论配比原则与相关会计原则的关系

我国《企业会计准则》在一般原则中明确规定:收入与其相关的成本、费用应当相互配比。 即会计核算应遵守配比原则。在会计实务中,要正确贯彻配比原则,除了要全面、准确地理解配比原则的内涵,还必须处理好配比原则与相关会计原则的关系。具体地讲,必须处理好与权责发 生制原则、历史成本原则、重要性原则和划分收益性支出与资本性支出原则的关系。     

浅析企业人力资源培训

人力资源培训是企业人力资源开发的一个重要内容,它对提高企业员工的知识技能,思想素质,构建优秀企业文化以及促使企业持续适应外部环境有着重要作用。本文从分析目前我国人力资源培训存在的问题入手,指出了人力资源培训中应解决的几个问题和应贯彻的几条原则。     

企业人力资源培训创新途径及开发策略

人力资源是企业运营与发展的关键,在实施人力资源管理时,会通过培训方式帮助人员适应企业各项需求,使其可以为企业提供更加优质的服务,是保证企业顺利发展的可靠保障。通过对人力资源培训创新必要性的分析,对创新具体操作原则展开介绍,进而对人力资源培训创新途径与开发策略展开全面性探索,旨在改善人力资源培训现状,实现理想化人力资源培训效果。     

浅谈中小企业核心人力资源成本控制方法

在现代经济社会中,人力资源的质量和数量是企业竞争的关键所在,所以,人力资源成本的控制势在必行。本文研究了中小企业人力资源的取得成本、人力资源的培训成本、人力资源的使用成本、人力资源的离职成本等具体内容及其对中小企业人力资源成本控制的影响,探讨了核心员工成本控制方法。     

蓝色巨人的诱惑——论IBM公司人力资源管理特点及其对中国人力资源模式的启示

国际商用机器公司在激烈的市场竞争环境下发展迅速 ,在员工招聘、培训、激励机制和绩效管理等方面独树一帜 ,取得成功的经验 ,以此为鉴 ,中国的人力资源应切实做好人力资源规划 ,建立分工协作体系 ,本着最经济地使用人力的原则 ,解决人员选拔、人事激励、人力资源培训与开发等管理活动。     

配比原则在会计核算中的应用

收入与成本、费用是确定某一特定会计期间损益的基本要素,企业在进行会计核算时应当将三者相互配比.在会计实务操作中,企业对配比原则的运用往往缺乏规范和系统,导致收入核算不准确、成本结转错误等问题,最终影响了企业利润核算的正确性,致使企业本期多交或少交税费,期末所有者利润的分配也受到影响.因此,如何运用配比原则,对正确反映企业的财务成果,提高企业经营管理决策的有效性至关重要.本文通过对会计配比原则的详细阐述,针对企业日常的一些会计实务,分析如何将收入与成本、费用在核算中进行具体的运用.以达到均衡配比.     

浅议人力资产计量方法及局限性

人力资源会计将人力资源作为一项资产,把人力的成本和价值作为反映的内容。在使用人力资源方法计量时,应考虑到其局限性。对企业来说,应根据自己的实际情况,选择合适的计量方法,对人力资源实际价值进行正确的计量。     

关于人力资源管理中培训体系设计的研究

培训工作是企业人事管理工作中的至关重要的一部分。每个企业都应该建立一套与企业战略发展目标、管理方式和企业内部实际情况相匹配系统的人力资源体系来保证培训工作的顺利开展。文章就关于人力资源管理中培训方案的设计进行论述,从培训方案设计原则、培训组织结构设计、培训制度建立等四个方面进行分析,旨在为我国企业人力资源管理培训工作提供一些借鉴。     

人力资源成本计量与价值计量方法初探

人力资源作为企业的一项重要资源,越来越被管理者所重视,企业会计应对其经济价值进行计量和报告。人力资源会计包括人力资源成本的计量和人力资源价值的计量。人力资源成本是为取得和开发人力资源而产生的费用支出,包括人力资源取得成本、使用成本、开发成本和离职成本。人力资源的价值是由生产、发展、维护和延续劳动力所必须的生活资料价值所决定的。人力资源价值会计则从产出角度．以产出价值对人力资源的经济价值进行会汁核算,实施前对企业内部人力资源价值进行预测性核算,这显然是与传统会计的历史成本原则相违背的。下面对此加以介绍。     

人力资源成本计量与价值计量方法初探

人力资源作为企业的一项重要资源，越来越被管理者所重视，企业会计应对其经济价值进行计量和报告。人力资源会计包括人力资源成本的计量和人力资源价值的计量。人力资源成本是为取得和开发人力资源而产生的费用支出，包括人力资源取得成本、使用成本、开发成本和离职成本。人力资源的价值是由生产、发展、维护和延续劳动力所必须的生活资料价值所决定的。人力资源价值会计则从产出角度，以产出价值对人力资源的经济价值进行会计核算，实施前对企业内部人力资源价值进行预测性核算，这显然是与传统会计的历史成本原则相违背的。下面对此加以介绍。     

