于企业信用缺失问题现在讨论更多是伦理、道德、社会学等角度,即使是从经济学角度也仅是分析企业失信的原因。该文从成本角度讨论企业信用缺失问题,认为企业失信成本具有内部性和外部性特征,而且失信成本有显性失信成本和隐性失信成本之分,并提出企业失信并不是普遍所认为收益大于成本所致,而是由于企业显性和隐性失信成本难以量化而导致企业的错误决定。文章最后还简单讨论了企业失信成本的确认问题。     

我国企业资本结构的理论分析

企业的资本结构是企业财务管理的重要内容 ,它对企业目标和价值有重要的影响。本文运用资本结构理论的发展对我国国有企业和股份制企业中不合理的资本结构状况进行分析 ,同时阐明了现代企业合理优化资本结构的必要性和现实意义。     

乒乓球临场裁判:公正性、准确性、艺术性

任何一项体育竞赛，无论它是竞技性质还是娱乐性质，都包含着公平、公正的基本原则。本文阐述了裁判员严格执行规则、规程的重要性，重点探讨了乒乓球临场裁判员在工作中如何实现公正性、准确性、艺术性。     

项目化教学在思政课教学中实施初探

大学的课程一直以来都分为思想政治理论课和专业课程,导致思想政治理论课教学很难为各专业学生进行入职前的职业政治指导。而思想政治理论课与专业课融会贯通,进行思想政治理论课的项目化教学,将社会所需要的人才与组织团体所需要的人才融合起来,以便找到培养合格组织成员与社会成员的一致通道。文章对企业员工素质与思想政治教育内涵进行了配比,并提出了项目化教学实施的基本要求和实践模式,探讨了项目化教学在思想政治理论课教学中实施的重大意义。     

论企业核心能力的识别与定位

企业的核心能力是企业取得和保持竞争优势的源泉，如何识别企业的核心能力并对其进行科学的定位，对企业核心能力的培育、维持和转换具有重要意义。本文从核心能力的特征出发，探讨了识别核心能力的3种方法，在此基础上论述了竞争力的本质在于获取稀缺性的顾客资源，企业核心能力的构建与保持必须以顾客的消费偏好为导向，企业应把核心能力定位在顾客的核心价值之上的观点。     

企业基因管理模式初步设计

本文把生物学中基因的概念引入管理学领域,把影响和制约企业健康发展的要素如资金、技术、设备、人才、信息、知识、环境、质量和服务等视为企业生命体中具有特定遗传功能的病变基因元素对企业管理进行考察,提出了企业基因管理的概念,并对企业基因管理模式进行了初步设计,运用系统论、信息论和控制论的相关知识对企业基因管理模式的程序和要求进行了研究,认为企业基因管理模式是一种系统化、信息化和规范化的管理方法,使管理者掌握企业发展命运更具预警性、主动性、控制性和科学性。     

基于干扰理论的企业衰败机理研究

现有企业管理理论大多从“积极、成功、健康”角度研究企业的成长问题,但任何企业在其发展历程中都不可避免会面临不同程度的衰败,如何揭示企业的衰败成因和衰败机理,帮助衰败企业恢复活力或健康企业防止衰败显得更为重要。本文运用干扰生态学理论,从“消极、衰败、弊病”角度研究企业衰败现象,揭示其成因,并重点就企业衰败机理、干扰预测和活力恢复等问题进行初步探讨。     

企业融资结构与治理

文章主要讨论企业的外部融资结构 (直接与间接 ) ,即股权融资与债务融资 (包括债券和从银行等金融机构获得的贷款 )在企业总资本中所占的比例 ,同企业治理之间的相互关系。文章提出的一个假设就是 :企业融资结构决定着企业的治理 ,反过来 ,企业的治理又影响到对融资结构的选择。要发挥股份制这种企业制度的效率 ,企业融资结构的设计是一个重要的方面 ,关系到国企改革的成败。