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面试官在企业招聘中存在的问题及对策 总被引:1,自引:0,他引:1
面试是企业招聘选拔人员的重要手段,是人员选拔中最传统、使用频率最多的一种方法。面试考官的素质、能力、工作状态直接影响着面试的成败。文章从面试考官的选择入手,分析了面试考官在面试中容易出现的问题,提出了提高面试质量的对策。 相似文献
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浅谈如何将营销理念引入人力资源招聘工作中 总被引:1,自引:0,他引:1
现实中,绝大部分公司对招聘工作不够重视。在招聘过程中广泛采取的方法是,人力资源部执行人员自己或协同用人部门的经理,向应聘者提出一系列自认为重要的或临时想出来的问题,再结合学历、工作经验、谈吐和总体感觉形成个人的判断,最终确定录用者。这种方法的有效程度最多只有20%,和抽签的效果差不多。我们必须重新思考人员选聘的有效方法。本文中,笔者将招聘与营销技巧、人脉网络、变革思维联系起来,通过扩大招聘工作的内涵与边缘,总结了优秀招聘工作人员应该具备的营销理念及工作技巧,并加以详细地阐述和解释。对招聘工作者开放思路,转变观念具有一定的推动作用。 相似文献
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文章将能力素质模型构建理论与广西电网公司招聘应届毕业生工作实践中遇到的问题相结合,采取行为事件访谈(BEI)和问卷调查等方法,研究并建立了电网企业招聘新员工所需的能力素质模型。基于该模型,对以往招聘工作中存在的问题进行有效指导,完善招聘流程,改进工作方法,提高工作效率和招聘质量。 相似文献
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一、如何理解招聘成本 很多企业都期望招聘工作能达到这样的目标:在确保满足企业人才需求的情况下,既降低招聘成本,又提升招聘效率.那么企业招聘到底要支付哪些成本呢?笔者认为,主要有四部分:一是招聘的直接成本,是指在招聘过程中的一系列显性花费;二是招聘的重置成本,由于招聘不当导致必须重新招聘所花费的费用;三是机会成本,它是因人员离职和新聘人员的能力不能完全胜任工作所产生的隐性花费;四是风险成本,是指企业的稀缺人才流失或招聘不慎,导致未完成岗位招聘目标,给企业管理带来不必要花费和损失. 相似文献
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找份工作竟会被倒手三家公司?这是一些骗子公司设下的骗局之一。又到了一年一度的求职高峰期。面对海量的招聘信息,如何才能在求职的路上少走些弯路?记者深入调查,试图通过一些具体事例来揭开一些骗子公司常用的骗局。 相似文献
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招聘是人力资源工作中重要的一个环节,但是大多数企业的招聘工作都缺少了评估这一环节。对招聘工作的评估可以提高企业招聘工作的效率,为企业更快,更经济的找到合适的雇员。对招聘工作的评估主要可以从招聘过程中和招聘过程后两方面展开。 相似文献
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【案例】高鑫是某区域的新兴高新技术企业纽·泰克纳雷吉公司的人力资源经理,在人力资源的各个模块实施中,高鑫做得都比较好,唯独在公司急需的管理型及技术型人才开发方面总是感觉力不从心,找不到突破口。人才市场的"摆摊"招聘总是在招那些传统的基础岗位;从网络招聘上获取的简历也大多是"纸上谈兵"的"准人才";采用猎头招聘的形式又总是成本高、效果差。管理型及技术型人才的招聘工作就像两个"无底洞",让高鑫感觉永远无法填平,自己就像一只无头苍蝇一般任性飞撞,无法看清公司人力资源开发的具体方向。高鑫究竟该怎么办?纽·泰克纳雷 相似文献
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如何评估招聘的有效性 总被引:1,自引:0,他引:1
招聘的有效性是指组织在招聘的过程中,利用计划、组织、协调等职能来优化招聘活动,借以合理配置各种招聘资源,提高招聘的管理效率,从而最大限度地实现招聘目标的过程.无疑,有效的招聘活动能够提高企业的竞争力. 但是,目前大多数企业对招聘结果的成本核算与效果评估做得并不够:有的甚至根本没意识到对招聘结果的评估与总结,一些公司职能部门的管理者都不清楚应该如何评价招聘工作的效果.有的经理只关心招聘到多少人;有的则关心在招聘上花了多少时间、多少钱,或者仅仅在一段时间内关注新雇员是否喜欢在公司里工作等等.总之,招聘的有效性评估被忽视了.基于此种情况,下文从招聘结果、招聘成本、信息发布媒体、面试评价方法和求职者等五个角度对招聘效果的评估问题进行扼要分析. 相似文献
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一、企业使用劳务派遣用工的法律风险 1、员工招聘合约法律风险 甲公司根据自身需求,想采用劳务派遣方式招用部分人员。于是将招聘条件给了乙劳务派遣公司,由乙公司负责招聘,但在与乙公司签订的劳务派遣协议中有这么一个条款“劳务派遣公司根据企业的要求代企业招聘某某岗位多少名员工”,并未引起甲公司的注意。后发生劳动争议,劳动者依据此条款将甲公司和乙公司共同列为责任主体。甲公司觉得自己很委屈,但最终还是承担了相应的责任。本案中由于上述条款的约定,造成招聘主体不明确,使劳动者产生认识错误的后果。在这种情形下,一旦发生纠纷,不管是劳务派遣单位还是用工企业,都难脱责任。 相似文献