公务员激励:从末位淘汰到末位管理

公务员末位淘汰制对于激发公务员潜能,提高政府管理效率具有积极的推动作用。在实践中,末位淘汰制存在诸如考核制度差异大、考核标准缺乏合理性等问题。本文从公共组织人力资源相关理论出发,探讨以末位管理为手段,推动公务人员激励制度不断完善。     

如何有效实施“末位淘汰”

本文就如何有效地实施“末位淘汰”,以期既能提高效率,又不至于打击积极性,保持企业永续发展提出了相应建议。     

浅析末位淘汰机制

末位淘汰制作为一种企业管理制度,在适当的条件和环境下具有积极的作用,主要体现在鞭策员工,提高整体的工作效率;精简机构,有效分流,避免人浮于事;有利于企业管理团队建设等方面。但末位淘汰制在应用的时候也往往会产生很多的问题。企业在运用该制度时必须考虑到企业的具体情况,不可以盲目照抄照搬,要使末位淘汰制在企业中切实发挥出积极的作用。     

还“末位淘汰”一点公平

末位淘汰制作为一种绩效管理制度，体现的是“优胜劣汰、适者生存”的理念，在一定程度上有助于提升员工积极性，增强组织活力。但在实际管理的运用过程中，以华为事件为例，末位淘汰制所暴露出的诸多争议和弊端，值得我们深思。     

结合管理学与劳动法看末位淘汰机制

伴随着市场经济的快速发展,企业绩效成为了职业经理人关注的焦点之一,末住淘汰制度扮演着重要的角色。但是在该制度背后隐藏着的确实深深地法律危机,在劳动法视角下末位淘汰机制似乎逾越了法律的界限,由此引发了一连串的深思。     

三本院校“末位淘汰制度”的理性设置和法律风险控制

近年来,“末位淘汰”制度开始在一些高校,尤其是三本院校当中广泛采用,该制度在实践当中确实有效激发了广大教职员工的工作热情,增强了竞争意识、责任意识,也在一定程度上提高了教师的教学水平,强化了行政人员的管理素质和服务意识,但也由此带来诸多“剪不断,理还乱”的难题.其中最主要的问题体现在制度设置和法律风险两个方面,笔者认为欲使“末位淘汰,,制度真正发挥实效,应从完善与之相配套的岗位、级别、薪酬管理制度,加强法律风险控制两方面着手.     

巧用“未位淘汰”法

李某是C公司聘用的业务员，双方于2005年9月1目签订劳动合同，期限为3年。2006年9月15目．C公司向李某发出书面通知：公司与李某签订的劳动合同提前终止．终止目为2006年10月15日。公司口头承诺．发给其一个月的工资作为补偿。李某认为．公司单方终止劳动合同，属违约行为．就去找公司评理。公司告知李某．因其年度考核中排倒数第一．业务量最少．根据双方合同中约定的“末位淘汰”制度，决定与其提前终止劳动关系。     

末位淘汰制度的劳动法分析

末位淘汰制源于西方的企业管理,有利于调动员工的劳动积极性并能够提高劳动生产率,但在实际操作过程中末位淘汰制暴露了出很多弊端。本文以新劳动合同法为研讨背景,从末位淘汰制概述着手,分析末住淘汰制存在的弊端,在此基础上探析劳动合同法框架下末位淘汰制改革的对策。     

三点完善末位淘汰制

末位淘汰制是绩效考核的一种制度。一方面末位淘汰制有积极的作用,如调动职工的工作积极性、实现人力资源的动态管理、精简机构等;另一方面末位淘汰制度也有消极的方面,如有损坏公司形象、伤害员工的人格尊严等。在实行末位淘汰制度的企业当中,案例中华为遇到的困惑和问题,是一个普遍的现象,那么如何能使末位淘汰制度在企业实现“软着陆”？赛迪顾问认为应该从以下几个方面着手：     

末位淘汰制不能“被”滥用

本文论述了GE末位淘汰制的成功条件,并对比论述了投资行业使用末位淘汰制可能出现的问题,在对比中指出了GE使用末位淘汰制的环境与基金行业使用末位淘汰制环境的不同,对末位淘汰制的使用条件进行了总结并给出建议。     

