领导者行为素质相对进步效度测评及会计处理

领导测评是现代社会核心人力资源开发的重要方式与手段.以往的领导测评是通过现期指标与基期指标的比值来测算绝对进步效度,而文章采用数据包络分析(DEA)方法,通过二次相对评价值与个体相对差异指数来测算相对进步效度,并对其测评结果进行会计处理.这将真实地反映领导者行为素质的有效进步情况.同时,人力资本与物力资本一样以平等的身份进入企业会计核算体系,以体现领导者这种人力资本的价值.     

企业领导团队相对进步效度的动态测评

领导团队的管理行为直接影响到企业的生存和发展。对领导团队的测评通常采用绝对进步效度，即通过领导团队绩效的对照期指标比值进行测算的方法。这种方法显然忽视了测评团队客观基础条件和环境的作用，难以反映出团队付出的努力所产生的变化。应用数据包络分析方法。结合领导团队的有效努力程度，通过个体相对进步指数测算相对进步效度。真实地反映领导团队在等参照前提下的有效进步程度，有助于领导团队的自我评价并为企业管理部门提供有效的测评依据。     

企业领导者综合素质进步效度的一种动态测评方法

以往的企业领导者综合素质测评大多采用统计数据的实值比较法或差额比率法,本文结合数据包络分析方法(DataEnvelopmentAnalysis)的C2R模型,通过三次相对评价值来反映综合素质的进步情况,体现出领导者的主观努力程度,从而实现对企业领导者综合素质的有效测评。     

人力资本当期价值会计计量模式与实证分析

本文以人力资本当期价值理论为指导,构建了人力资本当期价值会计计量模式,并深入企业进行实证检验,以检验所构建模式的合理性和可行性。一、中国特色人力资本当期价值会计计量模式的构建人力资本会计计量一直是人力资本价值研究中必须首先解决的难题。几十年来,国内外关于这一问题的研究大多侧重于对人的未来价值和内在价值进行评估,而人的未来价值和内在价值实质上是难于准确评估和计量的。我们对国内外设计的多种模型进行了实证测算,测算结果与实际均有一定的差距。我们认为人力资本在劳动中创造的价值体现人力资本的内在功能,并通过创造…     

人才测评中信度和效度问题的分析与思考

信度和效度是人才测评和心理测验中的重要指标,体现为测验的有效性和可靠性,也直接影响着测评的公平、平等性原则。本文就相关问题提出如下建议：(1)相关系数是信度、效度合理的代表符合。(2)在利用增加洲验长度来提高测验效度时,效度可提高的最大值取决于原测验的信度与效度之比．(3)测验长度与测验效度的关系式须加以校正。     

人力资本按贡献价值会计计量的重要创新

人力资本价值计量是一个世界性的难题,笔者通过对人力资本价值的深入调查研究,在总结、测算国内外人力资本价值计量模式的基础上,提出了当期价值理论。本文对此理论的突破性和创新性作了深入分析。     

人力资本按贡献价值会计计量的重要创新

人力资本价值计量是一个世界性的难题,笔者通过对人力资本价值的深入调查研究,在总结、测算国内外人力资本价值计量模式的基础上,提出了当期价值理论.本文对此理论的突破性和创新性作了深入分析.     

人力资本按贡献价值会计计量的重要创新

人力资本价值计量是一个世界性的难题，笔者通过对人力资本价值的深入调查研究，在总结、测算国内外人力资本价值计量模式的基础上，提出了当期价值理论。本文对此理论的突破性和创新性作了深入分析。     

人力资本当期价值会计计量理论与方法的创建与创新

笔者在总结分析国内人力资本价值计量研究现状和测算国内外人力资本价值计量模型的基础上,创造性地提出了人力资本当期价值理论与方法,实现了人力资本价值计量研究的重大突破和创新.     

“敢于担当”型领导考评标准的实证研究:结构探索与量表编制

中国的改革已经步入了"深水区"与"攻坚阶段","敢于担当"型领导是当今社会急切需要的人才类型。然而,"敢于担当"品质的内涵与外延是什么?依据什么来鉴别、选拔与培养"敢于担当"型的领导干部?目前还未有专门的研究成果。本研究通过访谈55名干部、问卷施测60名干部以及测评401名干部,探索、表征与验证了"敢于担当"型领导的素质考评模型,并且以此开发了一系列可用于选拔与培养"敢于担当"型领导人才的标准体系。本研究发现"敢于担当"型领导是一个包含2个层面4个维度的内涵结构与20个行为指标的外延结构体系,信效度良好,有较高的实际操作性。     

