浅述企业薪酬管理

人是企业生产要素中最积极、最活跃的要素,人力资源在知识经济时代是企业的核心竞争力,现代企业的竞争很大程度上就是人才的竞争。薪酬是企业人力资源成本投资的重要组成部分,无论是员工还是企业,薪酬都是个极敏感的话题,薪酬管理是人力资源管理的重要课题,是现代企业不可或缺的激励手段和竞争手段,科学有效的薪酬管理制度才能更好地吸引人才、留住人才,激发员工积极性和主动性,对企业的经济     

高技能人才薪酬激励效果的实证研究——基于薪酬激励对工作满意度和工作绩效的影响

高技能人才是人才队伍的重要组成部分,是企业的生力军.高技能人才的薪酬激励是薪酬管理的核心议题.文章研究了高技能人才的薪酬激励、工作满意度与工作绩效的影响关系.运用实证研究方法,引入与工作绩效密切相关的员工工作满意度作为中介变量,建立薪酬激励、员工工作满意度和工作绩效的关系模型并进行分析.分析结果显示企业的薪酬激励对于高技能人才工作满意度有显著的影响,并且保健性薪酬对于员工工作满意度的影响较激励性薪酬影响作用大,并且薪酬激励通过员工工作满意度对工作绩效产生作用.研究结果为企业提高高技能人才薪酬激励,改进工作绩效提供了理论依据.     

薪酬战略管理中的企业文化问题

21世纪是人力资源激烈竞争的时代.薪酬作为吸引、激励和留住人才的重要手段在企业人力资源管理中发挥着不可替代的作用.可以通过建立薪酬文化的方式,来解决我国在薪酬战略管理中与企业经营战略脱钩等问题.     

煤炭企业薪酬管理体系的改革创新路径探析

在知识经济时代,企业之间的竞争激烈,本质上是人才的竞争,人力资源成为企业不可或缺的重要资源。在企业经营的过程中,为了吸纳、培养、保留更多人才,必须要制订完善、科学、合理的薪酬管理体系,确保员工的薪酬待遇符合员工期望与工作强度,并且采取有效的激励措施激发员工的积极性,促进员工自身发展,从而带动企业进步。本文以煤炭企业为例,对薪酬管理体系的改革路径进行分析。     

汽车业薪酬大比拼

汽车行业的薪酬看涨,企业间的薪酬差距拉大是汽车业人才频繁流动的主要原因。     

国企薪酬分类管理亟待施行

区分垄断和非垄断性薪酬核发原则。垄断程度高的国企,其高管薪酬应比照公务员;市场化程度高的国企,其高管薪酬市场化。在细分国企类型的基础上,逐步推动非垄断国企高管薪酬与市场接轨;加大从市场公开招聘国企高管的比例,并对此类高管人才适用市场化薪酬;探索股权激励等中长期薪酬激励模式     

发挥企业文化的尊重关爱公平留人作用

正"企"是"人"与"止"的结合,二者缺一不可。市场经济环境下,企业吸引人才、留住人才主要依靠"薪酬留人",弱化了"企业文化留人"的作用。经济增长放缓之际,"薪酬留人"遇阻,"企业文化留人"魅力凸显。"企"是"人"与"止"的结合,二者缺一不可。市场经济下,企业吸引人才、留住人才主要依靠"薪酬留人",弱化了"企业文化留人"的作用。经济下行之际,"薪酬留人"遇阻,"企业文化留人"魅力凸显,它所营造的尊重、公平、友爱的氛围,不仅留住了人,更留住了人心。     

谈判式工资撬动薪酬支点

北京城建二公司针对近年来因薪酬不合理造成的高素质、关键岗位的人才跳槽外流现象,将以岗位价值为基础的薪酬体系改为谈判工资制,调动了职工的积极性,留住了企业所需要的高端技术人才,从而有力地带动了企业的发展。     

专业技术人员薪酬制度改革之道

人才争夺已经成为现代企业竞争的焦点。对于中国石化而言,在强化＂三支队伍＂中的专业技术人员的管理中,薪酬管理对于吸引和留住企业关键人才具有不可替代的作用。怎样创新人才体制机制,有效发挥薪     

从薪酬管理浅谈核心人才流失

薪酬管理的合理与否,是决定优秀核心人才去留的关键因素。面对核心人才流失的现状,如何设计合理的具有激励性的薪酬制度,留住核心人才,是企业发展的一项重要任务,也是决定企业长远发展的竞争战略。本文主要从企业的核心人才流失的现状谈起,进一步从薪酬与福利视角分析了企业核心人才流失的原因,最后,提出具体的防止核心人才流失的薪酬管理举措。     

高管薪酬“实证真相”

在不同资本市场上市的中国企业,在同一高管人才库的供给需求关系影响下,高管薪酬水平将逐渐趋同,高管薪酬与公司绩效的相关性将进一步增强,企业间的高管薪酬差距会进一步增大。会有更多的公司迫于人才竞争压力推出长期激励计划     