人力资源会计核算的理性思考

人力资源成为发展经济的重要因素,其价值形成、使用价值交换、成本补偿和实现收益、分配应列为会计核算内容。本文从人力资源会计核算的理论概括、原则探讨、方法构想三方面进行理性思考与探索。     

如何降低员工流失率

<正> 人力资源已逐渐成为组织发展的"第一要素"。降低员工流失率,保留企业核心员工是让人力资源管理者焦头烂额的事情。合理的流失率有利于企业保持活力,但如果流失率过高,企业将蒙受直接损失(包括离职成本、替换成本、培训成本等)并影响到企业工作的连续性、工作质量和其他人员的稳定性。是否存在较好的防范措施,降低员工流失率     

对人力资源会计计量方法的探讨

<正>一、人力资源会计计量的现状分析目前采用的人力资源计量模式,大致可以分为两类:一类是货币性计量,包括人力资源的成本计量模型(历史成本法、重置成本法等)和人力资源的价值计量模型(包括未来收益贴现法、未来工薪贴现法等):另一类是人力资源的非货币性计量方法,包括行为矩阵法等。这些人力资源的计量方法中,人力资源货币性计量方法最初是满足财务会计对人力资源的可验证性及财务报表中对其的确认性而提出     

浅析企业人力资源管理风险控制策略

人力资源是企业管理的重要内容,其风险控制采用何种策略关系着企业整体成本拉制和产出效率.当前企业人力资源管理存在着以下风险:人员流动导致沉没成本增加;人员的绩效与投入难以匹配.为了把上述风险控制在可接受范围,应当建立培训与薪酬相结合的复合人才待遇体系;根据人员能力发挥的抛物线原则安排投入计划.     

城乡一体化人力资源配置策略与路径探究

城乡一体化发展的关键因素之一是实现城乡人力资源配置一体化.在当前社会经济务件下,城乡人力资源配置一体化也是城乡人力资源一体化的有效途径.城乡一体化人力资源配置,包括地区、部门(及行业)、职业三个方面.本文认为应大力促进城乡人力资源的互补与流动,扩大城乡就业空间,加强时农村劳动力的职业技能培训.     

人力资源培训中成本分担对代理人行为的影响分析

人力资源投资是形成企业人力资本的重要途径,人力资本的增强为企业打造核心竞争力,形成持续不断的竞争优势提供动力来源。人力资源培训是企业人力资源投资的重要组成部分。本文通过分析人力资源培训中的道德风险,认为现行培训机制中的成本分担不合理是造成培训难以对员工形成足够激励,促使其努力工作的主要症结,运用委托—代理理论论证了这一结论,并提出了相应对策。     

浅谈小包装碘盐成本核算方法

小包装碘盐的销售价格经有关部门核定时考虑了散装盐、碘、小包装袋、防伪商标等购进成本及加工工资等,而目前大多数盐业企业的小包装碘盐销售成本仅指散装盐（碘盐）进价成本,而把碘、小包装袋、防伪商标等成本和加工工资等直接在费用中列支,这既违背了会计核算一般原则-配比原则,即销售收入和销售成本不相互配合,又易给外界造成盐业毛利率偏高的假象。因此,盐业企业有必要改进小包装碘盐成本的核算方法,即核算小包装碘盐成本应包括散装盐、碘、小包装袋、防伪商标等购进成本及加工工资等。现将改进方法浅述如下。     

网络信息时代企业人力资源培训的思考

在网络信息时代,海量的信息使得企业必须考虑人力资源的培训,以提高企业发展的后进,促进员工队伍的稳定与发展。当前在企业人力资源培训中,应当把握必要的方向、目标,掌握具体实施的过程和原则,对几种特殊培训应特别关注。     

施工企业收入与成本配比的应用分析

我国<企业会计准则>在一般原则中明确规定:收入与其相关的成本费用应当相互配比.施工企业收入与成本配比的应用有其特殊性,本文就配比原则及其特点进行分析,提出了如何让更好地应用施工企业收入与成本的配比.     

人力资源管理会计的经济学与法律思考

<正> 一、人力资源成本会计拓展了会计信息的经济内涵人力资源成本会计(Human Resource Cost Accounting)应用现行会计理论与方法(特别是有关成本和资产的理论与方法)把会计主体用于人力资源上的投资即人力资源成本,按照其具有提供未来服务或经济效益潜力的性质,确认为资产,并进行计量和报告的过程。我认为,人力资源成本会计问题实际上是企业内部资源的应用问题即企业内部资源有多少用于人力资源价值的提升,并不涉及企业资本结构问题。如果说现行会计不反映人力资源成本,