80后与85后,管理有千秋——基于美承集团员工管理分析

关于80后【80-84年出生】与85后【85-89年出生】员工的管理,大家已经热议了较长时间,也形成一些很有见地的观点,分享了有价值的经验和结论。本文在此基于美承数码科技集团的员工现状,与大家分享一些80和85后员工的日常管理经验。     

基于人本管理思想的80后员工管理模式研究

由于特殊历史背景以及其他客观条件的影响,80后员工在企业工作中表现出思想叛逆、性格浮躁、责任感较低等现象,在工作方法、技能培养、团队意识等方面还存在许多问题,使得80后员工本应有的作用未能得到充分的发挥.现代企业想要扭转现状,实现企业与员工价值双赢的目的,就需要借助人本管理思想逐步构建出适合80后员工的人力资源管理模式.相信这会对80后员工融入企业文化,端正工作态度、提高工作效率发挥重要作用.     

新生代职场主力军——“80”后员工职业发展管理

企业员工职业发展管理是企业人力资源管理的一个重要组成部分,随着时代的变迁,"80后"员工逐渐成为了职场主力军,由于成长时代和环境与老一代员工不同,新生代员工在职场中也表现出不同的特点和特征。本文简单分析了"80后"员工的特点,并在此基础上对如何开展"80后"员工职业发展管理工作进行了探讨。     

“80后”知识型员工忠诚度研究

与以往的员工相比,"80后"知识型员工流动意愿强,员工忠诚度低。影响"80后"知识型员工忠诚度的关键因素有领导因素、组织因素、心理因素、外部环境因素等。通过真实工作预览、建设学习型组织、扁平式组织结构、全面薪酬战略等方式,有助于提高"80后"知识型员工的忠诚度。     

80后员工的反生产行为研究及其管理应对

反生产行为是指工作之外对企业产生危害效应的行为。随着出生于20世纪80年代的年轻人成为职场主力,关于80后员工的反生产行为的特征与应对措施研究就显得尤为重要。文章基于80后员工崇尚自我、经济利益至上、注重工作生活平衡以及攻于心计的特征分析的基础上,结合80后员工反生产行为的差异性、扩散性、持续性和潜伏性这四大特性,从预防和控制的角度探讨针对80后员工这一特定群体反生产行为的管理应对。     

“80后”员工特点与需求分析

文章将"80后"员工作为研究对象。通过分析"80后"员工的成长环境,认为"80后"员工是有责任感、有工作能力的一代,对中国传统文化采取批判性传承的态度,追求工作与生活的平衡,同时更关注自身成长与未来发展。借鉴马斯洛需求理论编制调查问卷,对"80后"员工需求进行调查,结果显示"80后"员工更加注重生理需求、求知需求与社交需求。并根据研究结果提出相应对策。     

80后员工激励的那些事

我所在公司现有员工超过1100名，其中专业技术人员超过280名，全体员工平均年龄28周岁。 Z部是公司最为核心的部门，该部门经理A是一位专业技术经验丰富、非常敬业、严格要求，但又是非常亲力亲为的经理。作为一个新建的部门，员工来自四面八方，总体都非常年轻。     

“80后”企业员工生活压力调查研究

以“80后”企业员工为研究对象,对武汉地区企业的“80后”员工采用问卷调查,利用SPSS软件进行交叉分析。“80后”企业员工的生活压力主要来自于房贷等经济压力、婚姻和父母养老,在成因分析的基础上,提出缓解“80后”企业员工生活压力的对策。     

“80后”员工激励措施探讨

＂80后＂员工有独特的职业特性,需要激励的程度较高,管理层可以通过有薪激励和无薪激励两种方式结合更好地激励＂80后＂员工。     

浅谈“80后”员工的管理模式

当越来越多伴着物质充裕和互联网成长起来的“80后”进职场,面对这样一个与过去迥然不同的群体,作为管理者的“80前”们该如何行动呢？是继续固执已见,让这些小年轻们去适应自己,以捍卫得之不易的权威,还是敞开胸怀,忘记过去的一切,试着去理解一个完全不同的内心世界,在新的基础上建立自己的影响力？     

天津市中小企业80后员工职业倦怠状况

1．引言 职业倦怠主要是指个人与工作的一种关系，即个体长期处于对其情绪过度要求的工作环境下，所产生的一种与精神病理学原因无关的情绪和精神衰竭的状态。简单来说，职业倦怠指在工作的重压之下，个体产生的身心衰竭和疲倦的状态。     