审视企业末位淘汰

“活水养鱼”是人才合理流动的良好循环机制,留住人才和淘汰庸才是人力资源管理对立统一的两个方面。对于一个企业来讲,员工的数量是相对的。只有淘汰庸才,才能真正留住人才。在市场激烈竞争中,如果一个企业缺乏淘汰机制,最后留下来的只能是劣等人才,企业的寿命也将随之终结。如何建立优化的企业淘汰机制呢？末位淘汰制度就是当前企业在推行人员淘汰机制的实践中效果较好的一种方式。     

巧用“末位淘汰”法

<正>李某是C公司聘用的业务员,双方于2005年9月1日签订劳动合同,期限为3年。2006年9月15日,C公司向李某发出书面通知:公司与李某签订的劳动合同提前终止,终止日为2006年10     

末位淘汰制与团队精神

末位淘汰制可以最大限度地激发员工的内在潜力,使企业获得竞争力。但末位竞争运用不当会直接影响企业组织中团队精神的建立。为减少对团队建设的影响,末住淘汰制的实施应注意员工的理解与接受、末位淘汰程度的适中、实行的公平性、淘汰后的安置等问题,使末位淘汰制与团队精神共存。     

末位淘汰制如何“软着陆”？

在过去关于华为电信（下文简称“华为”）的报道中，“冬天”、“狼性文化”成为描述这个企业的关键词。虽然华为总裁任正非早早提及“华为的冬天”，但在去年下半年爆发的这场全球经济危机中，被称为中国IT业龙头老大的华为，也难独善其身。     

“企业看中我的认真”

2008年,大学即将毕业的我参加了公务员考试,最终却因1分之差名落孙山。我消沉地回到云南省镇雄县的老家,第一次感到前途迷茫。有人劝我在家复习一年,继续参加考试;而一位邻家叔叔则劝我先外出打工。由于家里弟兄姊妹多,我读大学几年欠了不少钱。看着父母每天辛苦还债,心里非常难过。我来到昆明,很幸运地在人才市场找到一份某国际知名品牌啤酒公     

从末位淘汰制看企业考核制度的完善

末位淘汰制是企业管理制度中的绩效考核制度的突出表现,其调动职工的工作积极性、精简机构等积极的作用与有损人格尊严、过于残酷等消极的方面的矛盾日益加剧,如何寻求二者的度,更好的发挥现代化企业的管理优势成为亟待研究的课题.     

末位淘汰制激励失效的研究

末位淘汰制作为一种人力资源管理的绩效激励制度长期被组织所使用。本文通过对末位淘汰制的探讨,提出末位淘汰制具有激励失效性,并在分析与研究的基础上提出了有关组织人力资源管理中合理运用末位淘汰制的启示。     

末位淘汰制瓶颈的多维视角探讨

末尾淘汰制是企业激励的一种重要方式,但实践中会在社会文化、法律规范、企业管理和员工心理四个维度存在多重瓶颈。     

论末位淘汰制与企业竞争力的关系——基于工作幸福感的视角

末位淘汰制是一种通过业绩考核对工作人员实行淘汰管理的人力资源管理模式。本文认为,这种制度的问世为企业发展发挥了一定的积极作用,但由于该制度的实施给员工带来了较大的心理压力,在一定程度上影响了员工的工作幸福感,从而影响了企业竞争力的提高。本文通过梳理末位淘汰制、员工工作幸福感及企业竞争力之间的相关性,提出了末位淘汰制使用的规避措施及企业探寻其他管理模式的可能性,以期对人力资源管理和企业核心竞争力提高提供一定的启发和借鉴。     

高职院校教师末位学习制度实施的几点思考

本文分析了高职院校中实施此制度末位学习制度及存在的问题,提出了实施建议,目的在于探索末位学习制在学校教学管理中的作用及如何有效实施进行综合分析,为全面认识末位学习制的利弊并正确运用该机制提供借鉴和参考。