多任务委托-代理理论的发展与应用

传统的委托-代理模型(Holmstrom,1979)研究了代理人代表委托人从事单一的无法观察的行动时，委托人如何设计最优契约来降低道德风险的问题，其主要着眼点是风险分担和激励之间的权衡关系，并且已经被广泛用于各个不同的领域。但是传统的委托一代理模型过于理想化、简单化，它只考虑     

委托——代理关系中腐败的经济学分析

利用委托－代理关系分析政府官员（代理）与公共权力的授予机构（委托人）在信息不对称条件下可能产生的腐败行为，为了解释腐败产生的原因，通过委托人与代理人的博弈模型集中分析了代理人的选择问题，该模型是根据信息经济学和激励理论的基本观点构建的，依据该模型分析得若干结论，这些结论可以较好地解释委托－代理关系中的腐败问题。     

委托代理关系中激励约束机制的博弈分析

委托代理关系普遍存在于社会经济生活当中,如何促使代理人更为积极有效的行使委托人赋予的代理权以及更好的维护委托人的权益,一直是人们关注的重点。许多学者在这方面做了相关研究,包括用博弈的分析方法,文章也试图从博弈的角度分析委托代理关系,但侧重点是其中的激励约束机制。文章首先建立了一个完全信息的委托代理博弈模型,并通过分析得出相关结论,然后又建立了一个不完全信息的委托代理博弈模型,给出了模型的策略解及其经济解释。     

论银行保险业务中的委托代理问题

一、银行保险中委托代理问题的经济学分析 银行保险是保险公司通过银行代理销售保单的一种委托代理关系，保险公司是委托人，银行是代理人，由于双方的利益冲突，存在着信息不对称等各种委托代理问题。为解决这些问题，委托代理理论研究表明：一方面委托人通过建立一种有效的激励机制模型，按风险共担（risk—sharing）原则激励代理人，使双方的目标尽量一致；另一方面尽量降低代理成本，提高代理效率。     

委托代理模型中风险偏好对激励合同的影响分析

从实际出发构造了一类委托代理模型,研究委托人和代理人的风险偏好对激励合同的影响。研究表明：委托人在制定激励合同时应考虑自己及代理人的风险偏好,这样才能达到有效激励的目的。     

委托代理关系中激励约束机制的设计

通过分析委托代理关系中委托人与代理人之间的信息不对称,提出拥有信息优势的代理人容易产生信息寻租行为,为了减少信息租金,委托人需要设计激励约束机制,降低交易成本,增加收益,揭示了委托代理关系的核心是设计激励约束机制从而减少信息租金问题。文章在回顾信息经济学中逆向选择理论的基础上,重点探讨信息甄别模型,提出了委托代理关系中激励约束机制设计的基本思路,补充了委托代理中机制设计理论,为金融业、保险业、银行业等的发展提供了理论指导。     

论管理者激励性报酬

党的十四届三中全会明确了我国国有企业的改革方向是进一步转变企业经营机制，建立现代企业制度。在现代企业制度中，企业董事由股东选举产生，经理由查事会聘任，股东与经理之间（通过董事会）会形成委托代理关系。按照委托代理理论，在委托人（股东）与代理人（经理）都有行为能力的前提下，由于委托人与代理人效用目标不一致、信息不对称、道德风险等原因，可能出现代理人员损害委托人利益的行为，即委托代理问题。解决委托代理问题，减少委托代理成本，应建立有效的约束机制和激励机制。对管理者进行激励应贯彻精神激励和物质激励相结合…     

委托代理的博弈随机模型研究

本文基于对委托代理基本模型和博弈确定性模型的分析 ,探讨了企业委托人和代理人追求自身效用最大化的行为对彼此的影响 ,并结合期权激励理论 ,建立了不完全信息下的委托代理博弈随机模型。随后本文还简要分析了随机模型在企业管理特别是国有企业管理中的应用。     

可转债融资对降低代理成本的独特作用

<正> 一、上市公司代理成本的产生 信息经济学的观点认为,代理成本的产生是由委托人与代理人之间的利益冲突引起的。由于双方的信息不对称性——委托人无法准确观测到代理人的行动——从而导致代理人不以委托人的利益最大化为目标,而片面追求个人利益最大化,产生了“隐藏行动的道德风险问题”,并给委托人带来一定损失(剩余损失)。于是,委托人的问题是设计合理的契约(激励机制),以诱使代理人选择对委托人最为有利的行动,因此而产生了监督成本与激励费用。代理成本主要包括剩余损失、监督成本以及激励费用三部分。     

内生信息结构下的激励问题述评

内生信息结构下讨论激励问题是目前信息经济学的一个发展趋势.这方面的研究主要通过以下思路展开分析:委托人有一项目需要代理人去实施,代理人可以在项目实施前搜集有关项目的信息;委托人必须考虑代理人进行信息搜集获得私人信息产生的激励问题.     