不同类型单位工资的显式与潜在差距

通过再居中影响函数将加权调整标准差(WASD)指标从平均工资差距测算指标改进为分位数测算指标。使用WASD以及改进后的指标测算分析了国有、集体和私营单位工资的显式及潜在差距。研究发现：三类单位工资差距扩大主要来自国有单位的中高收入者,低收入者工资差距逐步缩小;国有单位与其他单位工资差异很大程度上可用人力资本差异解释;近年来,控制了国有单位与其他单位人力资本差异后,不同类型单位工资仍有较大潜在差距,这部分差距需要调控。     

人力资本当期价值会计计量理论与方法的创建与创新

笔者在总结分析国内人力资本价值计量研究现状和测算国内外人力资本价值计量模型的基础上，创造性地提出了人力资长当期价值理论与方法，实现了人力资本价值计量研究的重大突破和创新。     

企业领导者时间管理的现状及路径设计——基于四象限法则的分析

时间管理是领导素养的重要组成部分,有效的时间管理可以提升企业领导者的时间价值观,使领导者用最少的时间成本创造最大的时间价值,因此时间管理格外重要。本文是基于时间四象限法则来分析关于企业领导者时间管理的现状,通过揭示目前企业领导者存在的时间管理问题,就企业领导者如何让加强时间的应用和管理来设计相应的对策,为企业领导者时间管理提出建议,以此推动企业领导者时间的有效管理。     

中西方领导者素质理论比较分析及启示

领导者素质是鉴别领导人才的依据,是影响领导效能的关键因素,也是领导人才培养、领导队伍建设的具体对象和主要内容.目前,我国有关领导者素质的研究已形成了较为完整的理论体系,然而经济和科技的迅猛发展却不断对领导者素质提出新的更高的要求,这就迫使我们必须与时俱进地发展和完善领导者素质理论,以保障时领导实践活动的科学指导.在对中西方领导者素质理论的异同进行深入分析的基础上,提出要推动我国领导者素质理论研究的进一步发展应从扩大研究对象范围、丰富素质内容界定、优化素质测评方法及增强操作性和针对性等方面入手.     

结合质量和生产率测量人力资本贡献度

企业将人力资本看成比实物资本更重要的资本,要求对企业人力资本的贡献度作出测算.本文从劳动价值论出发,结合人力资本贡献度测量的两个重要指标:质量和生产率,证明并推算出人力资本贡献度的测算公式,结果表明该方法应用简单,无须进行参数估计.     

浅谈人力资本

人力资本,就是指人作为资本而存在,具有资本的功能。它是与货币资本,即出资人的资本相对而定义的。二者既有区别又有联系,联系在于它们都具有价值,既可以增值也可能会贬值;不同的是人力资本的价值取决于人的知识结构、科技水平和主观能动性,而货币资本价值则中靠人力资本来实现,也就是说在现代企业运营中,货币资本是被动性的资本,而人力资本是主动性的资本,货币资本没有人力资本推动是运转不起来的。     

论企业领导者的基本功

正现代企业管理,对企业领导者提出了更高的要求,做为企业领导者,具有扎实的领导者的基本功有助于更好地促进企业管理,促进企业的发展进步。在这方面,不少企业领导者应该说在领导水平、领导艺术、领导魅力上都进行了有益的探讨与实践。这有赖于基本功的锤炼,领导者基本功的锤炼过程,本身就是提高领导水平与综合素质的过程。一、企业领导者要善于出点子谋决策善于出点子谋决策是对企业领导者的基本要求。从历史上     

高职校行政管理人员绩效测评指标的探析

因绩效考核的多因、多维、动态等特点,高职校行政管理人员的绩效考核难度较大,绩效测评指标的设计原则和内容直接关系到绩效测评的合理性和有效性。绩效测评指标体系构建可从搜集与设计绩效测评指标内容、建立绩效测评指标体系、建立绩效指标的评分细则3方面考虑。通过绩效测评,有效管理和控制行政管理人员的行为和结果．体现以人为中心的柔性管理价值取向。     

浅谈人力资本

人力资本,就是指人作为资本而存在,具有资本的功能.它是与货币资本,即出资人的资本相对而定义的.二者既有区别又有联系,联系在于它们都具有价值,既可以增值也可能会贬值;不同的是人力资本的价值取决于人的知识结构、科技水平和主观能动性,而货币资本价值则中靠人力资本来实现,也就是说在现代企业运营中,货币资本是被动性的资本,而人力资本是主动性的资本,货币资本没有人力资本推动是运转不起来的.     

试论领导者素养

成功的领导者与优秀的个人素养之间存在着必然的联系。领导者的成功、领导能力的提高以及领导艺术的运用和掌握与领导者的个人素质密切相关。因此,通过对领导者素养的含义及内容的讨论更好的把握领导者素养,以实现领导活动的最终目的。