漫谈绩效沟通

当前不少企业在绩效管理中存在"重考核、轻沟通"的现象。本文从绩效沟通必要性分析入手,论述了绩效沟通是绩效管理能否取得实效的关键因素。本文还结合企业绩效管理实践经验,重点阐述了绩效沟通的作用与方式,指出了当前绩效沟通存在的误区,对解决企业绩效管理过程中遇到的沟通问题有一定的参考意义。     

构建绩效导向的高校后勤企业人力资源管理新机制

结合高校后勤企业人力资源管理现状,在对高校后勤企业内部管理问题进行分析的基础上,论述在企业内部建立绩效导向管理体系的必要性,运用现代绩效管理理念和方法,对企业绩效管理的目标体系、绩效管理办法进行了设计,并给出了制度推行过程中需注意的问题及对策。     

企业绩效管理中绩效沟通与策略探析

在新的历史形势下,企业绩效管理中的绩效沟通在人力资源管理层面发挥越来越重要的作用,并对企业的发展起到深远的影响.基于这一背景,本文在简要介绍绩效管理中绩效沟通的基本理论内涵的基础上,结合当前企业发展实际,指出了企业绩效管理中管理者在认识上存在的误区,对绩效沟通重视不够;绩效制度缺乏,上下级的沟通不够;绩效沟通实践上存在的沟通技巧与反馈效力的缺失等问题.最后结合这些问题有针对性地提出了政策建议,旨在为企业管理工作者提供参考与借鉴.     

浅谈绩效管理中的沟通

绩效管理作为管理工作的一个重要组成部分,沟通同样是绩效管理成功的关键所在。文章主要从绩效沟通中的四个部分组成企业的沟通系统,以及在绩效沟通的过程中要把握的几个原则等方面阐述了如何做好绩效沟通。     

浅谈绩效管理中的沟通

绩效管理作为人力资源管理系统中的一个重要环节,对企业目标的实现有着非常重要的作用。目前国内许多企业都已经认识到绩效管理的重要性,并采取了许多方法将其付诸实践,但效果并不明显。笔者认为,沟通不力是中国目前大多数企业绩效管理中存在的最大问题,是绩效管理问题的核心所在。可以说沟通决定了绩效管理的进程,缺少沟通与对话,绩效管理就不能称其为绩效管理,也不能到达其本应达到的效果,必将沦为“食之无味、弃之可惜”的“鸡肋”的下场。     

民营企业战略性绩效管理的问题研究

我国民营企业在实施战略性绩效管理过程中存在对战略性绩效管理认识不足、战略性绩效管理与企业战略目标脱节、战略性绩效管理指标设置不科学和缺乏畅通的绩效沟通和反馈渠道等诸多问题。这就需要民营企业在企业战略目标与员工个人目标的结合、绩效评价体系的完善以及绩效沟通和反馈机制的健全上做出努力。     

企业推行绩效管理之我见

企业绩效管理是一个相互联系、相互影响、相互制约的有机整体,它包括绩效计划、绩效沟通力与诊断、绩效考核、绩效信息反馈、员工奖励。实施企业绩效管理有以下实施步骤和做法。     

企业绩效沟通的问题及对策研究

绩效沟通是实施和提升绩效管理效果的有效途径和重要保证,企业应制定绩效沟通的政策、制度和方法,关注和满足员工的合理需求,坚持以人为本,调动员工的积极性和创造性,实现企业的绩效目标。     

绩效面谈实现双赢的对策探讨

绩效面谈是绩效管理过程中双向沟通的关键环节,直接关系到员工乃至整个企业绩效的改进与提高。绩效考评的成功更多地取决于绩效面谈的执行力,成功的企业注重完善绩效管理体系,从而提升人力资源管理的整体水平。     

民营企业绩效管理问题研究

绩效管理在人力资源管理中处于核心地位,它直接关系着企业的长远发展。针对当今民营企业中出现的各种影响绩效管理工作的现象,分别从绩效沟通、考核制度及完善理念出发提出相应的对策,以期进一步促进民营企业绩效的提高。     

浅析人力资源管理中绩效管理和绩效考核

成为一个优秀的企业,必须做好绩效管理工作以提升企业的绩效水平,并不是仅仅靠绩效考核,而是需要完成一个由员工和企业就绩效问题所进行的双向沟通的绩效管理过程,形成有效的绩效管理系统。     

浅谈企业绩效沟通

绩效管理是一个完整的管理系统,各环节紧密衔接、相辅相成、缺一不可,而串联起整个系统的工具就是贯穿始终、持续不断的信息沟通,沟通是整个链条上最重要的一环.研究统计表明,企业管理者在信息沟通方面用掉的时间占全部工作时间的50%～90%,而有些企业,沟通还是相当薄弱的一环.本文通过列举王甫洲公司在绩效沟通中曾出现的问题,来探讨沟通在绩效管理中的作用.     