基于委托代理理论的学习型组织激励机制研究

本文将委托代理理论与学习型组织理论相结合，分析学习型组织中组织管理者与学习型员工之间的委托代理关系，通过讨论委托人与代理人之间是否信息对称，利用博弈理论构建两种情况下的博弈模型，最后根据模型最优解提出了几点企业构建学习型组织的激励措施。     

论国有资本"廉价投票权"问题及治理

委托——代理问题是资本所有权与经营权相分离的必然产物。解决好这一问题，一般人都把注意力集中在如何设计一套制度安排，使委托人能择优选拔和有效激励监督代理人(经营者)，以消除委托人与代理人之间因信息不对称所导致的代理人的偷懒和机会主义行为。这种思想其实暗含着一个不言自喻的前提假设，委托人有激励监督代理人的内在动力，他自己不会有偷懒和机会主义的行为动机，并能由此获得努力监督代理人的收益。应该说，在市场经济国家，     

国企锦标赛激励效应与制约因素研究

本文尝试从锦标赛的角度为国企竞争理论提供信息经济学模型解释和实证支持。为了达到这一目的，本文从政府干预和共同代理的角度对经典的锦标赛模型进行细化和拓展，以揭示出国企锦标赛激励效应与制约因素，并收集2451家地方国有上市公司披露的薪酬差距数据对理论模型进行实证检验。理论模型表明，薪酬差距的扩大和国企经营者赢得经济锦标赛激励的强化会增加国企经营者的努力水平，因而有利于公司绩效的提升。不过，国企经营者赢得经济锦标赛的激励却受到政府行政干预和共同代理问题的制约。实证结果表明，我国地方国有上市公司薪酬差距与公司绩效显著正相关，而与地方政府行政干预和共同代理问题的严重程度显著负相关，从而支持了理论模型。     

浅析委托—代理关系

委托代理关系普遍存在于各种组织活动中,被用于解决各种问题。但由于双方所掌握的信息非对称性,委托人目标和代理人效用函数的不一致性,由此产生了很多委托代理问题。委托代理过程中的典型问题是道德风险和逆向选择问题,在此提出了解决办法。最后在双方达成博弈均衡的基础上,提出建议完善委托代理关系,提高委托代理效率。     

我国公共部门的劳动契约和敬业激励——一个存在委托人道德风险的理论模型

委托代理理论表明 ,当一个组织内雇主与雇员具有委托—代理关系时 ,提高雇员工作效率的关键是 ,要改善组织管理中的激励规则 ,即建立敬业激励相容的激励规则 ,使得每个雇员在其自由选择的自利目标下追求自我利益时恰好实现了公共部门的敬业激励目标。但是 ,由于公共组织和私人组织在委托—代理关系上的差异 ,即不同于私人组织 ,公共组织主管当局相对于全体社会成员来说充当代理人的角色 ,而相对于公共组织内雇员来说又以委托人的身份出现 ,所以公共组织内雇员敬业激励机制运行效率极易受损于作为委托人的主管当局的道德风险。本文通过对尽职激励合约和敬业激励合约制度界区的划分 ,构造出一个完美信息博弈模型 ,解释公共组织委托人的道德风险如何破坏敬业激励机制的激励功能 ,以期为公共部门深化改革在机制设计上提供某种理论准则。     

基于委托-代理理论的企业风险控制分析

本文将代理人的风险性行为引入到传统的委托-代理模型中,分析了考虑代理人风险性行为时委托人和代理人的收益最大化选择.分析结果表明:在委托人无法精确地观测代理人的行为、全面地了解代理人的思想状况时,建立健全风险性行为的评价和约束机制,并对代理人风险性行为的评价和约束进行量化,对于激励代理人、实现委托人自身期望收益最大化具有十分重要的意义.     

委托代理中的诚信：一个不客忽视的问题

道德风险是导致标准代理模型无效率的重要原因之一。道德风险的存在使得委托人采取外部激励，代理人必然要承担部分风险，从而降低二者的总财富。直观上讲，如果代理人愿意签订低激励程度但需高努力水平的契约，那么委托人和代理人的总收益就较大。另外，在这种情况下，代理人可以通过获得固定的工资得到补偿，避免承担风险，收益也相应增加。     

报酬方案、棘轮效应和激励成本关系研究

在委托代理关系中,委托人为了抑制代理人的机会主义行为,在设计激励机制时采用报酬方案和棘轮效应。本文采用实验方法,研究报酬方案和棘轮效应各自及它们联合起来对委托人激励成本的影响。根据实验数据分析发现:如果单独考虑报酬方案,则松驰诱导报酬方案会增加激励成本;如果单独考虑棘轮效应,则棘轮效应也可能增加激励成本;但是,当二者联合起来时,在真实诱导报酬方案下,棘轮效应并不会增加激励成本。所以,将报酬方案与棘轮效应正确地配合起来,委托人才能真正实现自己利益最大化,否则,则可能是代理人的业绩增加了,但是,委托人为换取这种业绩增加却付出了更大的激励成本,委托人得不偿失。     

从美金融危机反思激励兼容机制

激励兼容只是作为委托代理双方利益均衡的具体体现,是委托人让渡权利、而代理人承担义务的契约安排。契约义务的有效履行不仅取决于利益均衡,更受制于契约可信威胁,因而仅有激励兼容并不能保证义务有效承担,还需要相应的强制实施机制。美国金融危机从反面充分印证了这一点。     

激励设计的一个模型分析

激励合约设计是委托-代理理论和现代公司治理实践所共同关心的问题。本文通过一个优化激励模型，讨论了在激励合约设计中的主要因素以及因素之间的相互关系。这对于公司治理结构安排、绩效评价和薪酬设计等实际问题具有一定的指导意义。