黑龙江垦区80、90后员工职场观及其成因探究

进入21世纪以后,中国第一代独生子女80、90后成长为企业的生力军。80、90后鲜明的时代特征被管理者贴上挑战传统管理的标签。文章以黑龙江垦区80、90后新生代员工为核心,将80、90后与50~70后新老员工在工作意义、管理意义等职场观自我认知上做了对比分析,在得出80、90后职场观的基础上,对其成因做了客观分析,希望对员工管理实践有所帮助。     

现代员工行为对传统管理思维的挑战

随着国际经济文化的交流和进步,现代员工行为在发生着巨大的变化,作为一种社会行为的管理艺术,必然受传统管理思维的影响,也因此形成各民族管理思想的差别。在管理发展到文化管理阶段,随着国家开放程度的不断深化,中西方管理文明冲撞中国式管理思想的大前提下,通过分析传统文化积淀对中国现代企业管理者的影响,探求适应新管理发展阶段的管理者行为.     

国有企业“80后”知识型员工流失原因及对策分析

在市场经济竞争加剧的情况下,“80后”知识型员工是国有企业竞争力提高的新生力量,是未来发展的主要力量,所以对国有企业“80后”知识型员工流失问题的研究具有无比重要的意义.本文主要从企业和员工两个层面对“80后”知识型员工流失原因进行分析,并提出了综合性的解决策略.     

如何做好80后员工管理工作

昆仑银行成立以来，在企业规模不断扩大的同时，员工人数也得到了快速增长，其中，80后员工占据了较大比例。以昆仑银行吐哈分行为例，员工总数87人，80后员工40人，占据了总数的45％。如何准确识别好这部分员工的行为特征，有针对性地做好管理工作，激励好这部分员工爱岗敬业、勇于奉献，是促进昆仑银行吐哈分行又好又快发展需研究的重要课题。     

新常态下80、90后员工的创新驱动力

新常态时期,80、90后员工正逐步成为职场的中坚力量和创新与创造的主力军.基于自我决定的有机辩证视角,运用对应分析方法系统考察员工工作驱动力及其代际演化规律,并通过多项式回归与响应面分析新常态下80、90后员工的创新驱动力.研究发现,我国员工的工作驱动力以外在动机为主,80、90后员工的内驱力高于前辈,其追求工作成就的心理需要积极影响工作创新行为,但边际递减;而经济性奖励与工作创新行为呈倒U形关系,若经济性奖励与心理需要完全匹配时,正向影响工作创新行为,但边际递减.     

百货店90后员工管理之我见

“90后——这里我们泛指1985-1995年间出生的一代”。本文重点阐述如何读90后员工进行沟通与管理。     

80后员工职业价值观与忠诚度关系研究

本文以企业"80后"员工为研究对象,以组织支持感为调节变量,研究其职业价值观对忠诚度的影响。通过文献分析法和访谈法,初步构建企业"80后"员工职业价值观、组织支持感和忠诚度的理论模型,并编制相关变量的调查量表。通过实地调查和网络调查进行实证研究,收集了301份有效问卷,采用SPSS18.0和AMOS17.0软件对调查收集的数据进行描述性统计分析、因子分析、相关分析、回归分析。通过实证研究得出:"80后"员工职业价值观和组织支持感对其忠诚度有显著影响,其影响程度与方向在各个维度上具有差异;组织支持感在职业价值观和忠诚度之间起到了显著的调节作用。     

基于双因素理论的“80后”知识型员工激励薪酬制度研究

根据张望军与彭剑锋等学者的研究,工资报酬与奖励在我国知识型员工激励因素中排在第一位。知识型员工,尤其是成为职场新生力量的"80后"知识型员工的激励薪酬制度是十分值得关注及研究的领域。文章将赫兹伯格双因素理论推广到薪酬制度的构建中,在分析"80后"知识型员工特征的基础上,提出了以团队项目薪酬、部门绩效薪酬和培训准备金等结合使用作为主要薪酬激励手段的观点。     

农行“80后”青年员工思想行为分析及对策

<正>近年来农行一直致力于股改,股改不应是单一的股权配置和企业上市,更重要的是推进企业内部机制的健全和完善。农行作为四大行有两个数据最引人注目,一是基层网点数量多,二是员工队伍庞大。目前农行拥有44万员工且员工老龄化问题特别严重,以浙江省临海农行为例,员工数268人,但"80后"青年员工只有40多人,近5/6比例的员工集中在30岁以上,而其中具有高学历的又大多集中在"80后"青年一代,形势不容乐观。如何保护和正确引导80后这批新生力量,使之成为农行今后发展的主力军,是当前农行人才战略的一个重点,关系到农行整体软实力的成败。