国有企业绩效沟通障碍及对策研究

在国有企业中要达到高效管理的目的,必不可少的环节就是绩效沟通,而且这一环节也是国企进行人事管理中耗时最长,最能提高人事管理水平的环节,本文从国有企业绩效沟通的作用着手,分析了国有企业绩效沟通的现状,并根据国有企业的实际情况,从管理者和员工、企业三方面提出了改善国企绩效沟通状况的对策和建议。     

销售人员绩效沟通存在的问题与对策——以山西燕京啤酒有限公司为例

面对激烈的竞争和不稳定的经营环境,寻求长远发展的企业开始更加重视以人力资源为导向的战略发展,并以绩效管理为其核心。全国大部分企业采用BSC（平衡计分法）和KPI（关键绩效指标）等绩效考核工具,但是尽管运用了如此先进的考核方式,绩效管理效果却不能尽如人意。其原因是上下级的沟通不充分,导致绩效低下。在这样的背景下,以山西燕京啤酒有限公司为研究主体,对绩效沟通进行研究,探寻有效的绩效沟通途径,提出相关的对策,即培养以人为本的沟通文化,规范绩效计划沟通过程;对管理者进行绩效沟通方法和技巧的培训;建立合理的绩效沟通渠道,灵活使用沟通方式,以期促进企业人力资源管理工作的发展,增强企业的核心竞争力。     

企业绩效实施和考核过程的设计

企业绩效实施和考核是企业绩效管理耗时最长和最为核心的环节,做好绩效实施和考核过程的设计有利于提高绩效管理的成效。对企业绩效实施和考核过程的设计的探讨,要做好绩效实施和考核工作,关键在于做好绩效实施的双方平等沟通、有关员工绩效信息的选择性收集、不同部门的职责分工、不同考核主体的确定等工作。     

自然垄断企业绩效管理常见问题思考

自然垄断企业是一种在国内外都存在的企业形式。在分析自然垄断企业绩效管理难点的基础上,提出其绩效管理中存在的缺乏沟通和反馈、定位模糊、HR(Human Resource)人员的角色错位、对直线经理的考核违反2:1原则等10个问题。指出自然垄断企业绩效管理重在建立起完整的、科学的绩效管理体系。     

绩效评估公平感与企业员工绩效评估分析

企业员工绩效评估是企业人力资源管理的一个重要组成部分,员工绩效评估是否公平,会影响员工的工作态度和行为,从而影响企业绩效.本文在分析企业员工绩效评估公平感维度的基础上,探讨绩效评估公平感对企业员工绩效评估的启示,如建立以业绩为导向的客观评估体系;保证分配结果的公平;重视员工的参与、适当考虑员工的个人特征;建立完善的双向内部沟通体系;完善绩效评估的申诉制度等.     

浅谈关键绩效指标管理应用

关键绩效指标(KPI)是基于企业经营管理绩效的系统考核体系。作为绩效考核体系设计的基础,关键绩效指标体系是用于考核和管理被考核者绩效的可量化的或可行为化的标准体系;是连接个体绩效与组织战略目标的一个桥梁;是通过关键绩效指标上达成的承诺,员工与管理人员就可以进行工作期望、工作表现和未来发展等方面的沟通。笔者结合本企业关键绩效指标管理的应用效果,认为该工具是目标牵引机制;是资源导向机制;是实现有效沟通的手段;是以抓明确的改进措施作为过程控制的手段;具有开放性和自我完善的特性,是不断自我完善的绩效管理的系统绩效考核技术之一。     

对绩效管理几个问题的思考

20世纪70年代后期,研究者提出了"绩效管理"的概念.20世纪80年代后半期和90年代早期,随着人们对人力资源管理理论和实践研究的重视,绩效管理逐渐成为一个被广泛认可的人力资源管理过程.然而在企业管理中,绩效管理的效果远远没有被发挥出来.所以,建立卓有成效的绩效管理势在必行.建立卓有成效的绩效管理,必须以绩效评价为基础,以绩效沟通为手段,以绩效改善为目的,以企业文化为灵魂.     

解决观念问题是有效实施绩效管理的首要

当前,企业都重视绩效管理的引入,但在具体实施过程中却达不到预想的效果。影响绩效管理的有效性,是因为简单地把绩效考核当作是绩效管理、重绩效考核和轻绩效管理的负面影响。解决观念问题是有效实施绩效管理的首要。要理解绩效管理的基础是岗位分析说明书；要认识到绩效管理实施的中坚是直线经理；要清楚绩效管理实施的核心是持续不断的双向沟通。