构建宽带薪酬体系 增强核心竞争力

<正>随着国有企业深化改革的不断推进,中核集团公司面临越来越激烈的行业竞争。如何制定出符合集团公司发展战略的薪酬体系,吸引和留住人才,为集团公司创造效益,已成为一项重大课题。薪酬管理体系是人力资源管理体系的重要组成部分,薪酬管理体系的变革直接关系到人力资源管理的成效。建立科学、系统的薪酬体系,对增强集团公司核心竞争力有着深远的意义。     

关于建立具有激励功能薪酬体系思路的探讨

薪酬体系是企业人力资源管理的核心内容,现代企业管理中,薪酬已不仅是具有传统的企业生产成本支出功能的载体,而且已经成为与企业人力资源开发战略紧密相连的管理要素。从本质上说,企业薪酬的最终目的,是最大化地激励员,留住人才。因此,良好的薪酬体系是企业树立竞争优势的法宝之一。     

聚焦关键人才薪酬激励

随着大型电力企业向多元化综合能源集团方向发展,人力资源作为企业第一资源的重要支撑作用突显。目前电力企业普遍缺乏大量学术领军人才、高级经营管理人才以及高水平技能人才等关键人才,除加快引进招聘和内部培养等工作外,建立一套内部薪酬激励机制是满足这些关键人才多层次需求的重要手段。因此,如何针对关键人才的特点,制定具有差异化的薪酬激励政策是电力企业经营发展以及人才队伍建设亟需解决的问题。     

江苏企事业职工报酬需求调查分析

由于薪酬在吸引、保持和激励员工等方面有极其重要的作用,所以薪酬管理也成为企业人力资源管理的重要内容之一。好的薪酬管理模式能够为企业吸引源源不断的人才,并且提高员工工作的积极性和创造力,使企业保持源源不断的活力。因此,企事业单位的管理人员必须充分认识到薪酬管理对企业发展的重要影响,进行有效的薪酬管理模式设计,以推动企业目标的实现。从性别和文化程度两方面的不同进行了分析。     

河南国有煤炭企业HRM与“格雷欣法则“

分析河南省国有大型煤炭企业人力资源管理(HRM)现状,提出人力资源管理改革的建议:建立"储""用"相结合的用人机制,构建以市场价值为参照的薪酬体系,建立以煤炭远景规划为目标的人才潜能开发计划,实行动态考核机制.目的是从根本上体现重视人才、使用人才、留住人才,遏制"格雷欣法则",改变长期困扰在煤炭行业中人才短缺问题,使河南省国有大型煤炭企业在新一轮高速发展中有充足的人才储备.     

薪酬管理在国有石油化工企业的应用

薪酬是吸引、保留和激励员工的最重要的因素,体现了企业对"人"的价值的认可,是企业发展成果的分配机制,做好薪酬管理是企业充分发挥"人"的作用的最有力的抓手,是实现企业经营目标的有效措施。石油化工行业高速发展的今天,企业人才的竞争越来越激烈,然而国有石油化工企业的薪酬管理受政策的限制,适应市场变化具有一定的滞后性,薪酬管理面临一些不可避免的困难。本文以国有石油化工企业为切入点,对其薪酬管理进行分析,揭示石油化工行业中薪酬管理存在的问题,以此提出完善国有石油化工企业薪酬管理制度的可行性建议。     

国有煤矿薪酬机制的探索与实践

合理薪酬标准的设计 ,涉及企业的人才、资金、信息、物资要素的定位、配置和有效流动 ,影响企业的劳动效率和经济效益。企业管理的不断进步 ,管理重心从物到人 ,突出“人本管理” ,是人类科学管理发展的必然趋势。科学设计薪酬标准 ,扎实开展岗位分析和技能评价 ,不断创新激励机制 ,有利于调动和保护员工的劳动积极性和创造性 ,促进企业的健康持续发展。一、薪酬的内涵薪酬是劳动者在工作岗位上付出劳动而获得的报酬。薪酬有绝对薪酬和相对薪酬之分。绝对薪酬是劳动者获得的报酬与自己不同时期报酬相比的差额。绝对薪酬应该呈正增长。一个人…     

国有煤炭企业全面薪酬管理探析

国有煤炭企业是我国煤炭的重要供给者.煤炭行业的艰苦性造成了行业人才普遍短缺,如何建立一套良好的薪酬体系,以弥补自然条件的不足,帮助国有煤炭企业增强自身对人才的吸引力,将激励理沦、薪酬管理实践的新成果引入国有煤炭企业成为-个重要课题.     

制造企业技能人才开发的实证研究——对淮安市中小制造企业的调查分析

对淮安市中小制造企业技能人才开发进行了调查研究。研究发现淮安市中小制造企业技能人才开发存在以下问题：技能人才总量少、技才人才年龄结构不合理、技能人才学历偏低、技能人才流失严重、缺乏有效培训、企内部工作环境不和谐等。在此基础上,结合淮安市中小企业的实际提出制造企业技能人才的开发策略,主要包括：大力发展职业技术教育、优化人才结构、建立完善的培训体系、合理利用外部人力资源、创建技能薪酬激励体系等。